- 更新日 : 2025年3月31日
労働基準法第36条とは？時間外労働（残業）や休日労働、36協定をわかりやすく解説
労働基準法第36条は、時間外労働（残業）や休日労働を労働者にさせるための条件を定めた条文です。この条文に基づいて締結される「36協定」が、企業と労働者の間で残業を行うための前提となります。
この記事では、36協定の基本的な仕組みや締結方法、遵守すべきルール、違反時のリスク、そして最新の法改正の動向までをわかりやすく解説します。
目次
労働基準法第36条とは？
労働基準法第36条は「時間外及び休日の労働」に関する規定であり、企業が従業員に法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせるための条件を定めています。
簡単に言えば、使用者（企業側）が労働者の過半数代表（または過半数組合）と書面による協定を結び、それを所轄の労働基準監督署へ届出することで、法定の労働時間や休日の規定にかかわらず協定で定めた範囲内の残業や休日労働が可能になる、という仕組みです。
この協定届の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」ですが、労基法36条に基づくことから一般に「36（サブロク）協定」と呼ばれます。
第36条の目的は、企業が業務上どうしても必要な残業・休日労働を行わせる場合に法律上の例外措置を設ける一方で、無制限な長時間労働を防止し労働者の健康を守ることにあります。
法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間まで、法定休日は少なくとも毎週1回または4週4日と定められており、これを超える労働は原則禁止されています。
しかし現実には繁忙期や締切対応などでどうしても時間外労働が必要な場合があります。第36条に基づく協定を事前に締結・届出することで、その必要最小限の範囲で残業や休日出勤を合法的に行えるようにし、企業活動と労働者保護のバランスを図っているのです。
36（サブロク）協定の基本ルール
36協定は、企業が従業員に時間外労働や休日労働を求める際に、あらかじめ労使で合意し、書面で取り決めておく必要がある制度です。36協定がないままに法定時間を超える残業や休日労働をさせることは、労働基準法に違反することになり、罰則の対象となります。
そのため、1人でも法定時間外労働をさせる可能性がある企業は、労働者代表と36協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
とくに36協定の締結と運用は、労務管理の基本であり欠かせない業務のひとつです。
36協定の基本ルールとして、残業時間には上限がある点に注意が必要です。
以前は、協定の内容しだいでいくらでも残業をさせることが形式上は可能でしたが、2019年の法改正により、「月45時間・年360時間」という残業時間の上限が法律で明確に定められました。
これがいわゆる「限度時間」と呼ばれる基準です。
通常の36協定では、この限度時間の範囲までしか残業を認めることはできません。ただし、臨時的にやむを得ない事情がある場合には、「特別条項付き」の36協定を結ぶことで、「月45時間・年360時間を超える残業」が可能になります。
ただし、特別条項付きの協定にも、次のような厳しい条件があります。
- 月45時間を超える残業は、年6回まで
- 年間の時間外労働は、720時間以内（法定休日労働を含まない）
- 時間外労働と休日労働の合計が、1ヶ月で100時間未満かつ2〜6ヶ月の平均で80時間以内
これらの基準のいずれかを超えると、違法な長時間労働と判断されます。
つまり、36協定を結んだからといって、無制限に残業や休日出勤をさせることはできません。あくまでも法律で定められた範囲内でのみ残業・休日労働が認められるという点を、しっかり理解しておく必要があります。
36協定の締結の流れ
36協定は、適切な手順に従って締結・届出を行う必要があります。主な流れは以下の通りです。
1.労働者代表の選出
まず、協定を結ぶ相手となる労働者側の代表を選びます。職場（事業場）に労働組合がありそれが従業員の過半数で組織されている場合はその労組が代表となります。労組がない場合は、従業員による投票などで、過半数を代表する人物を選出します。
この代表者は、管理職など使用者側の立場にある人ではなく、中立的な立場であることが必要です。形だけの代表では、協定そのものが無効と判断されるおそれがあります。
2.協定内容の協議・決定
企業と労働者代表が、時間外労働や休日労働の内容について話し合い、協定の中身を決めます。主に以下のような事項を取り決めます。
- 残業や休日出勤が必要となる業務の内容
- 残業させる労働者の範囲（部署や職種など）
- 1日・1ヶ月・1年あたり残業の上限時間
- 特別条項を設ける場合の条件や対応策
この段階で、臨時的に限度時間を超える可能性がある場合には、特別条項として追加の上限やその理由を記載しておきます。
3.36協定届の作成と署名押印
協議がまとまったら、厚生労働省が定める所定の様式（「時間外・休日労働に関する協定届」様式第9号）に基づいて、36協定届を作成します。協定期間や残業の上限時間、業務の内容など必要事項を漏れなく記入し、労使双方の署名または押印を行います。36協定書として兼用することも可能です。
4.所轄の労働基準監督署への届出
完成した36協定届を所轄の労働基準監督署へ提出します。届出は残業や休日労働を実施する前に行う必要があります。届出をして受理されてはじめて効力が発生し、その範囲で残業命令が合法となります。
36協定書に記載すべき主な内容
36協定を有効なものとして成立させるためには、協定書に必要な項目を正確に記載することが重要です。とくに次の点を明確にしておく必要があります。
- 残業や休日労働が必要となる事由：納期逼迫のため、決算業務のため など
- 残業の対象となる労働者の範囲と人数：開発部門の正社員○名 など
- 法定時間を超えて延長できる時間数：1日あたり何時間、月何時間まで、年間何時間まで延長するか
- 協定の有効期間：通常は1年間で設定されることが多く、期間満了後は更新が必要です。有効期間に制限はありませんが1年を超えると更新漏れのリスクが高くなるため、年度単位での運用が一般的です。
これらの項目を適切に定めたうえで、法定様式に沿って記入することで、有効な36協定を締結することができます。用紙の様式は厚労省や労働局のサイトからダウンロードでき、最近では電子申請による届出も推奨されています。
36協定の届出と更新で気をつけたいポイント
36協定は労使で締結するだけでなく届出をして初めて効力を持つ点に注意が必要です。社内で署名した協定書を保管しているだけでは法律上有効とはみなされません。
必ず所轄の労働基準監督署へ提出し、受理印のある控えを保管しましょう。届出を怠れば、協定未締結と同様に扱われ、残業をさせた場合に違法状態となってしまいます。
また、36協定には有効期限があります。有効期間満了後は更新（再締結・再届出）しなければ、その時点で36協定がないのと同じ状態になってしまいます。
一般的に有効期間は1年間として毎年更新するケースが多いです。例えば毎年4月1日から翌年3月31日までを協定期間とし、年度替わりで新たな協定を締結・届出する会社が多いでしょう。
うっかり更新を忘れて期限を過ぎてしまうと、その間の残業は協定なしの違法残業になりかねません。そのため、人事労務担当者は協定の期限管理を徹底し、更新時期が近づいたら早めに手続きを行うことが重要です。
加えて、届出に関する様式の記載ルールにも注意が必要です。2024年4月以降の協定届では、「労働保険番号」や「法人番号」を記載する欄が追加されており、これらが未記入だった場合には受理されず、差し戻されるケースもあります。
なお、労働基準監督署への提出は郵送や電子申請でも可能ですが、年度末から年度初め（3～4月）は提出が集中して処理に時間がかかる傾向があります。余裕を持って手続きを行い、更新漏れや書類不備による遅延が発生しないよう注意しましょう。
36協定違反のリスクと罰則
36協定に違反した場合、企業には法的・行政的な処分をはじめ、さまざまな不利益が生じる可能性があります。
違反が発覚した場合の影響
36協定に関する違反が発覚した場合、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される規定があります。
これは、以下のような場合が対象となります。
- 36協定を結ばずに残業を命じた場合
- 協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合
- 手続きに不備があった場合（労働者代表が無効であった等）
たとえ故意でなく「うっかり違反」であったとしても、法的責任が問われることになります。
違反が発覚すると、労働基準監督署から是正勧告や使用停止命令などの行政指導が行われます。是正勧告を受けた場合、企業は速やかに是正し、再発防止策を講じる必要があります。
それでも是正されない悪質なケースや重大な結果（過労死など）を招いたケースでは、書類送検（検察官への刑事告発）となり正式に立件されます。
近年は厚生労働省や労働局が重大な労働法違反企業の企業名公表制度も運用しており、悪質な長時間労働等で送検・起訴された企業名は公表され社会的制裁を受ける場合もあります。
企業にとっては法令違反による刑事罰や公表は信用失墜につながり、人材採用や取引にも悪影響を及ぼしかねません。
さらに労務管理上の影響として、未払い残業代の支払い命令や損害賠償リスクも挙げられます。
36協定違反の背景にはしばしばサービス残業（残業代未払い）も潜んでおり、監督署の調査で発覚すれば未払い賃金の精算を強いられます。
従業員の健康被害（うつ病や過労死）が起きた場合には、安全配慮義務違反として民事上の損害賠償請求を受ける可能性もあります。
総じて、36協定を守らないことは法的罰則・行政処分・社会的信用の低下・経済的賠償と多面的なリスクを招くため、絶対に避けなければなりません。
36協定違反の実際の判例・事例
36協定違反に関する実際の事例をいくつか紹介します。違反がどのように発覚し、どのような処分や影響があったかを知ることで、リスクの深刻さを具体的に理解できるでしょう。
大手広告代理店・電通の事件
新入社員だった高橋まつりさんの過労自殺（2015年）を契機に、電通では従業員に違法な長時間残業をさせていた実態が明るみに出ました。労働基準監督署の捜査により、電通は労基法第32条違反（違法残業）で書類送検され、2017年には東京簡易裁判所で罰金50万円の有罪判決を受けました。
当時電通は労組との36協定で月45時間（特別条項で最長75時間）という残業上限を定めていたにもかかわらず、それを超える違法残業が横行していたとされています。この事件は社会に大きな衝撃を与え、企業における長時間労働是正の機運を高めるきっかけとなりました。
電子機器メーカーの違反事例
厚生労働省が公表した事例として、2019年（令和元年）に書類送検されたある電子機器メーカーでは、特別条項付き36協定で月60時間まで残業可と定めていたにもかかわらず、従業員6名に3ヶ月連続でその限度を超える残業をさせていました。
最も長い労働者は1ヶ月で106時間の時間外労働（休日労働含めると183時間）に達しており、過労による体調不良者も出る深刻なケースでした。労基署は会社と幹部を書類送検し、会社名も公表されています。このように特別条項の上限（100時間未満等）を超えるような労働は明確に違法となり、刑事事件に発展する典型例です。
中小企業・コンビニエンスストアの例
とあるフランチャイズのコンビニでは、労使協定上は「月残業12時間まで」と限度を定めていたにもかかわらず、実際には店長が月約120時間もの残業をアルバイト等に課し、さらに休日労働の協定を結ばないまま月3日程度の休日出勤をさせていたケースが発覚しました。労基署の調査により是正勧告を受け、未払いの割増賃金（残業代）支払いも命じられています。
この事例では法定の上限（45時間・360時間）はおろか、自社で定めた協定上限すら大幅に超過しており、労基法違反となるのは明白です。中小規模の現場であっても、協定を結んでいない休日労働や協定超えの残業は確実に指導・処分の対象になることを示しています。
これらの事例からも分かるように、36協定違反は業種や企業規模を問わず起こり得ます。そして一度発覚すれば罰金刑や企業名公表といった制裁を受けるだけでなく、従業員の健康被害や企業イメージの失墜という取り返しのつかない結果を招く恐れがあります。日頃から適切に労働時間を管理し、協定順守に努めることが企業防衛の観点からも非常に重要です。
人事労務担当者が押さえておくべき実務ポイント
36協定を正しく運用するには、日々の労務管理を適切に行うことが欠かせません。人事・労務担当者が注意すべき主なポイントを以下に整理します。
残業時間をチェックする
36協定のルールを守り、法令違反を防ぐためには、残業時間を正しく把握し、制限を超えないよう日々の管理が重要です。
従業員一人ひとりの残業時間を毎月確認し、36協定で定めた上限や法定の限度（月45時間など）に近づいていないかを常に確認します。
特別条項付き協定を運用している場合は、以下の基準も忘れずに確認しましょう。
- 残業＋休日労働の合計が月100時間未満
- 複数月（2～6か月）平均で80時間以内
これらの基準に近づく社員がいれば、早めに上司や本人と面談し業務配分を見直す等の対応が必要です。
サービス残業を防止する
残業時間が協定上の上限を超えそうなときにタイムカードだけ先に打刻させて、その後も働かせるといった「隠れ残業」は絶対に避けなければなりません。会社が指示していなくても、実際に労働が行われていれば労働時間とみなされ、企業の責任が問われます。
適正な勤怠管理システムを導入し、PCのログオフ時間管理やオフィス消灯ルールなどでサービス残業を防ぐ仕組みを整えましょう。
休日労働も労働時間に含める
法定休日労働も残業と同様に協定で定めて届出が必要です。休日労働を行った場合はその時間も月の残業時間管理に含め、合計残業時間としてカウントすることを忘れないでください。
たとえ平日の残業が少なくても休日出勤が続けば、月45時間未満の残業でも残業＋休日労働合計で100時間を超えてしまうおそれがあります。
休日労働分も含めたトータルの労働時間管理を徹底することが重要です。
健康状態をチェックする
長時間労働が続く社員については、健康面へのフォローも欠かせません。産業医による面談指導の制度（月80時間超の時間外労働者への面談義務など）が法律で定められていますので、該当者が出た場合は適切に実施しましょう。
また、残業が多い部署には業務量の調整や増員を検討し、社員の心身負担を軽減することも必要です。
36協定違反による罰則を防ぐための対応
36協定違反による罰則を回避するためには、日頃の実務対応で予防策を講じておくことが肝心です。人事労務担当者として、以下のポイントを実践しましょう。
協定内容の周知徹底
自社の36協定の内容（残業上限や特別条項の条件など）を担当者や管理職だけでなく従業員全体にも周知します。就業規則や社内イントラネットに協定内容を掲載し、「残業は○時間まで」など具体的な基準を社員が理解できるようにします。
協定で定めた手続き（例えば月45時間超の残業には事前申請が必要等）がある場合も漏れなく周知し、現場で運用されるよう徹底します。
労働者代表の適正な選出
36協定を締結する際には、使用者側が恣意的に選任した代表ではなく、適切な手続きで選ばれた労働者代表と協定を結ぶことが必要です。選出方法（投票実施など）の記録も残し、監督署からの照会や問い合わせがあった場合にも説明できるようにしておきます。
残業削減への取り組み
たとえ協定内であっても残業が恒常化しないよう、業務効率化や人員配置の見直しなど長時間労働を前提としない職場環境づくりに取り組みます。例えば繁忙期前に応援要員を確保したり、RPAやITツールで業務を効率化するなどして、極力残業時間を減らすことが肝要です。
長時間労働を是正する企業努力そのものが、ひいては罰則リスクを減らすことにつながります。
記録と自己チェックの徹底
労働時間に関する記録（タイムカード、残業申請書、36協定書の控え など）は適切に保存し、定期的に自己点検を行いましょう。万が一労基署の調査が入った際も、客観的記録が整備されていればスムーズに対応できますし、早期の問題発見にもつながります。
法改正への対応
36協定に関する法改正や新しいガイドラインが出た場合は、速やかに社内ルールををアップデートしてください。最新の様式や運用基準を把握し、必要な手続きや届出に漏れがないよう備えておきましょう。
以上のような実務対応を継続することで、「36協定を締結しているけれど現場では守られていなかった」という事態を防ぎ、企業として法令順守を全うすることができます。人事労務担当者は会社と従業員双方の立場に立って、適正な労務管理の実践に努めましょう。
労働基準法第36条の最新動向と改正ポイント
近年、労働基準法第36条を取り巻く環境にはいくつかの変化が見られます。条文そのものの大きな改正はないものの、関連制度の見直しや運用の強化が進んでおり、「残業時間の上限遵守の徹底」と「規制の適用拡大」がキーワードとなっています。
人事・法務担当者はこうした動向を常に把握し、自社の36協定や労務管理の運用ルールを適宜アップデートすることが求められます。適切に対応することで、法令違反のリスクを回避し、従業員にとって安心できる労働環境の維持につながります。
1. 2019年「働き方改革関連法」による残業時間の上限を明文化
2019年4月の法改正により、時間外労働の上限が初めて法律で明確に規定されました。それ以前は「月45時間・年360時間」の基準が行政通達として示されていましたが、法的な拘束力はありませんでした。
しかし改正後は、月45時間・年360時間（原則）および月100時間未満・年720時間以内等（特別条項時）という上限が労基法に盛り込まれ、これを超える残業は罰則付きで禁止されています。
この規制は大企業に対しては2019年4月から、中小企業には1年の猶予期間を経て2020年4月から適用されています。現在は企業規模にかかわらず適用される共通ルールとなっています。
2. 2024年4月からの上限規制の適用拡大
長時間労働が常態化していた一部業種では、上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月からは対象業種にも全面適用されています。
対象となる業種は以下のとおりです。
- 建設業
- 自動車運転業務（トラック・バスなどの運送業）
- 医師（段階的適用あり）
建設業・自動車運転業務（トラック・バス運送業など）・医師といった分野では長時間労働が常態化している実態に鑑みて上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月以降これらの業種にも一般企業と同じ残業上限規制が適用されています（医師については今後さらに段階的緩和措置がありますが原則適用開始）。
これに伴い、対象業種向けの36協定届の新様式も施行されました。
例えば建設業や運送業では様式第9号の3シリーズ（9号の3の2～5）という新しいフォームを使用し、年間の特別条項上限がそれぞれ業種別に設定されています。該当する業界の企業は、旧様式のまま提出していないか、特別条項の年上限（例えば自動車運転業務では年960時間）を超える設定にしていないか注意が必要です。
3. 36協定の電子化・効率化
法改正ではありませんが、行政手続の効率化に伴い、36協定届の電子申請が普及しています。厚生労働省のe-Govを活用すれば、紙による提出ではなく、オンラインでの提出が可能です。テレワークや業務のDXが進むなかで、電子申請は利便性の高い方法として広がりを見せています。
また、近年は36協定の締結状況や残業実績の「情報開示」を企業に求める動きも議論されています。
投資家や求職者に対して、労働時間管理の実態を透明化することが目的であり、将来的には上場企業などに対して開示義務が課される可能性もあります。
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