• 更新日 : 2025年7月14日

従業員満足度は離職率と関係性がある！離職につながる原因〜防止策を紹介

近年、多くの企業が直面している課題のひとつに「優秀な人材の早期離職」があるでしょう。

背景には、従業員満足度の低さが関係しているケースも少なくありません。

給与や待遇、人間関係、成長実感など、さまざまな要素に対して社員が不満を感じることで、離職リスクが高まりやすくなります。

本記事では、従業員満足度の基本的な考え方や満足度が離職率に与える影響、満足度を下げる原因、高めるための具体策を紹介します。

「なぜ人が辞めてしまうのか」「どうすれば定着してもらえるのか」に悩む人事担当者や経営層の方にとって、実践に活かせるヒントが得られるはずです。

従業員満足度とは従業員が満足しているかをあらわす指標

従業員満足度とは、従業員が自社の仕事や職場環境に対してどれだけ満足しているかを数値化・可視化した指標です。

英語では「Employee Satisfaction」、略して「ES」とあらわされます。

従業員満足度は、以下のような複数の要素から総合的に評価されます。

従業員満足度が高い企業では、仕事への前向きな姿勢が育まれ、結果として生産性や定着率の向上など多くのメリットを生み出します。

そのため、満足度の定期的な把握と改善施策は、企業の持続的成長において不可欠な取り組みといえるでしょう。

従業員満足度と離職率の関係性

従業員満足度は、離職率と密接な関係があります。

各種調査では、満足度が高まることで離職率が下がる傾向にあります。

従業員満足度の高い職場は離職率が低い

厚生労働省の「労働経済の分析（令和元年版）のワーク・エンゲイジメントと定着率・離職率について」によると、ワーク・エンゲイジメント（仕事への熱意や活力、没頭の状態）スコアが高い企業ほど、新入社員の定着率が高く、全体の離職率も低いことが明らかになっています。

とくに、人手不足に悩む企業でも、ワーク・エンゲイジメント・スコアが4以上の場合、定着率の上昇や離職率の低下といった成果が見られました。

このように、従業員のエンゲージメントや満足度を高めることは、単なる「離職防止」ではなく、組織全体の安定と成長に直結する戦略的取り組みといえます。

参考：第２－（３）－10図 ワーク・エンゲイジメントと定着率・離職率について｜厚生労働省

エンゲージメントが高いほど離職率は下がる

従業員エンゲージメントとは、企業や業務に対する心理的なコミットメントや忠誠心を指す概念です。

単なる満足感ではなく「この会社で働き続けたい」「成果を出したい」という能動的な姿勢も含まれます。

近年の調査では、エンゲージメントの高さが離職率に与える影響が明確に示されました。

CEBの「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」では、以下のようなデータが報告されています。

実に87%の差が生じており、エンゲージメントの重要性が裏付けられています。

企業にとって、エンゲージメントは大きな改善余地がある領域といえるでしょう。

関連記事：日本の離職率はどれくらい？高い会社や労働環境の特徴

従業員満足度を低下させ離職につながる4つの原因

従業員満足度の低下は、やがて離職へとつながる大きな原因となります。

本章では、それぞれが従業員に与える影響と企業側に求められる対策を解説します。

1. 給料・賃金に不満がある

給与に対する不満は、従業員満足度を低下させる原因のひとつです。

以下のようなケースではモチベーションの低下が顕著になります。

給料・賃金に関する不公平感は「ここで働き続ける意味がない」と感じる原因となり、離職へ直結します。

そのため、定期的な賃金見直しや成果にもとづく報酬制度の整備、上司からのフィードバック体制が重要です。

給与は単なる数字ではなく、従業員への評価そのものであることを意識すべきでしょう。

2. 待遇・評価に満足できない

待遇や評価制度への不信感も、従業員の満足度の低下につながり離職を招く要因のひとつです。

待遇や評価制度に満足できないと、以下のような不満が蓄積しやすい傾向があります。

このような環境では、頑張っても報われないという無力感を抱きやすくなり、従業員は成長意欲を失っていきます。

企業としては、公正で透明な評価制度の構築や、具体的なフィードバックを伴う面談の実施が求められます。

納得感のある待遇と評価が、従業員の満足度を大きく左右するのです。

関連記事：評価基準とは？適切な作り方や具体例、数値化の方法、ポイントを解説

3. 人間関係や職場の雰囲気が合わない

職場での人間関係や組織文化に馴染めないことは、精神的ストレスを生みやすく、従業員満足度の低下の原因となります。

以下のような状況が続くと、従業員の不満が顕在化します。

このような環境では、従業員は本来の力を発揮できず、自ら職場を離れる選択をすることもあります。

だからこそ、心理的安全性の確保や、オープンで多様性を受け入れる風土づくりが欠かせません。

職場内で「安心して話せる・挑戦できる」空気が、離職率の低下に直結します。

4. 成長実感が得られない

日々の業務の中で「自分は成長している」と実感できないと、従業員は将来への不安を感じ、他のキャリアを模索しはじめます。

成長実感がないと満足度の低下につながり、早期離職にもなりかねません。

よくある従業員が成長実感を得られていない状況は以下の通りです。

課題に対しては、定期的なキャリア面談の実施や、研修・ジョブローテーションの導入といった取り組みが有効です。

社員一人ひとりが「この会社で成長できる」と感じられる環境こそが、長期的な定着と満足度向上につながります。

従業員満足度を高めて離職を防止する6つの方法

従業員の離職を防ぐには、満足度を高める取り組みが不可欠です。

ここでは、従業員が安心して長く働ける職場づくりのために企業が実践できる6つの施策を紹介します。

1. 労働時間・労働条件を見なおす

過度な長時間労働や不安定な勤務形態は、心身の不調を引き起こし、従業員の満足度を低下させる原因になります。

現代の働き方では「とにかく働く」時代から、「いかに健やかに働けるか」へと企業の視点も変化しています。

そのため、若年層や子育て世代では、ワークライフバランスの実現が企業選びの重要な指標です。

企業はまず、以下のような施策を通じて、柔軟かつ健全な労働環境を整備する必要があります。

労働環境への取り組みは、単なる労働時間の調整にとどまらず、「この会社は社員の生活と健康を大切にしてくれる」と感じさせることに直結します。

働く時間と条件の質が整うことで、従業員は安心感と信頼を感じ、離職を選ぶリスクが低下します。

加えて、健全な勤務体制は生産性の向上にもつながるため、企業と従業員の双方にとって好循環を生み出す基盤となるでしょう。

2. 給与・待遇を見なおす

給与・待遇を見なおすことも従業員満足度を上げるには大切な観点です。

「業務量や責任の重さに対して報酬が見合っていない」「同業他社と比べて待遇が見劣りする」といった声が上がれば、どれだけ他の制度を整えていても人材の流出は避けられません。

近年では、物価の上昇やライフステージの変化により、生活コストの負担が増しており、適正な給与水準の維持・見直しは欠かせません。

給与・待遇を見なおす際に有効な対策は以下の通りです。

給与は単なる「お金」ではなく、企業が従業員にどれだけ期待し、信頼しているかを示すメッセージでもあります。

金額だけでなく、「納得感」や「評価の透明性」が伴ってこそ、従業員満足度につながります。

待遇改善への投資は、優秀な人材の確保と定着、採用コストの削減という観点で見れば、合理的な人事戦略のひとつです。

関連記事：福利厚生とは？社会保険とのかかわりから解説 

3. 従業員への評価制度を再設計する

従業員が「自分の努力が正当に評価されていない」と感じると、やる気は著しく損なわれ、満足度の低下につながります。

以下のような評価制度に対する不信があると、エンゲージメント低下や人材流出を引き起こしやすくなります。

反対に公平で納得感のある評価制度が整っていれば、もう少し頑張ってみようと思える土台が築かれるでしょう。

多面的かつ透明性のある評価制度の設計例は以下の通りです。

また、評価は終わってから振り返るものではなく、常に会話の中で調整・納得形成していくプロセスであるという認識が重要です。

「この会社はきちんと見てくれている」「頑張れば報われる」という実感がある職場では、従業員は定着しやすく、モチベーションも維持されます。

評価制度の見直しは、従業員満足度と組織パフォーマンスの向上を両立させる最重要施策のひとつです。

4. 心理的安全性の高い場環境づくりをする

心理的安全性とは、「自分の意見や本音を安心して発言できる」「失敗しても責められず、学びに変えられる」と感じられる職場環境のことです。

この概念は、Googleが高業績チームの共通点として挙げたことでも注目され、近年では人材定着やチームパフォーマンス向上の鍵として重視されています。

心理的安全性が欠如している職場では、従業員は以下のような感情を抱きやすくなります。

心理的に働きづらい状態が続くと、職場に居場所を感じられなくなり、結果として離職を選ぶケースが増えてしまいます。

心理的安全性を高めるための実践的な施策としては、以下が効果的です。

また、社員のチャレンジを歓迎する空気を醸成するには、経営層自らが心理的安全性の重要性を発信し続けることも欠かせません。

安全で対話的な場があることで、従業員は自ら考え行動できるようになり、仕事への主体性や定着率も大きく向上します。

5. 従業員の適性を見極める

離職の原因としてしばしば見過ごされがちなのが、従業員がやりたい業務との不一致や配属ミスマッチによるモチベーション低下です。

いくら労働条件がよくても、日々の業務にストレスや違和感があれば、従業員の早期離職につながりかねません。

また、新卒社員や若手社員は、自己理解が浅いまま配属されるケースも多くあります。

「なぜこの業務なのか」「自分に向いていないのでは」と疑問を抱いて業務を続けていると、満足度の低下につながるリスクが高まります。

そのため、従業員の適性を定期的に見極める仕組みやツールの導入を検討してください。

従業員の適性を把握する主な方法は、以下のとおりです。

さらに、本人の志向や強みを踏まえて「こういう役割なら力を発揮できそう」と業務を再設計するなどの柔軟な対応も有効です。

自分らしく働けている・強みを活かせていると感じられることは、仕事への納得感と満足度につながり、定着率を高める大きな要因となります。

6. 適切なキャリアパスを設計する

従業員が将来のキャリアの見通しを持てないと、仕事に対する不安や迷いが生まれ、満足度が低下するきっかけとなります。

「今のままでいいのだろうか」「この職場に未来が見えない」と感じたとき、成長意欲の高い人材ほど転職という選択肢を選びやすくなります。

この課題に対処するためには、企業側がキャリアパスの可視化と支援制度の構築を積極的に進めなければいけません。

従業員のキャリアパス設計には、以下のような施策が効果的です。

キャリアマップやロールモデル紹介などを通じて、「この会社で成長した先の姿」が見えるようにすることも重要です。

従業員が「ここで働き続ければ、自分の目標に近づける」と実感できれば、キャリア形成と企業成長の両立が可能になります。

結果として、長期的な雇用の安定と従業員満足度の向上につながるでしょう。

企業の離職防止の失敗事例

離職防止策として実施される施策でも、実態に即していなかったり、意図が伝わらなかったりすると、従業員の不満を高めてしまうことがあります。

以下では、実際によく見られる失敗パターンを3つ取り上げ、それぞれの改善のヒントを解説します。

部署異動をさせる

部署異動は従業員の納得感を伴わないと、かえって逆効果となることがあります。

事前の説明やヒアリングがないまま異動を通達されると、「突然配置転換された」「相談もされなかった」といった不信感が蓄積し、心理的ストレスが大きくなります。

人事異動自体は、本人の成長機会の創出や、部署間バランスの最適化といった意図をもつことも多いでしょう。

しかし、目的の共有不足や説明責任の欠如があると、従業員には単なるリストラや都合のよい人員整理として受け取られかねません。

有効な対策としては、以下のプロセスを丁寧に踏むことが重要です。

「誰に、なぜ、どこへ、どうして今異動なのか」を明確に伝え、本人が納得したうえで動く異動でなければ、離職防止にはつながりません。

社員のストレス耐性を上げる

社員の離職防止策として、メンタル強化やストレス耐性向上といった名目で、ハードな研修を導入する企業があります。

代表的な例が、無人島でのサバイバル研修や極端な長時間ウォーキング・過度なフィードバックトレーニングなどです。

一見するとチームビルディングや自己成長を目的としているように見えますが、実際には精神的なプレッシャーを強いるだけで逆効果になることもあります。

ストレス耐性を上げること自体は悪いことではありませんが、その前に組織として優先すべきは次のような安心できる環境整備です。

ストレスを与えることではなく、ストレスに強くなれる環境づくりが本質です。

過剰な負荷を与える施策は、離職率の上昇や信頼の損失を招くリスクがあると認識しておくべきでしょう。

新ツールを導入してうまくいかない

DX（デジタルトランスフォーメーション）や業務効率化の流れを受け、チャットツールや勤怠管理アプリ、目標管理システム（OKR・MBO）などを導入する企業が増えています。

しかし、導入だけで終わってしまい、逆に現場が混乱したり定着しなかったりするケースも少なくありません。

ツールは本来「業務を効率化するための手段」であるべきです。しかし、目的が不明確なまま導入されると、ツール自体がストレス源になります。

その結果、かえって仕事が増えたり、社員の離職につながったりする本末転倒な事態になりかねません。

ツールの導入を成功させるには、以下のようなステップが欠かせません。

単に「最新のツールを入れたから良くなる」という思考ではなく、利用者視点・業務フロー全体の中での活用を設計する視点が求められます。

新ツールの導入は、組織規模や現場の動きを確認しながら、検討していきましょう。

• 【監修】マネーフォワード クラウド給与

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