更新日 : 2025年7月11日

60歳以降の再雇用、給与の目安は？決め方や下がる理由、違法となる場合を解説

60歳以降も働き続ける再雇用制度を利用する方が増えていますが、多くの人が気にするのは、再雇用後の給与ではないでしょうか。定年前よりも減額されることが一般的ですが、どのくらい下がるのか、どんな場合に違法になるのかを理解しておくことは、安心して働き続けるために欠かせません。この記事では、給与の目安、減額理由、違法の判断基準、トラブル回避策、補助金制度まで、再雇用の給与にまつわる疑問にわかりやすくお答えします。

再雇用時の給与の目安や相場
- 平均賃金データから見る給与水準
再雇用で給与が下がる理由
再雇用時の給与の決め方
再雇用時の給与の減額で違法になる場合
再雇用の給与でトラブルを避けるための対策
再雇用時の給与が下がった場合の対策
- 高年齢雇用継続給付金の活用
再雇用後の給与と安定した生活のために

再雇用時の給与の目安や相場

再雇用時の給与は、定年前の給与と比較して下がることが一般的です。企業によって差はありますが、定年前の給与の6割から7割程度を目安に設定されることが多いといわれています。

これは、定年までの賃金が年齢や勤続年数を考慮して設定されていたのに対し、再雇用後はその後の成長や役割の変化が少なくなるという考え方に基づきます。

また、正社員から嘱託社員や契約社員に切り替わる場合、給与は月給制から時給制・日給制に変わることもあるため、ボーナスの支給額も変わるか支給されなくなるケースがあります。

平均賃金データから見る給与水準

厚生労働省の「令和6年賃金構造基本統計調査」によると、60～64歳の月額賃金は約27万～35万円、65～69歳は約23万～32万円でした。55～59歳の平均月額賃金約22万～42万円と比較すると、60歳以降は給与が下がる傾向です。

ただし、この値は、業種や専門性によって大きく変わるため、注意が必要です。例えば、金融業・保険業は高齢期も比較的高い給与を維持する傾向がある一方、宿泊業・飲食サービス業は低い水準に留まることがあります。

再雇用で給与が下がる理由

給与が下がるのは制度上の見直しや役割変更によるものです。多くの企業が再雇用制度を導入する際、定年前とは異なる給与体系を設けており、役職や業務範囲の変更に応じて賃金水準を調整しています。

給与体系の見直し

再雇用では、従来の「年功序列型」から「職務・成果型」の給与体系へ変更されることが多くなっています。定年前の給与は、勤続年数や役職、年齢に応じて加算されているケースが多く、特に50代後半以降は賃金のピークを迎えていることもあります。

しかし、再雇用後は労働契約の内容が変わり、業務の質や量、就労時間に応じた報酬体系に切り替わります。この見直しによって、結果的に給与が減額されます。

役割や責任の変化

定年前は管理職やチームリーダーとして業務を担っていた方が、再雇用後にはプレイヤー（担当者）としての業務に専念するケースが多く見られます。責任の範囲が狭まり、指揮命令権がなくなることで、役職手当や責任手当といった加算分がなくなり、結果的に基本給も減額される仕組みとなっています。

また、再雇用後は後輩の指導や技術の伝承などに専念する配置が多く、業務の中核からは一歩引いたポジションになることもあります。企業側はこの変更を「給与の根拠」として位置づけています。

人件費の見直し

企業は、高年齢者雇用安定法第8条により65歳までの雇用確保が義務付けられていますが、給与の水準については、パートタイム・有期雇用労働法第8条により、同一労働同一賃金が原則であり、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることは禁止されています。

再雇用制度は定年後の雇用を継続する仕組みである一方で、正社員と同じ給与を保証する制度ではありません。企業にとっては、新卒採用や若年層への投資とバランスを取る意味合いもあり、再雇用者への報酬は一定水準に抑えられることが多くなっています。

再雇用時の給与の決め方

再雇用後の給与は、企業と本人の合意によって決定されます。企業は組織運営上の方針を踏まえて給与を設計し、本人の納得を得た上で新たな契約を結びます。一方、再雇用者側も条件を正確に理解し、生活設計と照らし合わせて判断することが求められます。

給与水準の見直しは仕事内容を軸に検討する

給与の見直しでは、まず再雇用後の業務内容を明確にすることが出発点になります。定年前の職務と比べて以下のような点が変わる場合、給与の調整は合理的と考えられています。

管理職から現場担当へ
フルタイムから短時間勤務へ
裁量や責任範囲が限定される

給与額を設定する際は、職務内容・勤務形態・会社の人事制度に基づいた基準を用い、恣意的な減額とならないよう注意が必要です。一律の割合だけで決めるのではなく、実態に即した査定が求められます。

減額の判断は業務内容と成果のバランスで行う

給与の減額幅については、「何を基準にするか」を双方が理解していることが重要です。以下のような基準がよく使われています。

定年前の給与に対しての比率（例：7割）
業務に要する時間の割合（週5→週3など）
担当する責任の範囲（管理→補助業務など）

一方的な「年齢による減額」はトラブルの原因になるため避けるべきです。評価制度を活用して根拠を明示し、減額が合理的である理由を説明できるようにします。

再雇用契約書には内容を正確に明記する

再雇用契約書または労働条件通知書に、法令で定められた必要事項を明示することが義務付けられています。明記しなければならない主な項目は以下です。

基本給・手当・賞与の有無と金額
勤務日数・時間帯・休憩時間
業務内容・所属部署・責任範囲
契約期間と更新の条件

従業員にとっては、「何が変わったか」がはっきりと理解できる契約書であることが望ましいでしょう。人事担当者は、条件が変更された理由を簡潔に添えて説明することで信頼を得やすくなります。

ボーナスの支給は制度や役割により異なる

再雇用者に対するボーナスの支給は、企業の報酬制度により扱いが異なります。

支給あり：正社員と同様に成果や業績に応じて支給
支給あり（縮小）：評価を簡略化して一部支給
支給なし：嘱託や契約社員扱いで賞与対象外

ボーナスについては「支給されるかどうか」だけでなく、「支給基準や計算方法」を明示することがポイントです。支給の有無が曖昧だと、本人の希望と企業側の運用にズレが生じやすくなります。

減額を説明する際は「変化の理由」と「納得できる材料」を示す

給与が定年前より下回る場合、その理由を本人に明確に説明することが必要です。説明の際に伝えるべき要点は次の通りです。

業務内容や勤務時間に変化があること
他の再雇用者とも同等の基準で設定されていること
法的基準や社内制度に準じていること
補足として、利用できる給付制度（高年齢雇用継続給付金など）

給与面での不安を最小限にするためには、契約前の面談で丁寧に説明を行い、本人の意向にも耳を傾けることが信頼関係の構築につながります。

企業は公平性と合理性に基づく運用を行い、従業員は納得できる条件かどうかを判断する視点を持つことが求められます。

再雇用時の給与の減額で違法になる場合

再雇用時に、仕事内容が同じなのに不自然な減額や度が過ぎた減額、不合理な差は「違法」と判断される場合があります。これは「同一労働同一賃金」の原則（パートタイム・有期雇用労働法第8条）に照らして判断されます。

仕事内容や責任が変わらないのに減額する

定年前とまったく同じ業務内容で働いているにもかかわらず、給与だけが大幅に引き下げられている場合は「不合理な待遇差」と見なされる可能性があります。これは、パートタイム・有期雇用労働法（旧・労働契約法第20条）の「均衡待遇」の考え方に基づくものです。

判例でも、業務内容・責任・配置の範囲が同じである場合、定年前の賃金の6割を大きく下回る水準に設定したケースで、「不合理な格差」と判断された例があります。

「同一労働同一賃金」に反する場合

2021年4月から全ての企業に適用されている「同一労働同一賃金」のルールにより、有期雇用であっても正社員と業務内容・責任範囲などが同じであれば、同等の待遇が求められます。再雇用者が嘱託や契約社員として再雇用されていても、業務に違いがない場合は、賃金や手当に差をつけるには合理的な理由が必要です。

企業は、次の点を意識して説明できる体制を整える必要があります。

業務内容や裁量の違いを明示する
減額理由が社内制度に基づいていること
全再雇用者に共通した基準であること

業務に直結した手当の減額は認められやすい

給与全体の引き下げには慎重な判断が求められますが、業務内容の変化に応じた手当（役職手当・管理手当など）の見直しは合理的とされています。裁判例でも以下のような手当については、再雇用後に減額または廃止することが適法とされた例があります。

管理職手当（再雇用で管理職を外れた場合）
通勤手当（出社日数が減少した場合）
精勤手当（所定の勤務要件に該当しなくなった場合）

一方で、基本給や住宅手当の大幅な削減は、業務内容の変更や本人の事情と結びついていない場合、不当とされることがあります。

減額の根拠は企業が説明する責任がある

再雇用に伴う給与減額が「違法」とされるかどうかは、本人に対してきちんと説明されていたかどうかにも左右されます。企業側には、説明義務があります。具体的には以下のような対応が求められます。

減額の根拠となる就業規則や制度資料を共有する
職務内容や責任の変更点を明確に示す
給与の算出方法や評価基準を説明する

これらの説明が十分でない場合、後になって「知らなかった」「納得していない」といった形で争いになる可能性が高まります。

納得できないときは社内外の相談窓口を活用できる

再雇用された従業員が、給与減額に対して不満や疑問を持つ場合は、社内の人事部門への確認に加え、外部の専門機関に相談することも可能です。

労働基準監督署（行政相談）
社会保険労務士（制度の確認・交渉支援）
法テラス・弁護士（違法性の有無の確認）

労働者側が自らの状況を把握し、問題があれば早めに専門家に相談することで、法的なリスクを回避できます。

再雇用の給与でトラブルを避けるための対策

再雇用の条件を巡るトラブルは、事前の確認と適切なコミュニケーションで、ある程度防ぐことができます。ここでは企業側・労働者側それぞれが押さえておきたい実践策を紹介します。

合意形成は面談＋書面で行う

減額や役割変更の理由を必ず面談で説明し、その場で決まった内容を「労働条件通知書」に反映します。口頭合意のみでは記憶違いが起きやすいので、合意→書面化→双方サインという手順を徹底しましょう。

職務内容・評価基準を見える化する

再雇用後の仕事内容を職務記述書にまとめ、担当範囲と成果指標を明記します。加えて、再雇用グレード用の賃金テーブルを開示すれば「何を達成すればどの水準になるか」が一目でわかり、不満が生まれにくくなります。

働き方を柔軟にする

在宅勤務、短時間勤務、ジョブシェアなど複数の勤務形態を用意し、健康状態や家庭事情に合わせて選べるようにします。時間単位の年休やオンライン会議の活用など小さな調整を積み重ねると定着率が高まります。

従業員も条件を確認し記録する

従業員側は希望する給与・日数を整理して面談に臨み、提示された数字や手当の有無をメモしておきます。契約書のコピーを自宅に保管し、疑問があればハローワークや社労士に早めに相談する姿勢を取ることでトラブル抑止に役立ちます。

有給休暇と社会保険のルールを共有する

有給休暇は勤続年数を通算するのが原則ですが、定年と再雇用のブランクがあるとリセットされる可能性があります。また、所定労働時間が週20時間以上なら雇用保険が適用され、週あたりの所定労働時間および1カ月あたりの所定日数が正社員の3分の4以上で健康保険に加入できます。こうした基礎情報を一覧表で配布し、手続き漏れや誤解を防ぎましょう。

再雇用時の給与が下がった場合の対策

再雇用によって給与が下がったとしても、公的な制度や、収入を補填するための選択肢があります。ここでは、具体的な対策を紹介します。

高年齢雇用継続給付金の活用

60歳以降も働き続け、給与が定年前の75%未満を下回った場合、雇用保険から「高年齢雇用継続給付金」が支給される可能性があります。この給付金には「高年齢雇用継続基本給付金」と「高年齢再就職給付金」の2種類があります。

高年齢雇用継続基本給付金
60歳以降も失業手当を受け取らずに、継続して同じ会社で再雇用された場合に支給されます。60歳時点の賃金と比較して、60歳以降の賃金が75%未満になった場合に、最大で賃金の15%が支給されます。支給期間は原則として65歳に達する月までです。
高年齢再就職給付金
一度退職し、失業手当（基本手当）を受給した後に再就職した場合で、再就職後の賃金が基本手当の基準となった賃金日額の30倍の75%未満になった場合に支給されます。失業手当の支給残日数が100日以上あれば1年間、200日以上あれば2年間支給されます。

これらの給付金は、雇用保険の被保険者期間が5年以上あることなど、いくつかの条件を満たす必要があります。会社の人事労務担当者や、ハローワークで詳細な情報を確認しましょう。

再雇用後の給与と安定した生活のために

60歳以降の再雇用は、社会とつながり続け、培った経験やスキルを活かせる貴重な機会です。企業にとっても人手不足の解消や技能伝承を進める好機です。

給与を減額する場合は、①職務内容を明確化し、②評価と賃金テーブルを公開し、③合意事項を必ず書面化する、この三点を徹底しましょう。

コスト面が課題となる場合は、高年齢雇用継続給付金や65歳超雇用推進助成金を活用し、在宅勤務や短時間勤務を組み合わせることで労務費と戦力のバランスを取ることが可能です。

制度を整え、情報をオープンにし、シニアの経験を活かす仕組みを作ることが、企業と従業員双方の納得と持続的な成長につながります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。