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  • 更新日 : 2025年8月18日

頑張った手当とは？特別手当の一種！ボーナスとの違いや相場、ユニークな名称の事例も

「従業員の頑張りを正当に評価し、組織の活性化につなげたい。」そう考える経営者や人事担当者の皆様にとって、「頑張った手当」は非常に魅力的な選択肢の一つです。

この記事では、頑張った手当の意味から、導入のメリット・デメリット、具体的な制度設計、法的な注意点まで、網羅的に解説します。

頑張った手当とは

頑張った手当とは、その名の通り、従業員の頑張りに対して支給される特別な金銭的報酬です。明確な法的な定義はありませんが、通常の給与や賞与とは別に、個々の貢献や努力を評価し、報いる目的で導入されるケースが増えています。

頑張りを評価する特別手当の一種

頑張った手当は、法律で定められた手当ではなく、企業が任意で設ける「特別手当」に分類されます。プロジェクトの成功、困難な業務の達成、目標数値を大幅に超える成果など、通常の業務評価だけでは測りきれない貢献を称えるために支給されるのが特徴です。名称も「MVP手当」「社長賞」「チャレンジ手当」など、企業文化に合わせて様々です。

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特別手当とは？税金はかかる？種類や金額の相場、企業事例を解説
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ボーナス（賞与）との違い

ボーナス（賞与）も業績や貢献に応じて支給されますが、頑張った手当とは性質が異なります。賞与は、多くの場合、就業規則等で支給時期や算定基準が定められており、企業の業績に連動する包括的な報酬です。一方、頑張った手当は、より個人的・突発的な貢献に対して、柔軟かつ迅速に支給できる点が大きな違いと言えるでしょう。

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ボーナスは「賞与」とも呼ばれ、業績等に応じて支払われる定期または臨時の賃金です。毎月の給与と異なり法律上の支給義務はなく、支給日や支給時期、計算方法等は会社が任意に決定します。本記事では、ボーナスの定義や種類、平均額、公務員のボーナスとの違い等について解説します。ボーナスとは？ボーナスとは、毎月の給与とは別に、業績や経営状態に応じ、定期または臨時に支払われる賃金です。労働基準法で支払いが義務づけられている給与と異なり、ボーナスには法律上の支払義務はありません。そのためボーナスの計算方法や額、...

頑張った手当を導入するメリット・デメリット

従業員の頑張りに報いる制度は魅力的ですが、導入にはメリットとデメリットの両側面があります。導入を成功させるためには、双方を正確に理解し、自社に合った形で運用することが不可欠です。

メリット1. 従業員のモチベーション向上

自分の頑張りが正当に評価され、具体的な報酬として還元されることは、従業員のモチベーションを直接的に刺激します。「会社は自分のことを見てくれている」という安心感と信頼感が生まれ、さらなる貢献意欲を引き出す好循環を生み出すことが期待できます。これは、組織全体の生産性向上にも繋がる重要なメリットです。

メリット2. 定着率の改善と企業文化の醸成

従業員を大切にする姿勢を「手当」という形で示すことは、人材の定着率改善に繋がります。特に、承認欲求が満たされることでエンゲージメントが高まり、離職率の低下が期待できます。また、「努力した人が報われる」という文化が醸成されることで、ポジティブで健全な職場環境を構築する一助となります。

デメリット1. 評価基準の曖昧さと不公平感

「頑張り」という主観的な要素を評価するため、基準が曖昧になりがちです。評価基準が不明確だと、「なぜあの人が選ばれたのか」といった不公平感や従業員間の軋轢を生む原因になりかねません。これは逆に従業員のモチベーションを低下させるリスクであり、導入における最大の注意点と言えます。

デメリット2. 人件費と管理コストの増加

頑張った手当は、既存の給与に上乗せして支給されるため、当然ながら人件費の増加に繋がります。また、公平な評価を行うための制度設計や、誰にいくら支給するかを決定するための評価プロセスなど、見えにくい管理コストも発生します。導入前に、持続可能な予算計画と効率的な運用体制を検討しておくことが重要です。

頑張った手当の制度設計と導入ステップ

頑張った手当を成功させる鍵は、その制度設計にあります。ここでは、従業員の納得感を高め、運用で失敗しないための具体的なステップを解説します。

1. 目的と対象者を明確にする

まず、「何のためにこの手当を導入するのか」という目的を明確にしましょう。「新規顧客獲得への貢献」「業務改善提案の奨励」「高難易度プロジェクトの完遂」など、目的を具体化することで、評価基準もおのずと明確になります。同時に対象となる従業員の範囲（正社員のみ、全従業員など）も定めておきましょう。

2. 公平で透明性のある評価基準を設定する

不公平感をなくすためには、誰が見ても納得できる評価基準が不可欠です。「〇〇を達成した場合」「〇〇に貢献した場合」といった具体的な行動目標を設定することが重要です。評価プロセスも透明化し、例えば上司の推薦だけでなく、同僚からの推薦（ピアボーナス）なども取り入れると、より多角的で公平な評価に繋がります。

3. 支給額の相場と上限を決める

支給額に決まったルールはありませんが、一般的には数千円から数万円程度が相場とされています。あまりに高額だと他の従業員の嫉妬を生みやすく、逆に少なすぎるとインセンティブとして機能しません。企業の財務状況に合わせて、手当の名称ごとに「1回あたりいくらまで」「月間総額いくらまで」といった上限を設定するのが現実的です。

4. 支給ルールを就業規則に明記する

頑張った手当を正式な制度として運用する場合、その支給ルールを就業規則や賃金規程に明記することが望ましいです。支給の目的、対象者、評価基準、支給額、支給時期などを記載することで、労使間のトラブルを未然に防ぎ、制度の信頼性を高めることができます。専門家である社会保険労務士に相談するのも良いでしょう。

頑張った手当に関する法的・税務上の注意点

手軽に導入できそうな頑張った手当ですが、法律上・税務上の注意点が存在します。後々のトラブルを避けるためにも、基本的な知識を整理しておきましょう。

労働基準法上の賃金に該当

労働の対償として支払われるものは、名称を問わず労働基準法上の賃金に該当します。そのため、頑張った手当も原則として賃金として扱われます。ただし、臨時的に支払われるものであるため、残業代などを計算する際の割増賃金の算定基礎からは除外されるのが一般的です。ただし、支給が恒常的・定期的になると算定基礎に含める必要が出てくる場合もあるため注意が必要です。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

社会保険料の算定基礎には含まれない

賞与とは別に支給される一時的な手当の場合、原則として社会保険料の算定基礎には含まれません。ただし、年4回以上支給される場合は賞与と見なされ、社会保険料の算定基礎に含まれます。支給頻度については、事前に計画を立てておくことが重要です。

所得税の課税対象になる

頑張った手当は、従業員の給与所得の一部と見なされるため、所得税の課税対象となります。支給する際は、源泉徴収を行う必要があります。現金で手渡しする場合でも、給与明細には特別手当などの項目で明記し、適切に経理処理を行いましょう。

頑張った手当のユニークな名称事例

制度にユニークな名前をつけることで、従業員の関心を引き、企業文化を浸透させる効果も期待できます。ここでは、他社の事例を参考に、自社に合った手当を考えるヒントをご紹介します。

企業の個性が光る手当の名称一覧

「頑張った」という言葉を、自社の価値観に合わせて言い換えてみましょう。例えば、「MVP手当」「グッドジョブ手当」「スマイル手当」「縁の下の力持ち手当」「ナイスチャレンジ手当」など、ポジティブで覚えやすい名称は、社内コミュニケーションの活性化にも繋がります。

自社に合ったオリジナルの手当を考えるヒント

自社の経営理念や行動指針（バリュー）と連動した手当を考えるのがおすすめです。お客様第一主義を掲げるなら「顧客感動賞」、チームワークを重視するなら「ベストチーム手当」など、理念を体現した従業員の行動を評価する仕組みを作ることで、手当の支給が企業文化の浸透に直結します。

自社ならではの頑張った手当の導入を検討しましょう

頑張った手当は、正しく設計・運用すれば、従業員のモチベーションを高め、組織を活性化させる強力なツールとなり得ます。成功の秘訣は、「目的の明確化」「公平で透明な評価基準」「法務・税務の理解」の3点です。この記事で解説したポイントを参考に、ぜひ自社ならではの頑張った手当の導入を検討してみてください。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 監修：マネーフォワード クラウド給与

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