• 更新日 : 2025年3月18日

就業規則を見せてくれないのは違法？見せてもらえないときの対応方法も紹介

就業規則を会社が見せてくれないのは、違法です。すべての従業員が閲覧できる状態でなければなりません。

ただ、「周知していると言える基準とは？」「見せてくれないときはどうすればいい？」などと疑問に思っている人もいるでしょう。そこで本記事では、就業規則の周知基準や就業規則の開示を拒否された場合の対応方法などを解説します。

就業規則の作成義務

就業規則を作成する義務があるのは、常時10人以上の従業員が在籍している会社です。労働基準法の第89条で定められています。賃金や退職などの必要事項を含む就業規則を作成し、労働基準監督署へ提出しなければなりません。

「常時10人以上」とは、会社に所属する従業員が常態として10人以上いることです。たとえば、繁忙期に2人の従業員を採用して一時的に10人以上となったが、契約期間が終了したあとに再び10人未満となる場合は「常時10人以上」に該当しません。

また、「従業員」が指すのはフルタイムの正社員だけではありません。パート・アルバイトや時短勤務者なども含みます。従業員に含まれる人と含まれない人は以下の通りです。

雇用形態や働き方にかかわらず、10人以上の従業員が常に在籍している会社に就業規則の作成義務があります。

なお、従業員が常時10人未満の会社は作成義務がありません。会社によっては、就業規則が存在しない可能性があります。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索、就業規則作成・届出に関する FAQ｜厚生労働省

就業規則を見せてくれないのは違法？

会社が就業規則を見せてくれないのは、違法に当たります。労働基準法の第106条で、従業員に就業規則を周知することが会社に義務付けられているためです。

従業員に周知していると言える基準についても定められているため、下の見出しで詳しく解説します。

なお、前述のように従業員が常時10人未満の会社は、就業規則の作成義務がありません。ただ、トラブルを避けるためにも作成が望ましいとされています。従業員が10人未満でも作成している会社もあるため、就業規則が存在するのか担当者に聞いてみるのが良いでしょう。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

就業規則の周知基準

就業規則を周知していると言える基準は、労働基準法の第106条によって3つ定められています。それぞれの基準について、以下より詳しく解説します。

もし3つの基準のいずれにも該当していない場合は、周知義務を満たしていることにはなりません。会社が労働基準法に違反している状態です。

また、就業規則は従業員がいつでも閲覧できる状態にしておく必要があります。入社時に口頭で就業規則の内容を説明したり、一部の従業員のみ閲覧できる状態にしていたりしても、周知義務を満たしているとは言えません。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

常に会社の見やすい場所へ掲示、もしくは備え付ける

就業規則を周知する場合、常に会社の見やすい場所へ掲示する、もしくは備え付けるという方法があります。

たとえば、会社の入り口付近やワークスペースなどに就業規則が常に掲示されていれば、周知基準を満たしています。就業規則を書面で印刷して、ファイルや保存ケースなどで管理されている状態でも問題ありません。

また、本社以外にも支店や営業所などがある場合は、すべての事業場に掲示する・備え付ける必要があります。本社のみに就業規則が保管されていたり、主要都市の支社のみに掲示されていたりする状態は、周知基準を満たしていることにはなりません。

なお、就業規則が修正された際は、新しいバージョンの就業規則の掲示・備え付けが求められます。修正や追記があったのに古いバージョンのままである場合も、周知基準を満たしていません。

書面にて従業員に配布する

就業規則を書面にて従業員に配布するという方法もあります。就業規則を印刷して従業員一人ひとりに配布されていれば、周知基準を満たしている状態です。

ただ、前述の掲示・備え付けと同様に就業規則に変更があった際は、変更されるたびに最新の就業規則を印刷し配布されている必要があります。追記されたという連絡だけ受けて、新しいバージョンの就業規則が配られなければ、周知していることにはなりません。

なお、書面で配布されている場合、社外への持ち出しを禁止している会社もあります。機密事項が就業規則に含まれていると、社外秘として扱う会社が大半です。持ち出しが禁止されているなら、自宅に持ち帰ったり会社以外の場所で閲覧したりするのは避けましょう。

PCファイルに記録し、従業員がいつでも確認できる状態にする

就業規則をPCファイルに記録し、従業員がいつでも閲覧できる状態にするという方法もあります。修正や追記が発生しても更新作業に手間がかからないため、PCファイルに記録するという方法を採用する会社が大半です。

就業規則をPDFとして保存し、すべての従業員が参加しているチャットツールにリンクを貼り付ける、という方法で周知する会社も増えています。

ただ、PCファイルやPDFなどで周知されている場合も、社外の持ち出しを禁じているケースが多いため注意してください。レストランやカフェで就業規則を確認したり、自宅で勝手に印刷したりするのは避けましょう。

入社前や退職後の就業規則の閲覧権限について

入社前・休職中・退職後の就業規則の閲覧権限については、以下の通りです。

入社前に就業規則を確認したいと申し出た場合、会社は開示するべきです。内定を出した従業員は、すでに労働契約を締結したとみなされます。よって、他の従業員と同様に就業規則を閲覧できるよう対応する必要があります。

休職中は就労の義務が免除されているとは言え、会社に在籍していることに変わりはありません。よって、就業規則をいつでも閲覧可能な状態にしておく必要があります。有給休暇中や欠勤した日も同様です。

退職後は会社の従業員ではないため、就業規則の閲覧権限もありません。また、社員としての契約を終了し業務委託になった場合も、閲覧権限はありません。業務委託は会社に雇用される従業員ではなく、会社から独立した事業主に該当するためです。

業務委託として契約したあとに就業規則の開示を拒否されても、違法には当たりません。

就業規則を見せてくれないときの2つの対応方法

就業規則の作成義務があるにもかかわらず、会社が見せてくれない場合の対処方法を2つ紹介します。

ただ、会社が見せてくれないと最初から決めつけるのはやめましょう。最初から決めつけると、印象が悪くなる恐れがあります。就業規則がどこに掲示されているのか、どこに保存されているのかを人事部や管理部の担当者に聞いてみてください。

聞いた際に、就業規則は作成していないと言われたり、開示できないと言われたりした場合に、以下の対応を取りましょう。

1. 担当者に就業規則の開示を依頼する

一つ目の対応方法は、担当者に就業規則の開示を依頼することです。人事部や管理部の担当者に、就業規則を閲覧できる状態にしてもらえないか、メールやチャットなどで依頼してみましょう。

口頭で伝えるのではなく、開示請求した事実を文章で残すのがポイントです。口頭で依頼すると、忘れられてしまう可能性もあります。メールやチャットで開示請求すれば、依頼された担当者も忘れにくいほか、証拠として残せます。

また、1人で開示を依頼するよりも、何人かで依頼する方が効果的です。複数人で開示請求すると、開示を依頼された担当者も「就業規則を閲覧できない状態は問題である」と重く認識する可能性があります。

就業規則が作成すらされていない場合も、労働基準法に違反しているのではないかと複数人で確認してみましょう。

開示請求をした・作成しないのか聞いたにもかかわらず、進展がないときは労働基準監督署に相談してください。

2. 労働基準監督署に相談する

担当者に開示の依頼をしたが進展がない、作成や開示を拒否された場合は、労働基準監督署に相談しましょう。

一般的に労働基準監督署へ相談する際は、会社の所在地を管轄している労働基準監督署を利用します。管轄外の労働基準監督署へ相談しても、対応してもらえない可能性があるため注意してください。

会社を管轄する労働基準監督署へ、就業規則が存在しないことや開示してもらえないことを報告すると、会社に指導や是正が入ります。悪質だと判断された場合は、30万円以下の罰金が科されることもあります。

労働基準監督署へ相談するのは気が引ける・大袈裟だと感じる人もいるかもしれませんが、就業規則の作成と周知は法律で定められた義務です。公的機関に間に入ってもらって、会社が法律を遵守するよう促してもらいましょう。

周知されていない就業規則は無効となる可能性がある

就業規則は、社内秩序の維持やトラブルの防止などの重要な役割を持つ規則集です。常時10人以上の従業員がいる会社には、作成と周知が法律で義務付けられています。

もし就業規則が周知されていなければ、記載されている規則は無効となる可能性があります。

事業主だけでなく従業員も会社のルールを把握し、秩序を守るためにも、作成や開示が拒否された場合は迷わず公的機関に相談しましょう。

• 監修：マネーフォワード クラウド給与

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