- 更新日 : 2025年6月2日
36協定に法定休日が含まれないのはなぜ？休日労働と時間外労働の違いをわかりやすく解説
労働基準法では、原則として使用者（会社）は労働者に毎週少なくとも1日の休日（法定休日）を与えなければなりません。この「法定休日」とは、週1日または4週で4日以上の休日のことで、労働者の過重労働を防ぎ健康を守るために設けられたものです。一方で業務の都合上、法定の労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業や、法定休日に出勤させる必要が生じる場合もあり、その際に必要となるのが36協定です。
「36協定の残業時間には法定休日の労働時間を含めない」と定められていますが、なぜ？と疑問を持つ方も少なくありません。
本記事では、36協定と法定休日の関係について解説します。
36協定に法定休日が含まれない理由
36協定で定める「残業時間数」には、法定休日に行われた労働時間が含まれません。まずはその法律的な理由を見ていきましょう。背景には、労働基準法で定められた時間外労働と休日労働の区別、および過去の裁判例で示された考え方があります。
労働基準法の規定
労働基準法では、時間外労働（法定労働時間を超える労働）と休日労働（法定休日に行う労働）は明確に区別されています。法定休日は上述の通り労働者にとって「労働義務のない日」であり、会社はその日に労働させてはならないのが原則です。もっとも、事前に労使協定（36協定）を締結して労基署に届け出れば、例外的に法定労働時間を超える労働（残業）や法定休日の労働を命じることが可能となります。
ここで重要なのは、残業（時間外労働）と休日労働が法律上別個の概念として扱われている点です。
労働基準法第36条自体も「労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」旨を規定しており、時間外労働（延長する労働時間）と休日労働（労働させることができる休日の日数）を協定で定めるよう求めています。つまり36協定では、時間外労働の上限時間と休日労働の上限（日数や回数）をそれぞれ定める必要があるのです。この法律構造上、36協定で定める「延長することができる時間数」（残業時間の上限）には、法定休日の労働時間は含まれないことになります。
労働基準法の運用上も、「延長できる時間数（限度時間）には法定休日労働の時間数を含めない」と明示されています。したがって、36協定の書類上でも時間外労働欄と休日労働欄が分かれており、それぞれ別々に管理・記載する形式となっています。
休日労働と時間外労働の違い
法定休日労働は時間外労働と切り離されますが、これは両者の性質の違いによるものです。時間外労働とは「1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えた労働」のことで、所定労働日（通常の勤務日）における延長労働を指します。これに対し休日労働とは「法定休日（労基法第35条で定められた休日）に行う労働」のことです。
法定休日自体は労働義務のない日ですから、この日に働いた時間は法定労働時間内であるか否かにかかわらずすべて『休日労働』として扱われます。言い換えれば、法定休日に労働した場合には、その労働時間が週40時間や1日8時間を超えているかどうかに関係なく、労働基準法上は残業（時間外労働）ではなく休日労働としてカウントされるわけです。
一方で、会社が独自に定める休みである所定休日（法定休日以外の休日、例：日曜日を法定休日とする週休2日制の企業における土曜日など）に出勤させた場合は、その労働が直ちに休日労働になるとは限りません。所定休日は法律上必ずしも休ませる義務のある日ではないため、その週の法定休日さえ確保されていれば、所定休日に働いた時間はまず「法定休日労働」には該当しません。さらに所定休日の労働時間が週40時間や1日8時間以内に収まる場合、時間外労働（残業）にも該当しません。
例えば、週5日・1日6時間勤務（週30時間）の労働者が所定休日に6時間勤務した場合、週総労働時間は36時間で法定内に収まっているため、その6時間は残業には当たらず割増賃金も不要です。しかし同じ条件で所定休日に10時間勤務した場合、週トータル40時間ではありますがその日の労働が1日8時間を超えているため、超過した2時間分は時間外労働として扱われます。また、法定休日に労働した場合であれば、週40時間以内であっても時間外労働は0時間ですが、働いた時間すべてが休日労働として計上されます。
このように「休日出勤」が36協定上の残業になるか否かは、それが法定休日労働か時間外労働かにより異なるのです。法定休日に行った労働は残業とは別枠で管理され、36協定の残業時間枠には算入されません。一方、所定休日の労働については状況に応じて時間外労働に含まれることがあります。
以上の点から、36協定上「法定休日の労働時間を含めない」のは、法定休日の労働（休日労働）は法定労働時間を超えた労働（時間外労働）とは法律上別ものだからと言えます。
36協定の適用範囲
まず、36協定の適用範囲について整理しておきましょう。36協定は事業場ごとに労使間で締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。基本的にその事業場の一般労働者全員に適用されますが、労働基準法第41条で労働時間等の規定が適用除外となる管理監督者（いわゆる管理職）は、法定労働時間の制約を受けないため36協定の対象外となります。例えば管理監督者に該当する部長等の役職者については、残業や休日労働の規制自体が及ばないため、36協定による手当ては不要です。
また36協定は、あくまで法定労働時間を超える労働や法定休日労働を行うための前提手続きであり、協定を締結し届け出なければ残業や休日出勤自体が法違反となります。したがって、仮に労働者との個別契約や就業規則で残業可能と定めていても、36協定の締結・届出を怠れば企業は違法状態に陥ってしまう点に注意が必要です。
逆に所定休日の出勤については、その週の法定休日を他の日に振替える（代わりの休日を与える）ことで法定休日労働としない運用も考えられます。例えば本来日曜日が法定休日の会社で、その日曜に出勤させたい場合、事前に日曜から別の平日に休日を振替えておけば、日曜日の勤務は通常の勤務として扱われます。その場合、週1日または4週4日の休日付与は守られているため、その日曜労働は法律上は休日労働ではなくなり、36協定上の「休日労働」回数にもカウントされません（代わりに平日を休みにしていますので法定休日は確保済みとなる）。
このように振替休日制度を活用することで、法定休日労働を発生させずに業務対応する工夫も可能です。ただし休日の振替は事前に行う必要があり、事後に休日を与える代休とは異なる点に注意してください。代休は単なる事後的な休養付与措置であり、法定休日労働をなかったことにはできないため、その場合は休日労働としての扱いと割増賃金支払いが必要になります。
法定休日労働と割増賃金
法定休日に労働させた場合の割増賃金については、通常の残業とは異なる計算・取り扱いになります。労働基準法第37条は、時間外労働・休日労働・深夜労働に対してそれぞれ割増賃金を支払う義務を定めています。割増率は以下の通りです。
- 時間外労働（法定労働時間超過分）：通常賃金の25％以上の割増（※月60時間超の部分は50％以上）
- 休日労働（法定休日の労働）：通常賃金の35％以上の割増
- 深夜労働（午後10時～午前5時）：通常賃金の25％以上の割増
法定休日労働については、働いた時間の長さにかかわらずすべてが割増賃金支払いの対象となります。例えば法定休日に4時間だけ出勤した場合でも、その4時間は通常の賃金に加えて35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。また、法定休日に8時間を超えて労働した場合であっても、割増率は増加しませんが、深夜に及んだ場合にはさらに25％以上の割増率が適用され、60%以上の割増率となることもあります。このように休日労働は企業にとって割増率が高くつくため、可能な限り法定休日出勤は避け、やむを得ない場合でも振替休日等で対応することが望ましいでしょう。
一方、所定休日の出勤については、その週の法定休日が別途確保されていれば休日労働には当たりません。ただし週40時間・1日8時間の法定労働時間制限は適用されますので、所定休日労働によって法定労働時間を超過した分については時間外労働として25％の割増賃金支払いが必要です。例えば、平日の所定労働時間がすでに週40時間に達している社員を土曜日（所定休日）に追加勤務させた場合、その勤務時間はすべて時間外労働となり25％増の残業手当の支払い義務が生じます。
こうした割増賃金の計算は複雑になりがちですので、勤怠管理システム等で適切に管理し漏れなく支払うことが大切です。
36協定に違反した場合のリスク
36協定を締結・届出せずに法定時間外労働や法定休日労働を行わせた場合、または36協定で定めた限度を超えて労働させた場合、企業（使用者）は労働基準法違反となります。
罰則
労働基準法第119条に基づき「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が定められています。これは残業させた本人ではなく会社側（使用者）に科される刑事罰です。また、法定休日を与えなかった場合（週1日も休日を設けずに働かせた場合）も同様の罰則が適用されます。
社会的制裁
近年、労働基準監督署による長時間労働の是正指導や企業名の公表など、違反企業への社会的制裁も強まっています。違法な長時間労働が社会問題化した事件として、大手広告会社の電通で新入社員が過労自殺した事案が挙げられます。この事件では、労基署の調査により電通が36協定の上限を超える違法残業を行わせていたことが発覚し、法人としての電通に対し罰金50万円の有罪判決が言い渡されました。罰金額自体は上限の30万円×違反人数分（4人）という算定で合計50万円に過ぎませんでしたが、企業イメージの失墜や社会的批判は計り知れないものがありました。
損害賠償責任
また、違法な長時間労働の結果として労災認定（過労死・過労自殺）に至った場合、企業は安全配慮義務違反で損害賠償責任を問われるリスクもあります。「残業のしすぎで社員の健康を害すれば企業も責任を負う」ことは裁判例でも確認されており、長時間労働が従業員の生命身体に重大な危険を及ぼすものだという認識が強まっています。
人事・労務担当者は、36協定の範囲内であっても社員に過度な時間外・休日労働をさせないよう管理しなければなりません。たとえ36協定違反という法律上の問題がなくとも、長時間労働が続けば健康障害のリスクが高まるとされています。労働安全衛生法上も、月80時間を超える残業があった労働者に対しては産業医による面接指導を行うことが義務付けられています。
法定休日を適切に与え、36協定で定めた範囲内でも社員の健康状況に配慮することが、企業リスクの回避につながるのです。
まとめ
「36協定の残業時間に法定休日を含まないのはなぜか」という問いについて、法律の規定と背景を中心に説明しました。まとめると、36協定上の残業時間数に法定休日労働を含めないのは、法定休日の労働（休日労働）が法定労働時間を超える労働（時間外労働）とは区別されるためです。法定休日に働いた時間はすべて休日労働として扱われ、残業（時間外）とは別枠で管理されます。
企業としては、まず適法な36協定を締結し届け出ることが大前提です。その上で、法定休日は必ず確保し、やむを得ず法定休日に出勤させる場合は振替休日の制度を活用するなど社員の休息日を担保しましょう。36協定の範囲内であっても長時間労働が続けば従業員の健康を損ねかねません。
36協定と法定休日の正しい運用を理解し、適切な労務管理を行うことで、従業員の健康と働きがいを確保するとともに、組織の持続的な発展につなげていきましょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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