• 更新日 : 2025年2月21日

代休取得に期限はある？付与の義務や取得させる際の注意点を解説

休日出勤のかわりに取得できる代休は、法的な取得義務や有効期限が定められていません。制度内容は企業の裁量で決めることができますが、就業規則にしっかりと定めておく必要があります。

本記事では、代休の取得期限や休日付与の必要性、計算方法や注意点について解説します。

代休の取得に有効期限はあるのか？

代休とは、休日出勤のかわりに取得できる休みのことです。取得における法律上の有効期限はありません。しかし、企業独自で就業規則が定められていたり、公務員の場合は有効期限は必須です。

代休の取得期限は法律上定められていない

代休を労働者に付与しなければならない規定は法律上では定められておらず、「いつまでに」といった取得期限もありません。

ただし、休日出勤日から離れた時期の代休取得は、連続勤務による疲労の蓄積やモチベーションの低下につながる可能性があります。そのため、代休取得を休日出勤の翌週にするなど、直近に設けることが望ましいといえます。

また、労働者の中には業務の多忙によって代休取得が難しいケースも考えられます。代休取得しやすくなるように業務の調整をするなど、企業側で配慮することが大切でしょう。

代休の取得期限は就業規則に独自で定められる

代休の取得期限は企業独自で定めることができます。以下を参考に、就業規則へ制度内容を明確に記載しておきましょう。

運用ルールに法的な決まりはないため、労働者が納得できる内容であれば企業側で設けても問題はありません。ただし、労働者への周知義務があり、怠ると罰則が科せられます。代休を就業規則に定める場合は、必ず労働者への周知をおこなうようにしましょう。

公務員は8週間以内

公務員の代休取得期限は、勤務することになった休日から起算して8週間以内と、「地方公務員法」ならびに「国家公務員法」で定められています。

代休は1日単位での取得が原則となり、時間単位での取得はできません。また、代休の指定日に出勤する必要があった場合も取り直せない決まりです。

代休日に働いた場合は、25％〜50％までの範囲内で規則に定めている割合を、1時間あたりの賃金に乗じた額を休日勤務手当として支給します。ただし、連続勤務にならないように、代休指定日はできるだけ休日に取得できるようにすることが望ましいでしょう。

会社側に代休を取得させる義務はあるのか？

代休を取得させる義務は会社側にありません。なぜ義務ではないのかについては次章で詳しく解説します。

代休の付与は義務ではない

法的に付与義務のある「振替休日」や「有給休暇」と異なり、代休を付与する義務は法的にはありません。しかし、「1日8時間・1週間で40時間」を超えて休日出勤をさせた場合、割増賃金を支払う必要があります。

労働者に休日出勤をさせる場合は、事前に労働基準法第36条にもとづく労使協定（36協定）を労使間で締結し、労働基準監督署への提出をします。36協定は法定労働時間を超えて労働しなくてはならない場合に、労使間で合意のもと「時間外労働の上限」を決めて締結するものです。

割増賃金の支払いおよび36協定の締結など、休日出勤に対する責務を果たしていれば、代休付与は必ずしも必要ではありません。

参考：36協定の締結に当たって留意していただくべき事項‗厚生労働省

未取得は社内規定違反になる可能性がある

代休取得の有効期限を就業規則で定めている場合、労働者からの代休申請を正当な理由なく拒否すると社内規定違反となる可能性があります。また、労働基準法にも抵触し、30万円の罰金となる場合もあります。

社内規定違反は労働者とトラブルが生じたり、コンプライアンスに違反したとして世間や取引先からの信頼損失にもつながります。さらには、休日が十分に与えられないことから、労働者の健康状態についても懸念されます。

就業規則は労働者への権利を明確にしたものであるべきです。「休日出勤分の代休取得を認める」と定めておきましょう。

法定休日を下回ると労働基準法違反になる

企業が労働者に与えなければならない休日の日数は法律で決められています。必要な休日数を満たさない労働をさせた場合、労働基準法に違反します。

労働基準法にもとづいて付与される休日を「法定休日」と呼び、企業は労働者に対して以下いずれかの休日を与えなければなりません。

たとえば、法定休日を週に1回と定めている企業が法定休日に休日出勤をさせた場合、同週に代休を取得させなければ労働基準法に抵触します。

また、法定休日以外の休日に出勤し法定休日は休んでいる場合は、代休取得ではなく、1週40時間の法定労働時間を超えた時間（時間外労働）に対して割増賃金を支払う必要があります。

労働基準法の違反となるのは、必要な法定休日数を取得できない場合に限るという点に留意しましょう。

関連記事：休日出勤の代休は必ず取得すべき？ルールや賃金計算、振替時の注意点

「法定休日」とは？「振替休日」と「代休」の違いを正しく理解しよう

代休取得に関する注意点

代休の取得を失念すると、労働者とのトラブルや離職率の増加、企業の評判に悪影響を与えかねません。以下の点に注意しましょう。

時間外労働等の割増賃金は支払う必要がある

代休は、休日出勤をしたかわりに後日休暇を取得できる制度であるため、先に発生した休日出勤は時間外労働等の割増賃金を支払う義務があります。割増率は次のとおりです。

たとえば法定休日と法定外休日がそれぞれ週に1日ずつ定められており、日給10,000円の労働者が休日出勤した場合は、以下のように計算されます。

参考： 時間外（法定外休日）労働の割増率‗厚生労働省

上記の例では、月曜日～金曜日に8時間を労働、土曜に休日出勤をしています。週40時間を超えていますので、前述で計算された割増賃金を加えて、12,500円を支払う必要があります。

代休を取得させたとしても休日出勤をした事実は消えません。割増された賃金も相殺できないため、賃金を支払う必要があります。

関連記事：時間外労働の割増率、割増賃金の計算方法を解説

未消化の代休を残さないようにする

代休は疲労回復やリフレッシュ、ワークライフバランスを維持することを目的とする制度です。早めに取得させることが望ましく、一般的には休日労働した日と同一給与計算期間内に取得するのがよいとされます。

代休の未取得が常態化すると、「割増賃金の支払いによって人件費がかかる」など、問題が起こる可能性があります。また、労働者の不満や疲労が募り、離職率の増加や企業の評判にも悪影響を及ぼすでしょう。

未消化とならないように、休暇取得の管理や申請しやすい雰囲気作りなど、環境を整備することが大切です。

無断欠勤を代休に置き換えてはいけない

代休と欠勤は休暇の性質が異なります。労働者の許可なく置き換えることはできません。

代休は休日出勤のかわりに取得する休日です。一方で、欠勤は病気・ケガ・交通機関の遅延など、自己都合を理由に所定の労働日に出勤しない場合を指します。

休日出勤による疲労回復等が目的となる代休を、自己都合で急遽休んだ欠勤に置き換えてしまっては、代休制度の本来の目的や権利が全うされません。労働者の意思を確認せずに、欠勤を代休に置き換える行為は、権利侵害となる可能性があるので注意しましょう。

代休管理には勤怠システムの導入を検討

代休を管理する際は、勤怠管理業務の効率化や不正打刻の防止、給与計算を簡素化できる勤怠システムの導入がおすすめです。

紙やExcelでも勤怠管理はできますが、人事担当者の負担増加やヒューマンエラーのリスクが高まります。勤怠管理システムであれば、代休の付与日・未消化の日数・失効期日などを自動で管理が可能です。

また、給与計算システムと連携できるものもあるので、休日出勤の割増賃金計算の正当性も向上します。勤怠システムで代休管理をする場合は、従来の申請フローに似た機能がある製品を選ぶと労働者も戸惑うことなく運用できるでしょう。

代休は企業で自由に定めることができる

代休の取得期限は、企業で自由に定められます。しかし企業が就業規則に違反するような行為をしてしまうと、労働者とのトラブルになりかねません。代休管理を正確にするためにも、マネーフォワードの「代休休暇」機能をぜひ活用してみてください。

• 【監修】マネーフォワード クラウド勤怠

  勤怠管理・労務管理に関するお役立ち情報を提供します。マネーフォワードクラウド勤怠は働き方改革に対応したい、労働環境を改善したい、勤怠の集計をラクにしたいという労務担当者の悩みを解決する勤怠管理システムです。

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