• 更新日 : 2025年11月19日

従業員の個人情報の範囲はどこまで？第三者提供についても解説

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従業員の個人情報をどこまで収集・利用してよいかは、多くの企業が悩むポイントです。名前や住所といった基本情報に加え、給与、職歴、健康状態など扱いが難しい情報も含まれるため、どこまで収集可能かを正しく理解する必要があります。また、情報を第三者に提供する場合にも厳格なルールが存在します。本記事では、企業が従業員の個人情報を扱う上での具体的な範囲や法律上の注意点、トラブル時の対応方法について詳しく解説します。

そもそも個人情報とは

個人情報とは、個人を特定できる情報のことを指します。この情報には、名前や住所、電話番号など、個人を識別できる情報が含まれます。日本においては、個人情報保護法が定める範囲での個人情報に関する取り扱いが重要視されています。

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個人情報保護法とは

個人情報保護法とは、個人のプライバシーを保護するために制定された法律です。この法律は、個人情報を扱う事業者に対し、適切な取扱いを義務づけることを目的としています。

2003年に施行されたこの法律は、日本における個人情報の保護の基盤となっており、従業員の情報がどのように取り扱われるべきかの指針も示しています。具体的には、個人データの収集、利用、保管、提供に関するルールを設けており、企業はこれに従う必要があります。

個人情報保護法における個人情報の定義

個人情報保護法における個人情報とは、個人を特定できる情報を指します。例えば、姓名、住所、電話番号、メールアドレスなどが該当し、これらの情報が組み合わさることで個人を特定できる場合も含まれます。

特に従業員に関しては、雇用契約、給与情報、評価データなども個人情報に含まれます。企業は、これらの従業員のデータを注意深く管理しなければなりません。

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従業員の個人情報の範囲はどこまで？

従業員の個人情報の範囲は、基本的に特定の個人を識別できる情報に限られます。具体的には、名前や住所、電話番号、生年月日などの基本情報に加え、職歴や給与、健康情報なども含まれます。これらの情報がどのように扱われ、どのような範囲に及ぶのかについて詳しく見ていきましょう。

基本情報

従業員の基本情報には、氏名や住所、連絡先電話番号、メールアドレスなどが含まれます。これらの情報は、従業員を特定するために不可欠であり、企業がスムーズに運営するために必要なものです。たとえば、給与支払いのためには正確な銀行口座情報が必要ですし、福利厚生を提供する際には連絡先の情報が必要になることがあります。

職歴・資格情報

職務に関連する職歴や資格情報も、従業員の個人情報に含まれます。具体的には、過去の勤務先や役職、取得した資格やスキルなどが該当します。これらの情報は、企業が従業員の能力を評価し、適切な業務に配置する際に重要な役割を果たします。

健康情報

健康情報も従業員の個人情報の重要な部分です。特に、仕事に関連する健康状態に関する情報、たとえば、労働災害や病気の履歴は、企業が従業員の安全を確保するために必要です。しかし、健康情報は非常にセンシティブな内容であるため、取り扱いには細心の注意が求められます。

従業員の個人情報の第三者提供とは？

従業員の個人情報の第三者提供とは、企業が従業員の個人情報を外部の第三者に提供する行為のことを指します。どのような場合に従業員の個人情報が第三者に提供されるかについて考えてみましょう。

第三者提供の具体例

例えば、給与計算を外部に委託している場合、給与支払いに必要な個人情報が外部の会計事務所に提供されることがあります。また、健康管理を行うために、健康診断の結果を医療機関に提供するケースも考えられます。こうした場合は、個人情報を扱う第三者がその情報を適切に管理することが求められます。

第三者提供の際の注意点

従業員の個人情報を第三者に提供する際には、いくつかの注意事項があります。第一に、提供先の第三者がどのようにその情報を利用するのか、また、その情報が安全に保護されるかを確認することが重要です。さらに、必要に応じて従業員に対して情報提供の内容や目的を明示し、同意を得ることが求められます。

実際、個人情報の漏洩や不正使用のリスクを軽減するためにも、企業は第三者との契約において個人情報の適切な取り扱いに関する条項を盛り込むことが推奨されます。このようにして、従業員の個人情報を守るための責任を明確にすることが大切です。

従業員の個人情報の取扱いで注意すべきことは？

従業員の個人情報の取扱いで注意すべきことについても解説します。

利用目的を明確にする

まず、企業が収集した個人情報の利用目的を明確にすることで、従業員は自分の情報がどのように使用されるのかを理解できます。例えば、給与計算や人事評価、福利厚生の提供など、具体的な目的を示すことで、従業員は自らの情報が適切に管理されていると感じやすくなります。研究によると、透明性のある情報管理が従業員の満足度を向上させることが示されています。

さらに、個人情報保護法では、収集する個人情報の利用目的を事前に通知または公表することが求められており、この義務を果たすことで法令遵守を実現することができます。つまり、適切な利用目的の設定は企業のリスク軽減にも寄与します。

また、情報の利用目的は定期的に見直すことも大切です。企業の方針や法律の改訂に伴い、収集する情報の必要性や目的が変更されることがあるため、常に最新の情報に基づいた取り扱いが求められます。このように利用目的を明確にし、適切に管理することで、従業員からの信頼を得ることができるのです。

従業員の同意を得る

従業員の個人情報を取り扱う際には、必ず本人の同意を得る必要があります。これは法律上の要件だけでなく、企業が信頼を築くためにも重要なプロセスです。

具体的には、従業員がどのような個人情報を提供するのか、その利用目的をしっかりと説明した上で、同意を得ることが求められます。このプロセスを怠ると、取り扱っている個人情報に関するトラブルや法的な責任を負う可能性が高まります。

また、個人情報保護法に基づいて、従業員には自分の情報がどのように使われるのかを知る権利があります。これは透明性を保つためにも重要です。

プライバシーに考慮する

最後に、従業員の個人情報を取り扱う上で重要なのは、プライバシーへの配慮です。企業は、収集する情報の種類を明確にし、それがどのように使用されるかを従業員に対して適切に説明する必要があります。この透明性が信頼を築き、より良い職場環境を作ることにつながります。

従業員の個人情報が漏洩した場合はどうする？

従業員の個人情報が漏洩した場合、迅速かつ適切な対応が求められます。漏洩によって引き起こされるリスクは、企業の信頼性に重大な影響を及ぼしますので、しっかりとした対策が必要です。

関連する情報を収集する

まず最初に、漏洩が発覚した段階では、関連する情報を収集することが重要です。どの情報が、どのようにして漏洩したのかを特定することで、以降の対応もスムーズになります。

漏洩の影響を評価する

次に、被害の範囲を評価します。これには、漏洩したデータの種類や量、影響を受ける従業員の数、またその情報がどのように利用される可能性があるかを分析します。この評価によって、どの程度の対策が必要かを判断する材料となります。

報告・通知を行う

情報漏洩が確認された場合、速やかに関係者へ報告することが法律上も求められています。具体的には、影響を受けた従業員には直ちに通知し、適切なアドバイスを行う必要があります。同時に、個人情報保護委員会への報告も義務付けられていますので、手続きについて詳細を確認しておくと良いでしょう。

再発防止策を講じる

漏洩が発生した後は、再発防止策を強化することが不可欠です。これには、情報管理体制の見直し、アクセス権限の厳格化、定期的なセキュリティトレーニングの実施が含まれます。また、最新のセキュリティ技術を導入することも効果的です。

企業は従業員の個人情報を守る責任があります。漏洩時の適切な対応を通じて、信頼性を保ち、再発を防ぐための基盤を築くことが重要です。

従業員の個人情報の取扱いには十分注意が必要

従業員の個人情報を取扱う際は、その範囲を理解し、明確な利用目的と本人の同意を得ることが不可欠です。また、特に第三者への情報提供時は法律で定められた手順を遵守する必要があります。万が一、個人情報が漏洩した場合は、迅速かつ適切な対応が求められ、再発防止策の整備も重要です。従業員の個人情報を適正に管理することは企業の信頼を高め、安定した事業運営と成長に繋がります。

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• 監修：マネーフォワード クラウド給与

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