• 更新日 : 2025年1月28日

従業員・男性の育休で会社がもらえる助成金・補助金とは？種類や金額を解説

従業員・男性の育休で会社がもらえる助成金・補助金は、「両立支援等助成金」です。

これは、仕事と家庭の両立支援に取り組む企業を支援するための助成金で、育休に関するものだけでも複数のコースが存在します。

本記事では、上記の各コースの支給要件や金額、申請方法などを詳しく解説します。

企業と従業員が共に成長できる環境を作りたい方は、ぜひ最後までご覧ください。

従業員の育休で会社がもらえる助成金・補助金とは？

従業員の育休で会社がもらえる助成金・補助金のひとつに「両立支援等助成金」があります。

働き方改革や少子化対策が必要とされているなかで、従業員が仕事と育児を両立しやすい環境を整えることが求められています。

両立支援等助成金は、企業の負担を軽減し、従業員が安心して育休を取得できる環境を整えるのが目的の1つです。

次項で、代表的な助成金である「両立支援等助成金」について解説します。

両立支援等助成金

両立支援等助成金は下記のように、仕事と育児や介護の両立を支援する企業に対して支給される助成金です。

両立支援等助成金には、いくつかのコースがあり、企業の取り組み内容に応じて支給される助成金が異なります。

たとえば、下記のようなコースがあります。

それぞれのコースの詳細については、後の見出しで詳しく解説します。

なお、今回紹介する助成金は、全て中小企業のみが対象です。

男性の育休取得で企業がもらえる助成金

男性の育休取得で企業がもらえる助成金として「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」があります。

助成金の概要や支給要件、金額などについて詳しく解説します。

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）は、男性労働者が育児休業を取得しやすい環境作りを行い、子の出生後8週間以内に男性従業員が育休を利用した場合に、企業に対して助成するものです。

男性の育児休業取得を促進し、男女ともに仕事と育児を両立できる社会を作る目的があります。

なお、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）は、下記の2つの段階に分けて支給されます。

具体的な条件や金額、手続きなどについては、後の見出しで詳しく解説します。

男性の育児休業の取得

企業が両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の第1種の支給を受けるためには、男性従業員が下記の要件を満たす育児休業を取得している必要があります。

上記の要件を満たせば、企業は第1種の助成金を受け取れます。

雇用環境整備措置の具体例としては、研修の実施や、制度周知のためのパンフレット作成などです。

受け取れる金額については、下記の通りです。

詳細な要件については、厚生労働省の資料で確認するようにしましょう。

男性育休取得率の上昇

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）では、第1種の支給に加えて、男性の育休取得率が上昇した場合に第2種の助成金が支給されます。

これは、企業が継続的に男性の育児参加を推進する取り組みを評価するものです。

取得率上昇の要件は、下記の通りです。

上記の要件を満たせば、企業は第2種の助成金を受け取れます。

受け取れる金額については、下記の通りです。

※プラチナくるみん認定事業主の場合は、上記の金額に15万円加算

具体的なポイントの計算方法については、厚生労働省の資料で確認するようにしましょう。

手続き・申請方法

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の申請手続きは、下記の流れで行います。

なお、申請に必要な主な書類は、下記の通りです。

申請時期は、第1種が支給対象となる育児休業の終了日の翌日から起算して2ヶ月以内、第2種が申請に係る事業年度の翌事業年度の開始日から起算して6ヶ月以内です。

従業員の育休・復帰支援で企業がもらえる助成金

従業員の育休取得と復帰支援に特化した助成金は「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」です。

次項で、両立支援等助成金（育児休業等支援コース）について詳しく解説します。

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）は、従業員が育児休業を取得し、スムーズに職場復帰するための取り組みを行った企業に対して支給される助成金です。

従業員の育休取得時と職場復帰時のそれぞれで助成が受けられる点が特徴です。

具体的な条件や金額、手続きなどについては、後の見出しで詳しく解説します。

育休を取得したとき

育休取得時に企業が助成を受けるために必要なおもな要件は以下の通りです。

上記の要件を満たせば、育休取得者1人につき30万円の助成金が支給されます。

職場に復帰したとき

育休取得者が職場復帰した際に企業が助成を受けるために必要な、主な要件は以下の通りです。

上記の要件を満たせば、育休取得者1人につき30万円の助成金が支給されます。

手続き・申請方法

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）の申請手続きは、支給対象となる取り組みの実施後に行います。

手続きの流れは、下記の通りです。

申請時期は、産後休業から連続して育児休業を取得した場合は産後休業開始日、それ以外は育児休業開始日から起算して3ヶ月を経過する日の翌日から2ヶ月以内です。

育休中の業務体制の整備（新規雇用・従業員への手当支給）をした企業への助成金

従業員が育休を取得している間の業務体制の整備をした企業に支給されるのは「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）」です。

次項で、両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）について詳しく解説します。

両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）

両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）は、従業員の育児休業等に伴い、代替要員の確保や業務分担を行った場合に、企業に対して助成金が支給される制度です。

これにより、企業は育休取得者の業務をスムーズに引き継ぎ、事業運営に支障が出ないように体制を整えられます。

具体的な条件や金額、手続きなどについては、後の見出しで詳しく解説します。

育児休業中の手当支給

育児休業取得者の業務を他の従業員に分担する場合、その従業員に対して手当を支給すると、企業は助成金を受け取れます。

助成金を受け取るための主な要件は、下記の通りです。

上記の要件を満たせば、下記の助成金が支給されます。

上記2つを合わせて、最大で125万円の助成を受けられます。

なお、プラチナくるみん認定事業主の場合は、割増・加算があります。

短時間勤務中の手当支給

短時間勤務制度を利用する従業員の業務を他の従業員に分担する場合も、企業は助成金を受け取れます。

助成金を受け取るための要件は、下記の通りです。

上記の要件を満たせば、下記の助成金が支給されます。

上記2つを合わせて、最大で110万円の助成を受けられます。

育児休業中の新規雇用

育児休業取得者の代替要員として新たに労働者を雇用した場合も、企業は助成金を受け取れます。

助成金を受け取るための要件は、下記の通りです。

上記の要件を満たせば、代替期間に応じて下記の助成金が支給されます。

なお、プラチナくるみん認定事業主の場合は、加算があります。

手続き・申請方法

両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）の申請手続きは、支給対象となる取り組みの実施後に行います。

手続きの流れは、下記の通りです。

申請期限については、下記の通りです。

引用：厚生労働省｜両立支援等助成金 支給申請の手引き（令和6年度版）

助成金を確実に受け取るために、必要書類や申請期限について事前に確認しておきましょう。

育休明けの柔軟な働き方を支援する企業への助成金

育休明けの柔軟な働き方を支援する企業への助成金は「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）」です。

次項で、両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）について詳しく解説します。

両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）

両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）は、育児中の従業員が柔軟な働き方を選択できる制度を複数導入し、実際に従業員が利用した場合に、企業に対して助成金が支給される制度です。

これにより、企業は育児と仕事の両立を支援する環境整備を促進できます。

具体的な条件や金額、手続きなどについては、後の見出しで詳しく解説します。

支給要件と支給金額

両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）を受けるためには、育児中の柔軟な働き方に関する制度を複数導入し、実際に従業員がその制度を利用することが要件です。

上記の要件を満たせば、下記の助成金が支給されます。

なお、導入すべき制度の例として、具体的には下記のようなものが挙げられます。

上記で挙げたような制度を2つ以上導入し、実際に従業員が利用すれば助成対象となります。

手続き・申請方法

両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）の申請手続きは、支給対象となる取り組みの実施後に行います。

申請時期は、6ヶ月間の制度利用期間の翌日から2ヶ月以内です。

法改正【2025年4月～】育休手当の給付額が実質10割に

2025年4月から、育児・介護休業法が改正され、育休手当（育児休業給付金）の給付額が実質10割になる制度が導入されます。

この制度は、出産後間もない時期の親の経済的な負担を軽減し、より安心して育児に専念できる環境を整備するのが目的です。

また、男性の育児参加を促進する効果も期待されています。

次項で、法改正に伴って新たに新設される「出生後休業支援給付」について詳しく解説します。

出生後休業支援給付

2025年4月から新設される「出生後休業支援給付」は、育児休業給付金に上乗せして給付される制度です。

現行の育児休業給付金は、育休開始から6か月までは賃金の67%、それ以降は50%が支給されます。

これは額面であり、社会保険料や所得税が控除されるため、手取り額は約8割程度です。

育児休業給付金に出生後休業支援給付（休業開始時賃金の13％相当額）が加わることで、給付率が上乗せされるため、手取りで約10割相当の給付を受けられます。

出生後休業支援給付を受けるための要件は、下記の通りです。

なお、支給される期間は最大28日間です。

この制度は、父親の育児参加を促進することを目的の1つとしているため、男性も対象です。

申請手続きは、通常の育児休業給付金と同様に、事業主を通じてハローワークで行います。

育休によって受け取れる補助金を活用し、企業と従業員が共に成長できる環境を作ろう！

育休は、従業員が子育てに専念できる貴重な機会であり、企業にとっても人材育成や組織運営を見直すチャンスです。

国はさまざまな助成金制度を通じて、企業の育休支援を後押ししており、これらを活用すれば、経済的負担を軽減しつつ、従業員が安心して育休を取得できる環境を作れます。

本記事を参考に、企業の持続的な成長と、従業員の豊かな生活の両立を目指しましょう。

• 【監修】マネーフォワード クラウド給与

  給与計算に関するお役立ち情報をマネーフォワード クラウド給与が提供します。マネーフォワードクラウドは会計から人事労務までクラウドでDXを推進、バックオフィスの業務効率化を応援します。

関連記事

# 人事管理
退職勧奨とは？円滑な進め方や言い方、通知書のひな形や文例を紹介
企業の業績悪化に伴う解雇による退職や、従業員の私生活上の理由による自発的な退職など、退職の形は様々です。しかし、退職は労使双方にとって重大事であるため、いずれの形による場合であっても、適切な手続きを踏む必要があるでしょう。 当記事では、円滑…
詳しくみる
# 人事管理
正社員とは？メリット・デメリットや種類について解説！
正社員とは、労働契約の定めがなく企業に直接雇用される従業員のことです。一般的な正社員は、これらの要件に加えフルタイムで働くケースが多いでしょう。今回は、正社員のメリット・デメリットや種類、非正規雇用との違いを解説します。 正社員（正規雇用）…
詳しくみる
# 人事管理
仕事で一人に負担をかけるとパワハラ？適切に割り振るポイントも解説
仕事を一人に負担させることは、時にはパワハラにつながる可能性があります。過度な負担は心身の健康に悪影響を及ぼし、休めない状況になるため、注意が必要です。 本記事では、仕事の偏りがパワハラと判断される基準や、適切な業務割り振りのポイントを解説…
詳しくみる
# 人事管理
みなし残業とは？制度や導入のメリットについてわかりやすく解説
みなし残業とは、従業員の給与について、あらかじめ一定時間分の残業手当を見込んで支給する制度です。過重労働や残業代未払いにつながりかねないと思われがちですが、正しい運用を行えばメリットのある制度です。 今回は、みなし残業制の意味、導入手順やみ…
詳しくみる
# 人事管理
法律上の退職ルールとは？退職は何日前に伝えるべき？手続き方法も紹介
正社員のような無期雇用の従業員の場合、法的にはいつでも退職の申し出が可能です。会社の合意がなくても、申し出から2週間後に契約終了となります。 ただ「実際は何日前に退職を伝えるべきなのか知りたい」という方もいるでしょう。そこで本記事では、退職…
詳しくみる
# 人事管理
OKRとは？目標設定や管理に使える方法をわかりやすく解説
企業の目標管理にはいろいろな方法があります。OKRとは、それらの目標管理手法のひとつです。全社員が同じ方向を向いて、明確な優先順位を持ちながら、一定ペースで計画を進行することを目的としています。 ここではOKRの意味、他の手法との違い、設定…
詳しくみる