• 更新日 : 2025年1月28日

育休は何年働いたらとれる？育休期間、2年で保育園に入れない場合も解説

育児休業（育休）は、職場での勤続年数にかかわらず、誰でも取得できます。

育休は育児に専念するために休業できる制度で、労働者は自由に利用できる権利があり、職場や企業においては育休を取得させる義務があります。

とはいえ、育休は職場についてから短期間でも取得できるのか不安な人もいるでしょう。また育休中は、生活費の負担軽減を目的とした育児休業給付金が受け取れます。

育休が取得できる条件と、育児休業給付金が受け取れる条件を把握すれば、計画的に育休を取得できるでしょう。

育休は何年働いたらとれる？

育休は、労働者にとって自由に利用できる権利のひとつで、勤続年数にかかわらず利用できます。

以前は勤続年数が6か月未満の場合は、育休が取得できない場合がありました。しかし、令和4年4月に施行された育児・介護休業法により、勤続年数にかかわらず育休の取得が認められるようになりました。

育休を取得するためには、事前に職場への申請が必要です。仮に入社後すぐであっても、申請すれば育休が取得できます。

育休を取得するための条件や申請に必要な書類は、各職場で異なるため確認が必要です。

育休の取得条件

育休を取得するには、満1歳未満の子どもを養育する必要があることが条件です。

育休は、子どもが1歳の誕生日をむかえる前日まで取得できます。ただし、保育施設へ預けられないなどのやむを得ない理由がある場合は、最大で子どもが2歳になるまで延長が可能です。

育休を取得する際は、職場で指定された育児休業申請書を提出しましょう。

また育休を取得する際は、育児中の生活費における負担や不安を軽減するための育児給付金が受け取れます。

育休手当（給付金）は何年働いたらもらえる？

育休中は無給となるため、養育費や生活費の負担を軽減するための育児休業給付金（育休手当）が受け取れます。

育児休業給付金を受け取るには、雇用保険の被保険者であることが前提です。

具体的には、育休を開始する日から遡って2年間に、賃金支払基礎日数（就労日数）が11日以上ある完全月が12か月以上必要です。つまり、1年以上働くことで育休中に育児休業給付金が受け取れます。

育児休業給付金の支給は、原則として子どもが1歳になるまで行われますが、特定の条件を満たすことで、最大で子どもが2歳になるまで延長されることもあります。

2人目以降はどうなる？

育休は、2人目以降の子どもに対しても取得可能です。ただし、育児休業給付金を受け取るためには、育休を取得する際に受給資格を満たしている必要があります。

具体的には、1人目と同様に育休開始時点での雇用保険の被保険者である必要があります。1人目の育休中に2人目を妊娠した場合でも、条件を満たせば給付金を受け取ることが可能です。

また、育休は原則として、1人の子どもに対して2回までわけて取得可能です。育休の取得期間は子どもが1歳になるまでで、希望する時期に取得できます。さらに、2人目の子どものために育休を連続して取得する場合は、前回の育児休業給付の受給状況や間隔についても確認が必要です。

育休は何年までとれる？

育休は、原則として子どもが1歳になるまで取得でき、具体的には子どもが1歳の誕生日をむかえる前日まで取得できます。

ただし、子どもを預けるための保育施設が見つからないなど、やむを得ない理由がある場合にのみ、最大で子どもが2歳になるまで育休を延長することが可能です。同時に、育児休業給付金も継続して受け取れます。

育児休業中に受け取れる育児休業給付金は、育休を取得してから180日間は、育休前の賃金の約67%が受け取れます。しかし、181日以降は育休前の賃金の約50%と減額される点に注意が必要です。

育休を延長した場合も、変わらず育休前の賃金の約50%が受け取れます。

育休を1年から2年に延長するには？

育休は原則子どもが1歳をむかえるまで取得できますが、育休中に預けるための保育施設が見つからない、またはケガや病気など家庭の事情で子どもの保育が困難になった場合などは、育休の延長が可能です。

パパ・ママ育休プラスを利用して夫婦そろって育休を取得すれば、最大で子どもが1歳2か月をむかえるまで育休を延長できます。

育休の延長は自動で行われるのではなく、自身で職場へあらためて申請する必要があるため注意が必要です。

パパ・ママ育休プラス

パパママ育休プラスは、夫婦そろって子育てに専念することを目的とした制度で、夫婦で育休を取得することが条件です。制度を利用すれば、2人合わせて最大で子どもが1歳2か月をむかえるまで育休が取得できます。

パパママ育休プラスを取得するには下記の条件をすべて満たす必要があります。

基本的には夫婦のいずれかが、子どもが1歳になる日（誕生日の前日）までに育児休業を取得し、のちに配偶者が育休を取得します。

夫婦そろって育休を取得したり、父と母と交互に取得することも可能です。

子どもが1歳6ヵ月になるまで

育休は原則、子どもが1歳になるまで取得できます。

しかし、子どもが1歳の誕生日以降になっても保育施設へ預け入れられず、保育が困難となった場合は、さらに子どもが1歳6か月になるまで延長できます。

育休の延長を希望する場合、育休を取得している会社に対して延長の意向を伝えると同時に、保育所に入所できないことを示す書類や、育休延長の申請書の提出が必要です。

書類を提出したあとは、会社や関連機関による審査が行われ、条件を満たしていることが認められれば育休が延長されます。

子どもが2歳になるまで

子どもが1歳6か月をむかえても、保育施設が見つからない、または家庭の事情で子どもの保育が著しく困難な場合は、最大で子どもが2歳になるまで育休を延長できます。

育休の延長を希望する場合は、子どもが1歳になる前に職場への申請が必要です。具体的には、1歳の誕生日の2週間前までに申請を行う必要があります。

育休延長の手続き

育休は保育施設が見つからないなど、保育が困難な場合にのみ延長が認められます。そのため、育休を延長するには申請と同時に保育が困難であることの証明を提示する必要があるのです。

育休を延長するには、下記の書類を職場へ提出します。

育休延長の申請は、子どもが1歳6か月または2歳になる前に、職場へ提出します。

育休が2年を超えたらどうなる？

育休は、保育が不可能となるやむを得ない理由がある場合、最大で子どもが2歳になるまで延長が可能です。

しかし、子どもが2歳をむかえた時点でなお育休が必要な場合、多くの職場では育休の取得が認められないため自身のキャリアに影響がおよぶ可能性があります。

職場によっては育休の延長が認められる場合もあるため、やむを得ない理由がある場合は相談してみましょう。

育休手当（育児休業給付金）が途絶える

育児休業給付金は、育休を取得している間に支給されますが、支給期間には制限があります。

育休は最大で子どもが2歳の誕生日をむかえる前日まで、育児休業給付金は誕生日の前々日までの休業に対して支給されます。

したがって、子どもの2歳以降は原則育休が利用できず、育児休業給付金の支給も途絶えるため注意が必要です。

ただし、職場によっては子どもが2歳以降であっても育休の取得を認めてくれたり、職場や自治体が育児休業給付金に代わる支援を提供してくれたりする場合があります。

職場での評価に影響が出る可能性

育休が2年を超えて取得される場合、職場での評価が下がる可能性があります。

育児・介護休業法により、育休を取得したことを理由に職場での評価を引き下げることはできません。育児・介護休業法で定められた期間内で育休を取得した場合、期間中の業務量はほかのメンバーで補うことが義務付けられています。

しかし職場によっては、育休が法廷で定められた期間以上に長期化することで、評価に影響が出ることもあるでしょう。

とくに、育休が長い場合は職場復帰後の業務に対する適応や、業務の進捗に遅れが生じる可能性があるため、評価が下がるリスクがあるでしょう。

育休2年で保育園に入れない場合は？

地域によっては、希望している保育園に入れず、空きが出るまで時間がかかる場合があります。

そのため、子どもが2歳になり育休が終了しても、保育園に預けられず保育の継続が困難となる場合もあるでしょう。この場合、あらためて職場と相談するか、働き方を変えるなどの方法があります。

会社に相談する

育休から復帰する際に保育園が見つからない場合、まず職場へ相談しましょう。保育園が見つからないことがわかった時点で、できるだけ早く職場に連絡を取ります。職場への復帰予定日が近づくにつれて、職場も人員配置を考える必要があるため、早めの相談が必要です。

相談する際は、具体的な状況を説明することで、職場からの理解が深まるでしょう。

たとえば、保育園の申し込み状況や、入所が難しい理由（定員オーバー、希望する園の空きがないなど）を明確に伝えます。

育休をすでに子どもが2歳になるまで取得している場合、育休を取得したり育児休業給付金を受け取ったりできないため、時短勤務や有給休暇の消化など、代替案を相談しましょう。

相談する際は、ベビーシッターやファミリーサポートを利用するなど、職場への復帰に向けて前向きに取り組んでいる姿勢を見せることも大切です。

在宅勤務への切り替え

育休明けに保育園が見つからない場合は、職場に在宅勤務ができないか相談しましょう。または、在宅勤務が可能な仕事に転職することもひとつの方法です。

在宅勤務なら、通勤時間がなくなり子どもと一緒にいる時間が増え、保育園が見つかるまでの時間に余裕ができます。さらに、子どもが体調を崩した際にも、自宅で仕事をしながら看病することが可能です。

しかし、在宅勤務の場合、子どもが小さいと集中して仕事ができない場合があります。子どもが遊んでいる間に仕事を進めることは容易ではなく、育児と仕事の両立がストレスの原因になることもあるでしょう。

認可外保育園に通園

どうしても保育園が見つからない場合は、認可外保育園まで選択肢を広げて探してみましょう。認可外保育園なら、入園条件が比較的緩やかで空きがある場合が多いです。

認可保育園と認可外保育園の違いは、条例・規則に沿った運営がされているかどうか、自治体からの補助金により運営されているかどうかにあります。

そのため、認可外保育園の場合は、保育の質が悪かったり保育量が高かったりする可能性があるため、子どもを預ける際は注意が必要です。ただし、条例・規則に沿っていない分、保育時間や対応に柔軟性があるともいえます。

子どもを預ける際には施設の見学や保育スタッフとの相性を見極めましょう。

自治体の支援制度を活用する

自治体の支援制度を活用することで、子どもが2歳になったあとでも、支援を受け続けながら休業できる場合があります。

たとえば、育児休業給付金の延長を申請することで、子どもが2歳の誕生日をむかえた以降でも、引き続き給付金が受け取れる場合があります。

また、自治体が提供するベビーシッターやファミリーサポートなどのサービスを利用することで、育児中の負担を軽減させつつ保育園を探したり収入を得たりすることも可能です。自治体のサービスを利用することで、保育園の利用調整の指数に加点が得られ、認可保育園に入園しやすくなる場合があります。

退職して扶養に入る

現在の職場を退職してパートナーの扶養に入ることで、家事と育児に専念しつつ、保育園を探せます。

育児休業給付金を受け取り、育休明けに職場へ復帰せず退職しても法律上問題はありません。ただし、パートナーの扶養に入るには、本人の年収が一定額以下である必要があります。

また、職場に対しては十分な説明と、退職せざるを得ない状況に対しての理解を得ることで、円満に退職できたりサポートを受けたりできるでしょう。

退職してパート勤務に転職する

退職してパート勤務に切り替えることで、子育ての時間を確保しつつ収入が得られます。

また、パートであればある程度は勤務時間が柔軟になるため、じっくり子どもの預け先が探せるでしょう。

パート勤務に切り替えれば育児と仕事の両立がしやすくなる一方で、正社員としての社会保険や退職金などの福利厚生や給与面での不安も考慮する必要があります。

育休2年で退職した場合の給付金や社会保険

育休を取得したあと、一度も職場へ復帰することなく退職することは、法律上問題ありません。

しかし、退職すると社会保険料の支払い方法に変更が生じたり失業保険の支払いがなくなったりなど、お金に関することで複数の変化が発生します。

そのため、退職したあとの自身における支出について把握しておくことで、必要な申請や届け出の出し忘れを防げます。

育児休業給付金

育児休業給付金は、職場へ復職するまでのサポートを前提として支給されるため、育休取得前または育休中にすでに退職を予定している場合は、給付金の受給資格がないことがあります。

一方で、育休を取得する際に復職する意向があったにもかかわらず、やむを得ない事情から育休明けに退職しても、育児休業給付金がそのまま受け取れます。受け取ったあとも、退職後に給付金を返金する必要はありません。

ただし、最初から退職するつもりで育休を取得した場合は、給付金の返還を求められる可能性があるため注意が必要です。

育休明けに退職を考えるタイミングによっては、退職の理由や状況に応じて、育児休業給付金の扱いが異なります。

社会保険

育休中は社会保険料が免除されますが、育休明けの最初の月からは通常通りの社会保険料が発生するため注意が必要です。

育休明けの月から、復帰前の給与にもとづいて社会保険料が計算されます。また退職する場合は、退職月の社会保険料が、退職日の属する月の給与にもとづいて計算されます。

たとえば、育休明けに職場へ復帰することなく退職した場合、退職月の給与から社会保険料が控除されます。このため、退職月の給与が支払われる際に、社会保険料が引かれるため注意が必要です。

退職したら社会保険の資格が喪失するため、退職日の翌日をもって社会保険の適用が終了します。

失業保険

育休明けに退職した場合、失業保険の受給資格は状況によって異なります。

育休中に育児休業給付金を受け取っていた場合、退職後にすぐ失業保険を受け取るためには、特定理由離職者としての条件を満たす必要があります。

具体的には、育休明けにすぐに退職して失業保険を受け取るには、退職理由が「育児を理由とした退職」である必要があるのです。条件を満たせば、失業保険の支給が受けられる可能性があるでしょう。

また、育休中に育児休業給付金を受け取っていた期間は、失業保険の受給に必要な期間に含まれないため、注意が必要です。

育休が3年と言われる理由

公務員は、公務員以外の労働者とは異なり、育休が最大で子どもが3歳になるまで取得できます。また、一般の労働者と同様に育児休業給付金も受け取れるのです。

公務員がより長く育休を取得できる理由には、公務員の業務内容や業務の特性があります。

また、かつて安倍晋三元首相が育児休業3年案を提唱していましたが、いまだ実現していません。実現が困難な理由には、育休を取得するにあたっての課題が多く存在しているのです。

公務員は3年取得できる

公務員は、最大で子どもが3歳になるまで育休を取得できます。

公務員が公務員以外の労働者よりも長く育休が取得できる理由は、公務員の仕事の特性にあります。公務員は社会の基盤を支える職業であり、子育てを支援することが社会全体の福祉向上に寄与するとの考えから、多く取得できるのです。

また、育休を取得することで職員が育児と仕事を両立しやすくなり、復職後もスムーズに業務を再開できます。

育休中に受け取れる育児休業給付金も、公務員以外の労働者と同様に、原則子どもが1歳になるまで受け取れ、育休を延長する場合は最大で子どもが2歳になるまで受け取れます。

安倍元首相の提案

安倍晋三元首相が、かつて育休期間を子どもが3歳になるまで延長する考えを示していました。

「女性活躍推進」を掲げ、育児と仕事の両立を支援することが目的です。また、育休を3年間にすることで、待機児童問題の解消にも寄与することを目指していました。

しかし、育児休業3年案はいまだ実現していません。実現が困難な理由には下記が挙げられます。

多くの企業が、長期間の育休が業務に与える影響を懸念し、育休制度の拡充に対して消極的でした。とくに中小企業では代替要員の確保が難しく、育休を取得しやすい環境が整っていないことが問題視されています。

また3年間のブランクがあるなか、育休を取得する前と同様のキャリアを維持することは困難だとの意見もあります。

安倍晋三元首相の育児休業3年案は、女性の活躍を促進するための重要な政策として提案されましたが、実現には多くの課題が残されているのが現状です。

法改正【2025年4月～】育休手当の給付額が実質10割に

2025年4月1日から施行される改正雇用保険法により、育児休業給付金が実質10割の支給になる場合があります。

これまで通り育児休業給付金が受け取れ、さらに条件を満たすことで出生後休業支援給付が上乗せされます。

社会保険料が免除される制度もあわせて利用すれば、実質、育休取得前の賃金と同様の支援が受けられる仕組みです。

出生後休業支援給付

出生後休業支援給付は、2025年4月から施行される新しい支援制度で、子どもの出生直後に両親がともに育休を取得しやすくする目的で創設されました。

出生後休業支援給付を受けるには、下記の条件を満たす必要があります。

支給額は休業開始前の賃金の13%相当額で、最大28日分が支給されます。

つまり最大28日間にわたって、現行の67％に出生後休業支援給付の13％が上乗せされて、支給率が67%から80%へ引き上げられます。これに社会保険料の免除と非課税をあわせることで、実質的な手取り10割が実現する仕組みです。

産休・育休に関わる申請書類のテンプレート

産休・育休を取得するには、はじめに職場へ取得する旨を伝えたうえで、産休申請書または育児休業申請書の提出が必要です。

多くの職場では、企業が指定した形式および用紙に必要事項を記載して提出します。

とくに指定がない場合は、Money Forward クラウド給与の公式サイトで公開しているテンプレートに必要事項を記載して、ダウンロード・印刷する方法がおすすめです。

産休申請書テンプレート

産休を取得するためには、職場へ産休申請書を提出します。産休申請書には下記の事項を記載します。

職場によっては、医師または助産師による妊娠証明書の添付が求められることもあるでしょう。

職場に指定の産休申請書がなければ、下記からテンプレートをダウンロードして印刷し、必要事項を記載したうえで職場へ提出しましょう。

産休申請書テンプレート

育児休業申請書テンプレート

育休を取得するためには、職場へ育児休業申請書を提出します。育児休業申請書には下記の事項を記載します。

職場に指定の育児休業申請書がなければ、下記からテンプレートをダウンロードして印刷し、必要事項を記載したうえで職場へ提出しましょう。

育児休業申請書テンプレート

育休は勤続年数にかかわらず取得できます

育休は、職場での勤続年数にかかわらず、1歳未満の子どもを養育する必要がある労働者であれば取得できます。

育休と同時に育児休業給付金も受け取れますが、育休を開始する日から遡って2年間に、賃金支払基礎日数（就労日数）が11日以上ある完全月が、12か月以上ある場合にのみ受け取れるため注意が必要です。

また、育休は原則子どもが1歳の誕生日をむかえる前日まで取得可能ですが、やむを得ない事情がある場合は最大で2歳になる前日まで延長できます。

さらに延長したい場合は、職場と相談のうえ、計画的に休業する必要があります。

• 【監修】マネーフォワード クラウド給与

  給与計算に関するお役立ち情報をマネーフォワード クラウド給与が提供します。マネーフォワードクラウドは会計から人事労務までクラウドでDXを推進、バックオフィスの業務効率化を応援します。

関連記事

# 人事管理
MECE（ミーシー）とは？意味や活用方法を解説！
MECEは主にビジネスで活用される思考方法で、「漏れなく・重複せず」を意味します。ロジカルシンキングの１つで、MECEな思考をすることで論理的に物事を考え、問題解決が図れるとされています。さまざまなビジネスシーンで活用できますが、特に売上拡…
詳しくみる
# 人事管理
アサーショントレーニングとは？メリットや目的から導入方法まで解説
アサーショントレーニングとは、適切な自己主張のあり方を学び、円滑な人間関係構築に結びつけるものです。相手の立場を考えながら、率直に自分の意見を伝えられるようになるため、職場のコミュニケーションの円滑化や生産性向上に役立ちます。 ここではアサ…
詳しくみる
# 人事管理
労働基準法第62条とは？18歳未満の重量物の制限や労災認定もわかりやすく解説
労働基準法第62条は、重量物を取り扱う業務について年少者（18歳未満）の就業を制限し、労働者の安全を守るための規定です。これは年少者が過度に重い物を扱うことで生じる腰痛などの健康被害を防ぐ目的があります。 厚生労働省の調査によれば、4日以上…
詳しくみる
# 人事管理
フォローアップとは？意味や人材育成での重要性を解説
フォローアップはビジネス用語や医療用語で、見守りや支援の意味で使われます。ビジネスでは従業員の成長を後押しするものとして重要視され、ミーティングや会議、研修の後に適切なフォローアップを行うことで知識やスキルの定着を図ります。具体的には定期的…
詳しくみる
# 人事管理
マインドセットとは？意味や種類、使い方を解説
マインドセットとは、これまでの経験や受けてきた教育、価値観、信念などで形作られる考え方のことです。成長型マインドセットと停滞型マインドセットがあり、成長型マインドセットに変えていくことがビジネスでの成功に役立ちます。 今回はマインドセットの…
詳しくみる
# 人事管理
外国人労働者が増加している理由とは？企業側のメリットも紹介
日本で外国人労働者がなぜ増えているのか疑問に感じる方もいるでしょう。 本記事では日本で外国人労働者の数や増加している理由を解説します。また、これから外国人労働者の雇用を検討している企業向けに、メリットや注意点なども解説します。 外国人労働者…
詳しくみる