• 更新日 : 2026年1月30日

労働基準法における有給休暇の定義とは？付与日数や取得義務なども解説

企業の人事労務担当者にとって、労働基準法に基づく「有給休暇（年次有給休暇）」の管理は、最も重要かつ頻繁に発生する業務の一つです。 「パートにも有給は必要なのか？」「付与日数はどう計算するのか？」「義務化への対応や罰則は？」など、実務上の疑問は尽きません。

この記事では、労働基準法第39条の定義から、付与日数の計算表、年5日の取得義務、さらには賃金計算や時効といった運用ルールまでを網羅的に解説します。法律を遵守しつつ、効率的に管理するための手引きとしてご活用ください。

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労働基準法における有給休暇（年次有給休暇）の定義とは？

有給休暇は、単に「会社を休める日」というだけでなく、労働基準法で強力に守られた労働者の権利です。

まずは、法律上の正確な定義と、どのような条件を満たせばこの権利が発生するのか、その基本ルールを確認しましょう。

出典：労働基準法 | e-Gov 法令検索

有給休暇の制度概要

労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される「賃金が支払われる休暇」のことです。

労働基準法第39条において、使用者は一定の条件を満たした労働者に対して、賃金を減額することなく休める休暇を与えなければならないと定められています。これを「年次有給休暇」と呼びます。

原則として、労働者は理由を問わず自由に休暇を取得でき、会社側も「その理由は認められない」と拒否することはできません。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

有給休暇が発生する2つの要件

要件は雇入れの日から6カ月経過していること、その期間の全労働日の8割以上出勤していることの2点です。

正社員であれパートであれ、この2つの要件を満たしたすべての労働者に有給休暇が発生（付与）されます。

以下の期間は、計算上「出勤したもの」として扱わなければなりません。欠勤扱いにすると法違反となるため注意が必要です。

有給休暇の付与日数は何日？

有給休暇は何日与えればよいのでしょうか。実は、雇用形態や週の労働日数によって、法律で定められた付与日数は異なります。

ここでは、フルタイムの正社員と、勤務日数が少ないパート・アルバイトそれぞれの付与日数について、一目でわかる表を用いて解説します。

一般労働者（正社員・フルタイム）の付与日数

勤続6カ月で10日付与され、その後勤続年数に応じて増え、6年6カ月以上で最大20日付与されます。

週の所定労働時間が30時間以上、または週所定労働日数が5日以上の労働者（一般の正社員やフルタイム契約社員）には、以下の表の日数が付与されます。

パート・アルバイト（比例付与）の付与日数

週の所定労働時間が30時間未満かつ週4日以下のパートタイム労働者には、労働日数に応じた日数が「比例付与」されます。

パートやアルバイトであっても、要件を満たせば有給休暇は必ず付与されます。ただし、働く日数が少ない分、正社員よりも付与日数は少なくなります。これを「比例付与」といいます。

対象となるのは「週所定労働時間が30時間未満」かつ「週所定労働日数が4日以下」の労働者です。

【週4日・週3日勤務の場合】　※週4日＝年間所定労働日数169～216日／週3日＝同121～168日

【週2日・週1日勤務の場合】　※週2日＝年間所定労働日数73～120日／週1日＝同48～72日

会社独自の付与ルールは認められるか？

労働基準法を上回る有利な条件であれば、会社独自に付与日数を定めることは可能です。

労働基準法はあくまで「最低基準」を定めたものです。したがって、法定基準よりも多くの日数を付与することに問題はありません。

例えば、管理の簡素化や福利厚生の充実を目的として、以下のような規定を設ける企業も増えています。

逆に、法定の日数を下回る規定（例：入社1年目は5日しか与えない等）は無効となり、法律通りに付与する義務が生じます。

働き方改革で義務化された年5日の取得義務にはどう対応する？

2019年の働き方改革関連法の施行により、企業には「有給休暇を与える義務」だけでなく、「実際に取得させる義務」が課されるようになりました。

違反すると罰則の対象にもなるこの制度について、対象者の範囲や具体的な管理方法を解説します。

取得義務の対象者と違反時の罰則

年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者が対象で、違反すると対象者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

使用者は「年10日以上の有給休暇が付与される労働者」に対して、基準日（付与日）から1年以内に5日以上の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられています。

年次有給休暇管理簿の作成と保存義務

企業は労働者ごとに「時季」「日数」「基準日」を記載した管理簿を作成し、5年間（経過措置により当面3年間）保存しなければなりません。

年5日の取得義務を確実に管理するために、企業には「年次有給休暇管理簿」の作成も義務付けられています。

Excelやスプレッドシート、あるいは勤怠管理システムを用いて、以下の項目を労働者ごとに記録・保存してください。

確実に取得させるための計画的付与制度

労使協定を締結することで、会社があらかじめ有給休暇の取得日を指定できる制度です。

「従業員が遠慮して休みを取らない」という課題がある場合、計画的付与制度の活用が有効です。

これは、付与日数のうち「5日を超える部分」について、会社と従業員代表が労使協定を結ぶことで、計画的に休暇日を割り振ることができる仕組みです。

計画的付与には、大きく分けて以下の3つの方式があります。

有給休暇取得時の賃金はいくら支払う必要がある？

有給休暇を取得した日の賃金は、法律で定められた通常の賃金、平均賃金、健康保険の標準報酬日額」のいずれかで支払わなければなりません。

どの計算方法を採用するかは会社が選択できますが、就業規則に必ず明記する必要があります。給与計算のミスを防ぐために、自社がどのルールを採用しているかを確認しておきましょう。

就業規則で定めるべき3つの賃金計算方法

①平均賃金、②所定労働時間労働した場合の賃金、③標準報酬日額のいずれかで支払います。

有給休暇を取得した日の賃金をいくらにするかは、就業規則等で以下の3つから定めなければなりません。

特段の理由がなければ通常の賃金の採用が推奨

特段の理由がなければ、「通常の賃金」を採用することをおすすめします。

「通常の賃金」であれば、月給者の場合は「欠勤控除をしない」という処理だけで済むため、計算ミスが起こりにくく、従業員にとっても「給料が減らない」という安心感があります。ただし、通常の賃金の場合、月給額をその月の所定労働日数で除す方法で、1日分を計算しても問題ありません。 一方、平均賃金は計算が複雑で手間がかかるため、特別な事情がない限り選ぶメリットは少ないと言えます。どの計算方法を採用する場合でも、就業規則への明記が必要です。

労働基準法の改正で決まった有給休暇の年5日取得義務への対応方法は？

原則は「1日単位」ですが、従業員の利便性を高めるために柔軟な取得を認める制度や、取得による不利益を防ぐルールも存在します。これらも実務でよく問われるポイントです。

半日単位・時間単位での取得も認められる

就業規則への記載や労使協定の締結により、1日未満の単位でも取得可能です。

本来、有給休暇は1日単位（0時〜24時）での付与が原則ですが、以下の方法で柔軟に運用できます。

有給取得を理由とした「不利益取扱い」の禁止

有給休暇を取得したことを理由に、賃金減額や人事考課を下げることは法律で禁止されています。

労働基準法第136条などに基づき、使用者は有給休暇の取得を抑制するような取り扱いをしてはいけません。 具体的には、「有給を取ったからボーナス（賞与）を減らす」「皆勤手当を出さない」といった措置は、公序良俗に反し無効、あるいは違法となるリスクが高いため注意が必要です。

有給休暇の時効と繰り越しのルールはどうなっている？

せっかく付与された有給休暇も、使わなければいつかは消えてしまいます。

ここでは、使い切れなかった有給休暇がどうなるのか、いつまで使えるのかといった「時効」と「繰り越し」のルールについて解説します。

有給休暇の有効期限（時効）

有給休暇の請求権は、付与された日から2年で時効により消滅します。

労働基準法第115条により、有給休暇の時効は2年と定められています。

つまり、今年付与された有給休暇を1年間で使い切れなかった場合、その残日数は翌年に繰り越されますが、翌々年には消滅してしまいます。

未消化分を繰り越した場合の最大保有日数

通常、最大で40日（前年度繰り越し分20日＋今年度新規付与分20日）となります。

有給休暇の最大付与日数は年20日です。

仮に前年度の20日を全く使わずに繰り越した場合、今年度の20日と合わせて手持ちは40日になります。それ以上は時効により順次消滅していくため、法的には40日を超えて保有し続けることは原則ありません（会社が独自に時効延長を認めている場合を除く）。

法律上の決まりはありませんが、実務上は「前年度からの繰り越し分（時効が近いもの）」から先に消化すると規定するのが一般的で、労働者にとっても有利です。

労働基準法における有給休暇の時季変更権と買取に関する注意点は？

「業務が忙しくて休ませられない」「退職時に有給を買い取ってほしいと言われた」など、現場では判断に迷うイレギュラーな事態も発生します。

トラブルを防ぐために、会社側が持っている権利（時季変更権）と、法律違反になりやすい行為（買取）の境界線を正しく理解しておきましょう。

会社が取得日を変更できる「時季変更権」とは？

事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社が取得時季をずらすことができる権利です。

原則として、有給休暇は労働者が「請求した時季」に与えなければなりません。しかし、どうしても外せない業務がある場合などには、会社は例外的に時季変更権を行使できます。

これらは正当な理由にならず、変更を強要すれば違法となります。

有給休暇の「買取」は法律で認められているか？

原則として違法ですが、「退職時」や「法定を上回る付与分」など例外的に認められるケースがあります。

有給休暇の目的は「休むこと」にあるため、休ませずに金銭で解決する「買取」は原則禁止です。しかし、以下のケースでは例外的に買取が認められています。

いずれの場合も、会社の就業規則やルールとして定めておく必要があります。

労働基準法に沿った有給休暇管理でリスクを防ぎ、働きやすい環境づくりを

有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利であり、正しく管理・付与することは企業の義務です。雇入れから6カ月継続勤務し出勤率が8割以上であれば、勤続年数に応じて10日〜20日（パートは比例付与）が付与されます。また、年10日以上の付与者には年5日の取得が義務化されているため、管理簿の作成や時効（2年）の管理、適切な賃金支払いなどの運用を徹底しなければなりません。

違反すれば罰則があるだけでなく、従業員の不信感や離職にもつながります。特に「年5日の取得義務」や「パートへの比例付与」は、うっかり見落としがちなポイントです。勤怠管理システムや管理簿を活用し、抜け漏れのない運用体制を整えましょう。

よくある質問

労働基準法39条における有給休暇の定義を教えてください。

雇入れの日から起算して6ヵ月を経過した労働者に対して付与される、給料支払いのある休暇が年次有給休暇です。詳しくはこちらをご覧ください。

有給休暇の付与日数は会社によって違いますか？

労働基準法に定められている日数を上回れば、会社によって異なる日数の年次有給休暇を付与しても構いません。 詳しくはこちらをご覧ください。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。