更新日 : 2025年7月18日

60歳再雇用は何歳まで？更新や拒否、無期転換、給与や規則の決め方まとめ！

60歳で定年を迎えた後も働きたいと考える人が増えていますが、再雇用の給与や契約更新、就業規則など不安や疑問も多いものです。本記事では、再雇用制度の基本から、給与の決まり方、更新や拒否のルールまで、企業と働く側の両視点でわかりやすく解説します。

60歳定年後の再雇用は義務？
- 再雇用は6割以上で採用されている
- 70歳までの就業機会の確保は努力義務
60歳再雇用の雇用形態は正社員ではない？
60歳再雇用は何歳まで働ける？更新できる年齢の目安
60歳再雇用者に無期転換は適用される？
60歳定年後の再雇用は拒否できる？
60歳再雇用の給与はどう決まる？決定方法と注意点
60歳再雇用の就業規則は別に定める必要がある？
- 再雇用者向けに就業規則で定める主な項目
- 社内規程の整備と労使の合意が重要
60歳再雇用の労働条件はどう決める？
60歳で再雇用する際の手続きと社内フロー
企業が60歳で再雇用する際の注意点
60歳からの再雇用で不安を解消するために

60歳定年後の再雇用は義務？

60歳で定年を迎えた従業員に対して、企業には65歳まで雇用を確保する義務があります。再雇用制度はその方法のひとつです。

企業には「65歳までの雇用確保措置」が法律で義務付けられています。これは高年齢者雇用安定法に基づく制度で、以下のいずれかの方法で実施する必要があります。

定年の廃止
定年を設けず、能力と希望に応じて無期限で雇用する制度です。制度としての導入例は少数です。
定年の引き上げ（例：65歳定年）
定年年齢そのものを延ばす方法で、再契約を行わずにそのまま正社員として雇用を続ける形です。
継続雇用制度の導入（再雇用・勤務延長が含まれる）
60歳で一度退職扱いとし、改めて契約社員や嘱託社員として契約を結び直す方法です。

最も多くの企業が選んでいる「再雇用制度」です。定年後に新たな契約を結び、通常は1年ごとの更新制となります。

参考：高年齢者の雇用｜厚生労働省

再雇用は6割以上で採用されている

令和6年（2024年）6月1日時点の厚生労働省の調査によれば、65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの中小企業では99.9％で大企業では100.0％であり、その内訳は以下のとおりです。

継続雇用制度の導入：67.4％
定年の引き上げ：28.7％
定年の廃止：3.9％

このデータから、継続雇用制度（再雇用制度）を導入している企業は67.4％であることがわかります。

参考：令和６年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します｜厚生労働省

70歳までの就業機会の確保は努力義務

2021年からは70歳までの就業機会確保も企業の努力義務となっています。

これは、定年後の雇用延長や再雇用に限らず、フリーランス契約・業務委託・起業支援・社会貢献活動の紹介など、多様な働き方の機会を提供することも含まれます。

定年を70歳に引き上げる、または定年を廃止する
雇用延長や再雇用制度の活用
フリーランス契約や業務委託契約を締結して業務を委ねる
自営業・起業を支援する社内制度（社内ベンチャー支援など）
社会貢献活動やNPOなど外部団体とのマッチング支援

従業員が希望すれば、企業は何らかの形で「働き続ける道」を用意することが求められており、正社員に限らない柔軟な制度設計が期待されています。

70歳までの高年齢者就業確保措置を実施している企業は、全体の31.9％にとどまっていますが、ベテラン人材を活かす手段として、今後のさらなる普及が期待されています。

60歳再雇用の雇用形態は正社員ではない？

再雇用後は、多くの場合「契約社員」や「嘱託」として再雇用され、正社員とは異なる条件になります。「有期契約の非正規社員」として再スタートを切るのは、企業が再雇用制度を活用する際、通常の正社員とは異なる雇用形態を採用するためです。

再雇用時に多く選ばれるのは以下のような形態です。

契約社員（有期雇用）
1年更新など、期間を定めた雇用契約。毎年の契約更新が必要です。
嘱託社員
業務内容や勤務日数が限定されることが多く、処遇は個別の契約で調整されます。
パートタイムやアルバイト契約
希望に応じて短時間勤務を選択できるケースもあります。

なお、雇用形態が変わると、賃金体系・社会保険・福利厚生の内容も変わることがあるため、契約内容の確認は慎重に行う必要があります。再雇用後も正社員として継続雇用されるケースは少数で、会社側が特別な制度を設けている場合や、重要なポジションを維持するケースに限られます。60歳再雇用後の働き方を選ぶ際は、希望の勤務条件と契約形態のバランスをよく検討することが重要です。

60歳再雇用は何歳まで働ける？更新できる年齢の目安

65歳までの雇用確保は義務化されていますが、それ以降の更新については企業の裁量に委ねられています。契約更新のタイミングや年数の決め方も企業ごとに異なります。

基本は65歳までの継続雇用が義務

高年齢者雇用安定法では、企業は希望する従業員を65歳まで継続して雇用する措置を取ることが義務とされています。そのため、60歳で定年後に再雇用された場合、原則として65歳までは契約を更新しながら働き続けられるようになっています。

再雇用は多くの場合、1年ごとの有期契約となっており、勤務状況や体調、業務上の必要性などをもとに契約が更新されます。契約の更新にあたっては、企業側と従業員の合意が必要です。

65歳以降は企業ごとの判断で対応

65歳を過ぎても引き続き働きたい場合、企業が希望者に対して再延長の制度を設けていれば、70歳まで働くことも可能です。ただし、これは法律上の「義務」ではなく、2021年以降の努力義務にあたるため、実施しているかどうかは企業ごとに異なります。

実際、厚生労働省の調査によると、70歳までの就業確保措置を導入している企業は31.9％にとどまっており、まだ一般的とは言えません。

参考：令和６年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します｜厚生労働省

更新の上限や基準は企業が設定

何歳まで契約を更新するか、また更新の基準（勤務成績・健康状態など）については、企業の就業規則や再雇用契約書で明確に定められていることが一般的です。更新上限として「65歳まで」「70歳まで」と明記されている企業もあれば、上限を設けず、双方合意があれば継続できる会社もあります。

更新を希望する場合は、契約満了前に上司や人事担当者と話し合いを行い、書面での再契約手続きを行います。

60歳再雇用者に無期転換は適用される？

60歳で再雇用され、有期雇用契約で働く場合、原則として通算5年を超えて契約が更新されると、従業員は無期雇用への転換を申し込めます。これが「無期転換ルール」です。

ただし、定年後に引き続いて雇用される高年齢者には特例があります。企業が適切な雇用管理計画を立てて都道府県労働局長の認定を受ければ、この無期転換ルールは適用されません。

企業は、無期転換後の労働条件を明確にするか、この特例の認定を受けるかを検討する必要があります。従業員は、自分の契約が無期転換ルールの対象となるのか、特例の対象となるのかを確認しましょう。

60歳定年後の再雇用は拒否できる？

再雇用を拒否できるのは、一定の合理的な理由があるときに限られます。企業は、高年齢者雇用安定法により、60歳定年後に希望する従業員を65歳まで継続雇用する義務を負っています。ただし、その義務には一定の条件や例外があり、すべての希望者を無条件に再雇用しなければならないわけではありません。

再雇用を拒否できる場合と、拒否できないケースを分けて説明します。

企業が再雇用を拒否できるケース

企業は、次のような場合に限って再雇用を拒否することが可能です。

解雇事由に該当する理由がある場合
就業規則上の解雇事由に該当するような理由がある場合には、再雇用を拒否することが可能です。
健康上の理由で業務に支障があると判断される場合
労働に支障が出るレベルの健康状態であれば、再雇用契約を締結しない判断も可能です。

これらの判断を行う際は、明確な基準と記録、規定の整備、本人への説明が求められます。恣意的な判断はトラブルのもとになるため、慎重な対応が必要です。

企業が再雇用を拒否できないケース

以下のような理由では、再雇用の拒否は原則として認められません。

年齢のみを理由とした拒否
60歳を超えているという理由だけで再雇用を断ることはできません。
会社の都合による一方的な打ち切り
人件費削減や人手不足などの経営的な理由だけでは、法的に拒否の正当性が認められにくいです。
継続雇用基準が不明確、または不合理な場合
基準が曖昧であったり、実態にそぐわない条件を設けている場合は、拒否が無効とされる可能性があります。

従業員が再雇用を断ることは可能か？

本人の意思により、再雇用を希望しないことも当然可能です。以下のような理由が考えられます。

勤務条件（給与・職務内容・勤務時間など）が希望と合わない
健康や家庭の事情により働き続けることが難しい
別の働き方（自営・転職など）を選びたい

企業は再雇用の希望を確認する義務がありますが、本人が辞退することに問題はありません。再雇用の可否は、企業側の対応が法的根拠と整合しているかどうかが非常に重要です。就業規則や継続雇用基準を明文化し、本人にあらかじめ説明しておくことで、後のトラブルを避けることができます。

また、拒否の判断を行う場合は、記録・評価・面談内容などを文書で残しておくことがよいでしょう。

60歳再雇用の給与はどう決まる？決定方法と注意点

再雇用後の給与は、過去の給与や職務内容をもとに個別に設定されます。定年前と同水準になることは少なく、減額されるケースが一般的です。これは、雇用形態・職務内容・勤務時間などの変更を踏まえて、新しい労働契約として個別に決定されるためです。

給与は「個別契約」により決まる

再雇用後の給与は、企業ごとに設定された就業規則や労使協定、あるいは個別の雇用契約に基づいて決められます。

次のような項目が、給与額に影響します

再雇用後の職務内容・責任範囲（管理職から一般職へなど）
勤務日数・時間数の変更（フルタイムから時短勤務へなど）
社内基準に基づく年齢や役割に応じた賃金体系
社員全体の賃金バランスや同一労働同一賃金への配慮

企業によっては、再雇用者向けの別建ての賃金表やグレード制度を設けていることもあります。

多くのケースで給与は下がる

再雇用後に給与が下がることは珍しくありません。厚生労働省の調査でも、再雇用後の平均月収は定年前と比べて30～50％程度減少する傾向があると報告されています。これは、労働時間の短縮や職責の軽減、非正規雇用への切り替えが影響しているためです。ただし、同一業務・同一責任であれば、大きな差をつけることは不合理な扱いと見なされる可能性もあるため注意が必要です。

給与設定が不適切、違法とされる場合

再雇用後の給与が著しく低すぎる、業務内容と釣り合わない、または年齢差別的な要素がある場合、労働契約法や労基法に違反する可能性があります。

特に、「同一労働同一賃金」に関するルールに照らして、正社員との間に不合理な格差がある場合には、無効となる可能性や訴訟リスクも想定されます。

給与が減った場合の給付金制度

60歳以降に再雇用され、賃金が定年前の75％未満に下がった場合は、「高年齢雇用継続基本給付金」を受け取れる場合があります。この制度は、雇用保険に加入していれば利用でき、最大で賃金の15％相当額（2505年4月1日以降は10％相当額）が支給される仕組みです。条件や手続きの詳細は、ハローワークで確認する必要があります。

参考：令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します｜厚生労働省

60歳再雇用の就業規則は別に定める必要がある？

60歳の再雇用では、雇用形態・業務内容・労働時間・給与などが大きく変わるため、就業規則や労働条件通知書も、別途定める必要があります。契約社員や嘱託として働く場合は、勤務日数や給与体系、福利厚生などが異なるルールが必要です。本人の納得感を得るためにも、企業は就業規則やルールを整備し丁寧に説明する責任があります。

企業は、再雇用者向けの働き方を明文化するために、専用の就業規則を作成する、個別契約に明記する、共通規則に特例条項を加えるなどの対応を取ります。

再雇用者向けに就業規則で定める主な項目

雇用形態と契約期間（1年ごと更新など）
勤務時間と日数（短時間勤務など）
業務内容と配置（軽作業や補助業務への変更など）
賃金の支給方法・計算方法
賞与・退職金の有無
社会保険の取扱い（条件により変更あり）
解雇や契約更新の基準
ハラスメント防止や安全衛生に関する規定

これらを曖昧にせず、事前に本人に説明し、合意の上で契約を結ぶことが重要です。

社内規程の整備と労使の合意が重要

就業規則は、社内ルールとしての役割だけでなく、万一のトラブル回避にも役立つ法的根拠になります。また、厚生労働省は「就業規則の適用対象を明確にすること」を再雇用制度運用上のポイントとして挙げています。企業は、就業規則や労働条件通知書に再雇用者向けの内容を盛り込み、あらかじめ本人に説明し、同意を得ることが求められます。

雇用契約書だけでなく、社内規程や通知文書の整備もあわせて行うことで、後々の誤解や紛争を防ぐことができます。

60歳再雇用の労働条件はどう決める？

再雇用後は、契約社員や嘱託社員としての新しい雇用契約を結ぶことが多いため、労働条件は一から設定し直す必要があります。また、労働時間・業務内容・休日などの条件は、本人との合意をもとに定める必要があります。

主な労働条件の項目には、以下が含まれます。

雇用形態（契約社員、嘱託など）
契約期間（1年更新など）
勤務日数・勤務時間（週3〜5日、時短勤務など）
業務内容（補助的業務や軽作業などに変更されることもある）
給与・賞与・交通費などの処遇
有給休暇・社会保険の適用範囲
勤務地・異動の有無

これらはすべて、個別の雇用契約書や労働条件通知書に明記する必要があります。

企業は、条件を一方的に提示するのではなく、本人の希望や健康状態、生活環境をふまえて話し合いを行い、無理のない働き方を設計することが求められます。

60歳で再雇用する際の手続きと社内フロー

定年退職から再雇用に移行するには、合意書の作成や就業条件通知書の交付などの手続きが必要です。ここでは、定年退職から再雇用契約へ移行するまでの社内の手続きの流れを紹介します。

再雇用希望の確認（定年前）
定年の3〜6ヶ月前に、人事部などから本人へ「再雇用の意思確認」が行われます。希望の有無を文書で確認するのが一般的です。
再雇用条件の提示と面談
再雇用後の雇用形態、勤務時間、給与などの条件が提示され、本人と面談を実施。双方の意見をすり合わせながら調整を行います。
契約内容の合意・書類作成
内容が確定したら、雇用契約書・労働条件通知書などの書類を作成・締結します。就業規則や制度説明書も併せて渡すのが望ましいです。
退職手続き（形式上）と再雇用の開始
定年退職の手続きを経たうえで、新たな契約に基づき再雇用が開始されます。健康保険・厚生年金などの事務手続きも同時に行います。

手続きを遅らせると、契約期間が空いてしまいトラブルにつながる恐れがあります。事前準備とスケジュール管理が不可欠です。

企業が60歳で再雇用する際の注意点

再雇用者に対して現場での受け入れ態勢や、接し方、人事管理の在り方など、運用全体に目を配ることが重要です。

職場内の受け入れ環境を整える

再雇用者は、定年前と異なる立場で職場に戻るため、現場での受け入れ態勢が不十分だと孤立や摩擦の原因になります。

特に以下の点に注意が必要です。

配属先のメンバーへの周知・説明
業務内容の明確化と、期待値の共有
指示系統の整理（元部下が上司になるケースも想定）

再雇用者が納得感を持って業務に取り組めるよう、事前のコミュニケーションと調整が不可欠です。

ハラスメントや不公平感への配慮

再雇用者が年齢や雇用形態を理由に、軽んじられるような対応を受けることは避けなければなりません。

特に、次のような事例はトラブルにつながります。

若手社員との不適切な上下関係
雑用や補助業務ばかりに偏った業務割り当て
能力を考慮せず一律に待遇を下げる処遇

ハラスメント対策は、高年齢者に対する言動や扱いにも十分意識を向ける必要があります。

更新時の評価・判断基準の透明化

再雇用契約は多くの場合、1年更新となります。

更新を判断する際には、明確で公平な基準を設け、本人に納得のいく形で説明することが大切です。

評価の基準は何か
更新の条件はどうなっているか
更新しない場合の理由は何か

これらがあいまいだと、本人の不信感や訴訟リスクを招く可能性があります。評価と契約の関係性は、事前にルール化しておきましょう。

60歳からの再雇用で不安を解消するために

60歳からの再雇用に不安を感じる従業員が安心して働けるようにするには、企業側の対応が欠かせません。雇用条件の明確化、就業規則の整備、丁寧な説明、職場での受け入れ体制などを整えることが大切です。契約内容の一方的な提示ではなく、本人との対話を重ねることで、納得感のある再雇用につながります。

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。