- 更新日 : 2025年10月10日
退職金制度はどうやってつくる・廃止するのか 制度比較や注意点を詳細解説
昨今の企業では、退職金の制度は廃止される、または設置されない傾向にあります。
かつての終身雇用が当たり前だった世の中では、退職金は給与の一部として、後払いされるものという認識がありましたが、最近では認識が変わってきています。
一部では、労働条件を充実させる取り組みとして、退職金制度を設けている職場もあり、それぞれメリット・デメリットがあるようです。
退職金制度とは
勘違いしやすい部分ですが、退職金制度は法律で設置を義務付けられている制度ではありません。会社を作る場合に、退職金制度を作るかどうか、いくらの退職金を支払うかは、経営者の自由です。
しかし、ここで忘れてはいけないのは、一度でも退職金制度を設置したら、会社の経営が不振であっても、退職金を支払う義務が発生します。一度退職金制度を始めたら、その時点で雇用している人に対しては、退職金を支払わねければいけないのです。
そのため、今後の会社経営が厳しくなる見込みがあるのであれば、現在退職金制度を設置している企業なら、その廃止を視野に入れる必要もでてきます。
一方で、退職金制度を設置することでのメリットもあります。最近では、人材不足が叫ばれている業界も少なくありません。少しでも優秀な良い人材を増やしたいと考えているのならば、退職金制度を設置することもひとつの手です。
求職者側は、退職金制度の有無で、会社の経営状態を見ていることがあります。退職金制度のある会社なら、「将来も安定的に働けるのではないか」と、考えるのです。退職金制度のある会社とない会社を比べれば、ある会社を選ぶ人が多いでしょう。
また、退職金制度というと、1つしかないように思えますが、実は退職金には、以下のように様々な形態のものがあります。
確定給付企業年金
確定給付企業年金は資金の運用利回りの成果に紐付かず、勤続年数や給与などの要素によって金額が決まる年金となります。従業員へ支払う金額の見通しが立つ反面、資金が不足している場合は企業側が補填する必要があります。
確定拠出年金(401K)
確定給付企業年金とは反対の性質をもつのが確定拠出年金（401k）です。こちらは毎月の掛金を企業や加入者が負担し、その運用も行います。その運用の成果がそのまま年金として支給されます。個人で掛金を支払う「個人型」と、企業が掛金を支払う「企業型」の2種類があります。
中小企業退職金共済制度
中小企業のみ加入することができる制度です。掛金の一部を国から助成を受けることができるメリットがあります。掛け金を減額する場合は従業員の同意又は、現在の掛金月額を継続することが著しく困難であると厚生労働大臣が認めたときのみに行えます。
前払退職金
毎月の給与に上乗せして退職金を支払う形式です。上乗せ部分が給与とみなされるため、通常の退職金と異なり税制優遇がないため導入の際は注意が必要です。
社内準備退職一時金
社内で退職金の原資を積み立てておくことを指します。積立金は損金に算入されないため税制面でデメリットがあります。
退職金制度をつくる
中には、経営状態にも余裕があり、労働者の労働条件を向上させるために、退職金制度を作りたいと考えている経営者の方もいるのではないでしょうか。ここでは、退職金制度をつくるために必要なことをご紹介します。
まず、前項でも述べましたが、退職金制度は、一度設置をしたら、経営者の勝手な判断で減額したり、廃止したりすることはできません。退職金制度を作りたいと思っている場合には、本当に退職金制度を運営していくだけの体力が会社にあるかどうか、きちんとシュミレーションする必要があります。
退職金制度を設置する際には、退職金規定を作成することになります。その退職金規定には、以下のような内容を記載することになります。
・退職金が発生する条件
・掛金の額、変動など
・退職金の額
・懲戒免職した場合の退職金の有無、減額などの条件
・途中で退職した際、死亡した際の請求権について
・退職金の改廃について
・実施開始日
・実施前から勤務している従業員に対しての処遇
企業によっては、上記以外の内容も記載する必要があります。
掛金や退職金額については、具体的にいくらと記載するのではなく、共済事業本部や機構の定めた額に準ずるとした記載をすることが多いです。
とはいえ、共済年金などを利用して退職金を用意する場合には、給与額に応じた掛金を支払わなければいけないことがほとんどです。毎月の掛金が経営を圧迫しないかなどをきちんと検討する必要がありますが、その際には、専門コンサルタントに相談するか、社労士などにアドバイスしてもらうなど、確実に運営可能な方法をとるようにしましょう。
一度設置したら、簡単に廃止したりすることができないものですので、準備する段階では、慎重さが大切になります。
退職金制度を廃止する
例えば、1980年代に創業した会社は、その当時からの退職金制度を、現在も運用している場合が少なくありません。しかし、時代は変わり、昔決めた退職金制度が、会社を圧迫している可能性もあります。その際、退職金制度の廃止をすることは、間違った選択ではありませんが、注意点がいくつかあります。
先にも述べましたが、思い切って退職金制度を廃止しようとしても、勝手に経営者が廃止をすることはできません。退職金制度を作る以上に、退職金制度を廃止することは大変です。
労働条件を変更する際には、労働条件の不利益変更を行う必要があります。この変更をする際には、以下のような方法があります。
2)変更内容に合理性がある場合は、就業規則によって一方的に変更する
原則は合意してもらい変更することが望ましいといえます。そのため、まずは従業員に対して、退職金制度の廃止を説明することからはじめましょう。
ただし、もし合意してもらえない場合は、就業規則を変更して、労働条件を変更することがベストな方法です。
ただし、合理性を欠く場合には、この方法は通用しません。売上がなく、赤字状態が続いているなど、退職金制度を廃止しなければ経営が立ち行かなくなるといった状況でない限り、2）の方法は使用できないと思っていいでしょう。
労働組合がある場合は、労働組合と退職金制度廃止の協議をすることもあります。従業員全員が組合に所属していない場合もありますし、一部の組合員が合意しない場合もありますので、一概には言えませんが、労働組合と協議した方が、個別に説得をするよりも合理的に廃止を進められます。
とは言え、退職金が廃止されるというのは、従業員にとっては大きな変更です。そのため、時には代償措置を取らなければいけないこともあります。
また、合意してもらう際には合意書を書いてもらうようにしましょう。「言った・言わない」でもめないように、合意内容を合意書に明記することも忘れてはいけません。
一部、告訴する従業員が出てくることを考えても、できれば専門家や社労士の助言のもとで、廃止を行うのが安全です。強制的に変更を認めさせるようなことは、強迫などと捉えられ、逆に不利に働くこともありますので、まずは真摯に理解を求めるように努めてください。
まとめ
退職金制度を廃止することは、従業員のやる気の喪失を招くことにもなりかねません。とはいえ、会社が立ちいかなくなれば、従業員を解雇せざるを得ず、路頭に迷わせてしまうことにも繋がります。退職金制度は、廃止が大変であることを忘れずに、設置・廃止を検討してください。
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