• 更新日 : 2025年3月18日

人事異動で通勤時間が2時間になったら、会社都合の退職になる？

人事異動によって通勤時間が大幅に伸びると、仕事だけでなく私生活にも大きな影響を及ぼします。とくに片道2時間となると、往復で1日4時間を通勤に費やすことになり、従業員の負担は大きくなります。

また、このような人事異動が原因で従業員が退職してしまった場合、会社都合の退職になるのか疑問に思うかもしれません。

本記事では通勤時間の増加による会社都合退職が認められるのかを解説するとともに、転勤や異動を拒否できるケースや、会社側が配慮すべきポイントも紹介します。

異動で通勤時間が2時間に伸びた場合、会社都合の退職にできる？

会社の移転や異動によって、従業員の通勤時間が伸びてしまうことは珍しくありません。このとき、通勤時間が片道2時間に伸びてしまったとしても、従業員側から退職を申し出たら自己都合退職となってしまいます。

つまり、人事異動で従業員側に負担を強いることになったとしても、会社から不当な扱いを受けたとはみなされないのです。

一方で、通勤時間が往復で4時間以上かかることが原因で離職した場合、「通勤困難による離職」とみなされ特定理由離職者となる可能性もあります。もし、特定理由離職者に該当すれば、給付制限期間を経ず失業手当を受け取れるようになります。

従業員が通勤時間の増加を理由に、退職を検討しているようならば、特定理由離職者の制度も伝え、ハローワークへの相談を促してみましょう。

特定理由離職者とは

特定理由離職者とは、一定のやむを得ない事情により離職した者を指します。具体的には、以下のような条件に該当する場合は、特定理由離職者とみなされます。

※参考：ハローワーク　インターネットサービス,特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要

厚生労働省の資料によると、通勤困難とは、「通常の方法で通勤する際の往復所要時間がおよそ4時間以上であるとき」とされています。

特定理由離職者とみなされた場合、通常の自己都合退職とは異なり、失業給付の面で優遇措置を受けられます。

特定理由離職者とみなされたら失業給付が優遇される

失業給付とは、労働者が失業をした際、求職期間中に必要な給付を受け取れる制度です。特定理由離職者として認定されると、失業給付をもらう際に、以下のような優遇措置を受けられます。

そして、失業給付を受けるには、ハローワークにて以下のような手続きが必要です。

要件を満たしていたとしても、必要な手続きを行っていなければ失業給付を受け取れません。必要書類を準備して、ハローワークにて手続きを行いましょう。

転勤や人事異動は拒否できる？

いくら失業給付で優遇を受けられるといっても、通勤時間が増加する転勤や人事異動に納得する従業員は決して多くありません。中には、会社からの命令を拒否しようとする従業員もいるでしょう。

会社からの転勤や人事異動の命令を従業員は拒否できるのか、拒否できるケースについても紹介します。

基本的に拒否することは難しい

基本的に会社からの転勤や人事異動に対して、従業員は拒否できません。

多くの日本企業では、長期的な雇用関係を前提にしており、会社に対する雇用規制が厳しくなっています。その分、従業員に対する会社の人事権は強くなっており、転勤や人事異動の命令を従業員は拒否できないのです。

とくに、就業規則に「会社の都合により配置転換や転勤を命じることがある」と明記されている場合、従業員はその異動を受け入れなければなりません。もし正当な理由がなく異動を拒否すると、業務命令違反とみなされる可能性があり、最悪の場合、懲戒処分の対象となることもあります。

転勤や異動を拒否できるケース

基本的に従業員は会社からの人事異動命令を拒否できません。しかし、以下のようなケースに該当する場合、異動の拒否が認められる可能性があります。

一方で、残業時間の増加や通勤時間の増加などを理由に、従業員が人事異動命令を拒否できるケースはほとんどないでしょう。

人事異動が原因の出費は会社が負担すべきなのか？

人事異動によって従業員の通勤費や転居費用が増加してしまったとしても、企業側がその費用を負担しなければならないという法律はありません。

会社が転勤・異動に伴う費用をどの程度負担するのかは、企業ごとの就業規則や労使協定に記載されている内容によって決まります。具体的な記載項目、内容としては以下のような例があげられます。

何も規定がない場合や例外的な事例については会社側と従業員側で、適宜交渉する必要があるでしょう。

費用負担の条件や交渉では往復4時間以上がポイント

会社が転勤や人事異動に伴う費用を負担するかどうかの基準として、往復4時間以上の通勤時間が目安とされているのが一般的です。特定理由離職者の要件も往復4時間以上の通勤時間を「通勤困難」とみなしているため、客観的な基準として有力です。

就業規則を取り決める際や、従業員と交渉をする際には、往復4時間以上の通勤時間をひとつの目安としましょう。

人事異動にて会社側がしておきたい配慮

人事異動によりライフスタイルが変化するのは、従業員にとって大きな負担となります。

そこで、従業員側に負担を伴う人事異動では、面談を通してフォローを行いましょう。人事異動の目的や意図を従業員と共有し、理解してもらうことが重要です。

また、次のような規則や仕組みを作り、人事異動を受け入れてもらえる体制を構築するのも大切です。

従業員の不満を放置したままでは、モチベーションの低下やパフォーマンスの低下を引き起こす恐れがあります。適切な取り組みや仕組み作りを行い、従業員に対する配慮を忘れないようにしましょう。

通勤時間が2時間に伸びても会社都合退職にはできない

人事異動によって通勤時間が2時間に伸びた場合でも、会社都合退職になるとは限りません。しかし、通勤困難な状況が認められれば「特定理由離職者」として扱われ、失業給付が優遇される可能性があります。

また、会社からの転勤や異動の命令は、基本的に拒否することはできません。拒否できるケースもありますが、通勤時間の増加だけが理由では難しいでしょう。

人事異動による従業員のモチベーションを懸念するならば、「転勤による出費は会社側が負担する」「人事異動を昇給の条件にする」などの仕組み作りで対策しましょう。

• 監修：マネーフォワード クラウド勤怠

  勤怠管理・労務管理に関するお役立ち情報を提供します。マネーフォワードクラウド勤怠は働き方改革に対応したい、労働環境を改善したい、勤怠の集計をラクにしたいという労務担当者の悩みを解決する勤怠管理システムです。

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