- 更新日 : 2025年4月18日
一年変形労働時間制とは？メリット・デメリットをわかりやすく解説
一年変形労働時間制は、年間を通じて労働時間を調整する働き方です。とくに業務の繁忙期と閑散期が明確な業種に最適です。労働時間に関する制度は、ほかにもいくつかの種類があり、それぞれのメリット・デメリットも存在します。
本記事では、一年変形労働時間制の詳細や種類、メリット・デメリットなどを解説し、導入を検討している方々に役立つ情報を提供します。
目次
一年変形労働時間制とは？
一年変形労働時間制とは、特定の期間において法定労働時間を超えて働くことが認められる制度です。基本的には、1週間の労働時間が40時間以内であることを前提に、労働時間を柔軟に配分します。
労使協定によって、1ヶ月以上の期間に分けて労働時間や日程を調整することも可能で、とくに繁忙期と閑散期の差が大きい業種に向いています。宿泊業、飲食業、美容業、医療・福祉業などが、その一例です。
たとえば、デパートの勤務では、お中元やセールの期間が忙しく、ほかの時期は比較的空いているかもしれません。この場合、変形労働時間制を導入することで、効率的な勤務が可能となります。さらに、シフト勤務とあわせて、柔軟な労働時間が実現できます。
変形労働時間制について理解を深めたい方は、下記の記事もあわせてご確認ください。
変形労働時間制の種類
労働時間の柔軟な運用を可能にする変形労働時間制には、企業や業務内容ごとに使い分けられる、さまざまな種類があります。
ここでは、変形労働時間制の主な種類である「一ヶ月単位」「一週間単位」「一年単位」および「フレックスタイム制」について、それぞれの特徴や適用条件を見ていきましょう。
一ヶ月の変形労働時間制
一ヶ月単位の変形労働時間制は、日ごとの労働時間や労働日数を柔軟に設定できる制度です。
一週間あたりの労働時間が40時間（特例事業は44時間）を超えないことが条件となります。
とくに月初や月末に業務が集中しやすく、月の中頃との業務量の差が大きい業種に適しています。ほかの変形労働時間制と比べても調整の自由度が高く、業務の繁閑に応じた効率的な労働時間管理が可能です。
一週間の変形労働時間制
一週間単位の変形労働時間制は、一週間単位で労働時間や休日を調整できる制度です。
主に、従業員が30人未満の小売業や旅館、飲食業などで導入されています。
特例事業も含め、一週間の労働時間は40時間以内、1日あたりの労働時間は最大10時間までと定められています。これを超える労働には割増賃金の支払いが必要です。
日ごとの業務量の変動が大きく、売上の予測が難しい業種に適しており、繁閑に応じた労働時間の調整がしやすい点が特徴です。
一年の変形労働時間制
一年単位の変形労働時間制は、1ヶ月を超える1年以内の期間で、週平均40時間を超えない範囲で労働時間を調整できる制度です。条件は、特例事業も同様になります。
年間の労働日数は最大280日、1日の労働時間は最長10時間、1週間では52時間までと制限されています。
とくに、季節ごとに業務量の変動が大きい業種に最適です。繁忙期と閑散期の労働時間を柔軟に配分できれば、効率的な人員配置が可能になります。
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、一定期間内で定められた総労働時間の範囲内で、従業員が自由に始業・終業時間を決められる制度です。
必ずしも「コアタイム」を設ける必要はありませんが、設定する場合はその開始・終了時刻を就業規則などに明記する必要があります。コアタイムの前後は従業員が柔軟に勤務時間を調整できます。
主に、通勤ラッシュを避けたい都市部の企業や、育児と仕事を両立したい社員が多い職場におすすめです。
変形労働時間制はデメリットしかない？
変形労働時間制にはデメリットだけでなく、明確なメリットもあります。しかし、導入時の手続きの煩雑さや運用コストが注目されやすく、マイナス面が強調されがちです。
年間の労働時間を削減できる利点がある一方で、労働者にとっては残業代が減少するため、必ずしもメリットと感じられない場合もあります。
次項で、変形労働時間制の具体的なメリット・デメリットを詳しく解説します。
一年変形労働時間制のメリット
一年変形労働時間制は、年間を通じて労働時間を柔軟に調整できる制度です。労働時間の平準化によるコスト削減や、従業員のワークライフバランスの向上といったメリットがあります。ここでは、制度の具体的なメリットについて詳しく解説します。
メリット1.無駄な残業代の削減
一年変形労働時間制は、労働時間の調整により、残業代コストの削減につながります。具体的には、繁忙期の労働時間を長めに設定し、閑散期に短縮する方法がおすすめです。
また、繁忙期の所定労働時間を延ばせるため、残業自体が発生しにくくなります。たとえば、1日の労働時間が10時間でも、制度の範囲内であれば残業扱いにならず、繁忙期の残業代を抑えられる点が大きなメリットです。
メリット2.従業員の過労の防止
一年変形労働時間制では、繁忙期に労働時間を長く設定する代わりに、閑散期は短縮できるため、無駄な拘束時間が減ります。これにより、総労働時間が抑えられ、従業員の過労防止につながります。
閑散期には労働時間が短くなることで、休暇の計画が立てやすくなり、ワークライフバランスが向上するのもメリットです。業務の繁閑に応じて働き方にメリハリをつけられるため、生活設計がしやすくなります。
メリット3.生産性の向上につながる
一年変形労働時間制による労働時間の調整で、効率的な人員配置が実現し、生産性の向上が期待できます。
また、制度を活用することで、柔軟な働き方を推進する企業として社内外にアピールでき、企業イメージの向上にもつながる点がメリットです。多様な働き方を重視する姿勢が、社員の満足度向上や採用活動にもよい影響を与えるでしょう。
一年変形労働時間制のデメリット
一年変形労働時間制には多くのメリットがありますが、デメリットも存在します。とくに繁忙期は、連続した長時間労働になりがちで、従業員の健康や労働時間管理が重要です。
適切に運用できなければ、かえって業務が煩雑化するおそれもあるため、注意してください。ここでは、一年変形労働時間制のデメリットと注意点について詳しく解説します。
デメリット1.複雑な勤怠管理による運用コストの増加
一年変形労働時間制は、日や週ごとに異なる所定労働時間を設定するため、勤怠管理が複雑になるというデメリットがあります。とくに、繁忙期などで所定労働時間を延長する場合、残業時間が発生することもあるでしょう。
たとえば、繁忙期に10時間の所定労働時間を設定していると、実際に11時間働いた場合には1時間分の残業代が発生します。このように制度に合わせた残業代の計算が必要になります。
複雑な計算により、勤怠管理担当者の負担が増す点がデメリットです。適切に労働時間の把握・管理する仕組みを構築することが、求められます。勤怠管理システムの導入を検討している方は、下記記事もあわせてご参照ください。
デメリット2.就業規則の改定
一年変形労働時間制を新たに導入する際には、就業規則の改定が必要です。企業と労働者の労働契約に基づいた所定労働時間を元に計算し、就業規則に従って運用することが求められます。
変形労働時間制を導入しても、労働者が完全に自由に労働時間を決められるわけではありません。所定労働時間の範囲内での調整が基本となり、事前に決められた条件に従った運用が必要です。
適切なルール設定と管理が重要となるため、導入に際しては十分な準備が求められます。
デメリット3.従業員の理解を得る必要がある
一年変形労働時間制を導入する際は、従業員の理解を得ることが重要です。とくに繁忙期に発生していた残業が減ることで、収入が減少する可能性があるため、労働者の中には収入減を懸念する人もいます。また、繁忙期は通常の労働時間以上に長時間労働になる傾向があります。使用者は労働者の健康管理にもより留意しましょう。
制度の仕組みやメリットを丁寧に説明し、従業員の理解を得る努力が求められます。
一部の部署にのみ制度を導入する場合、社内で異なる勤務時間が生じるため、部署間での連携が取りにくくなることがあるかもしれません。問題を避けるためにも、社内全体に対して制度の詳細を周知することが大切です。
一年単位の変形労働時間制の年間カレンダーは変更できますか？
一年変形労働時間制の年間カレンダーについて、対象期間中に労働日や労働時間を変更はできません。あらかじめ労働日や休日、労働日ごとの勤務時間をカレンダーにもどづいて定め、事前に労働者に周知することが義務付けられています。
そのため、使用者がカレンダーに記載された労働日や勤務時間を一方的に変更するのは不可能です。一年変形労働時間制は、計画に沿った運用が求められます。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
人事労務の知識をさらに深めるなら
※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容（テンプレートを含む）の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。
関連記事
就職促進給付とは？再就職するなら覚えておくべき手当について解説！
雇用保険制度には、さまざまな保険給付が設けられています。失業時の生活保障として基本手当などの求職者給付が大きな柱となっていますが、失業者が失業状態を脱して早く就職できるように促す就職促進給付も重要な役割を担っています。就職促進給付にも、さら…
詳しくみる労働時間が週40時間を超えたらどうする？労働時間の計算方法や対応を解説！
労働者に課すことのできる労働時間は労働基準法で厳格に制限されており、原則1日8時間・週40時間以内となっています。超えた場合は36協定を締結し割増賃金を支払わなければなりません。変形労働時間制・裁量労働制・アルバイトなど働き方の多様化に伴い…
詳しくみる60連勤は違法？労働基準法に基づき分かりやすく解説！
60連勤特有のきつさは、体力と精神力をすり減らし、回復の余地がない状態に追い込まれることです。 本記事では 「60連勤は違法なのか？」 という疑問を労働基準法に基づいて分かりやすく解説します。法令遵守はもちろん、従業員の健康や働きやすさを守…
詳しくみる出張中の残業に残業代は出ない？移動時間や休日の扱いについて解説！
出張中に所定時間外の労働を行った場合、残業代が支給されるにはいくつかの条件があり、出張に伴う移動時間も労働時間にはカウントされません。労働者としては、出張中でも残業をしたら残業代を請求したいと考えるでしょう。 そこで本記事では、出張中におけ…
詳しくみる36協定とは？違反した場合の罰則や事例を解説
労働者を、法定労働時間を超えて労働させるには36協定が必要です。36協定なしの時間外労働は労働基準法違反になり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則が科せられます。 36協定で締結できる時間外労働時間には上限があり、これを超えたり…
詳しくみる自然災害発生！その時、労務管理上使用者が守るべきこと
自然災害と休業 近年、地震や局地的な豪雨といった自然災害が各地で発生しています。大規模な自然災害発生時には、被災地および被災地に関連する企業の企業活動や労務管理上も大きな影響が考えられます。 大規模自然災害発生時の労務管理としてまず考えなけ…
詳しくみる