更新日 : 2025年1月10日

パワハラに当たらない事例とは？裁判例や対応方法を解説

職場でのパワハラが注目されるなか、同じ行為をしてもパワハラと認める場合と、該当しない場合があります。どのような行為がパワハラに該当するのかを理解することは、人事労務担当者やビジネスパーソンにとって重要です。本記事では、具体的な事例を挙げながら、裁判事例や対応方法について解説します。

厚生労働省が定めるパワハラの概念とは
パワハラに当たらない事例
パワハラに当たらないとされた裁判の事例
- 懲戒処分がパワハラに当たらなかった裁判事例
- 裁判事例
パワハラに当たらない事例なのに、従業員からパワハラだと言われた場合の対応
- 第三者の管理職は新たな事実を求める
- 第三者の管理職は客観的な立場から適正な判断で対処する
パワハラの判断には客観的な事実確認が必要

厚生労働省が定めるパワハラの概念とは

厚生労働省で公開している「パワーハラスメントの定義について」では、職場におけるパワハラの概念を3つ定めています。

優越的な関係を背景にしている

パワハラの概念の一つとして、優越的な関係を背景（優位性を背景）にパワハラ行為が行われている点です。職場における優越な関係とは、上司と部下の関係が該当します。つまり、職場での上位の地位を利用している行為です。

職場での地位の低い部下は、上司の言動や行動に対して抵抗できない場合が考えられます。また、上司からの指示に対しても拒絶できない状況もあるでしょう。そのため、上司の指示が業務とは関係のない内容であれば、職位を悪用した行為ともとらえられます。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動である

職場におけるパワハラの概念は、業務上必要で相当と判断できる範囲を超えた言動とのことです。業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動は、次のような行為が該当します。

明らかに業務とは関係のない行為
業務の目的から外れている行為
業務に取り組むための手段として不適切な行為
その行為にまつわる内容が社会一般的な常識からかけ離れている行為

最後のそれらに当てはまる行為は、次の通りです。

パワハラ行為の回数
パワハラ行為にかかわる人数
パワハラ行為のありさまや手段

これらが社会通念上許容される範囲を超えた場合にパワハラと定義されます。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

労働者の就業環境が害される

パワハラの概念では、労働者の就業環境を害する行為と定められています。または、精神的な苦痛を与える行為です。この概念は、パワハラと判断しやすい定義だと考えられるでしょう。厚生労働省によるパワハラの概念では、次の行為が該当します。

暴力により傷害を負わせる
明らかな暴言を吐き相手の人格を否定する
何度も大声で怒鳴り恐怖を感じさせる
厳しい叱責をしつこく繰り返し恐怖を感じさせる
長期的に無視して仕事への意欲を低下させる
能力に見合わない仕事に就かせて仕事への意欲を低下させる

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

パワハラに当たらない事例

上司と同僚が集団で仕事をする職場では、さまざまなやり取りが見受けられます。その行為がパワハラに当たらない場合も考えられるでしょう。ここでは、パワハラに当たらない事例を紹介します。

会社の規定違反が繰り返されるため注意する

職場の上司は、会社の規定違反を繰り返す部下に対して注意をする立場です。例えば、遅刻や無断欠勤などを繰り返す部下がいた場合は、上司として注意をする行為は当然ではないでしょうか。

上司が部下の規定違反に注意した場合は、パワハラに当たらず部下への指導と判断されます。上司による注意が業務上適切な範囲であれば、パワハラには該当しないでしょう。ただし、注意の仕方が暴言や大きな声で怒鳴った場合は、厚生労働省の定義する「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」に該当する可能性があります。

新規採用や懲戒処分の社員を別室で研修する

職場では、社員の能力や経験、置かれている立場などにより特別扱いをする場合があります。例えば、新規採用の社員は能力や経験が浅いため、経験のある社員とは評価の基準が異なるため、新規採用の社員に絞って研修することも必要になるでしょう。

また、懲戒処分を受けた社員の場合も別室で研修することがあります。これらの別室で研修を受けさせる行為は、社員の能力や経験、置かれている立場による特別扱いです。職場の人間関係からの切り離しや孤立させるパワハラ行為には当たりません。

誤って身体接触する

パワハラに当たらない事例では、誤って身体に接触した場合が該当します。職場では、複数の社員がそれぞれの目的に沿って行動します。その行動過程で意図せず身体接触することもあるでしょう。例えば、狭い廊下で資料などを運んでいる人と、営業先から急いで帰社してきた人がぶつかることも考えられます。このように誤って身体接触した行為は、パワハラには当たりません。意図せず起きた身体接触は、悪気のない小さな事故として扱われます。

繁忙期に通常時よりも業務を増やす

会社の繁忙期に通常より業務が増えた場合は、増えた業務量や対応などにより判断が左右されます。繁忙期とはいえ、物理的に無理な業務量の増加を威圧的な態度で命令された場合は、パワハラと判断されるかもしれません。通常より業務を増やす場合は、相手の業務状況や経験値などもふまえたうえでの指示が必要です。

ただし、業務を増やすにあたって適切な指示のもとで、業務上必要かつ相当な範囲内で行われる場合はパワハラに当たらないと考えられます。

必要な個人情報を了解のもとヒアリングする

上司が部下に対して、必要な個人情報を了解のもとにヒアリングすることは、パワハラに当たらない場合もあります。こちらは、厚生労働省の定義するパワーハラスメントに当たりうる6類型において「個の侵害」について取り上げています。「個の侵害」では、プライベート（パートナーや配偶者との関係など）を詮索する行為がパワハラと疑われるとのことです。

ただし、上司が部下の個人情報（家庭の事情）をヒアリングすることは、部下の業務内容に対して配慮する場合もあるでしょう。その際は、部下の家庭状況をヒアリングする対応が必要となります。また、部下本人の了解を得たうえで業務上必要かつ相当な範囲内で行われていればパワハラに当たらないでしょう。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

パワハラに当たらないとされた裁判の事例

過去に行われた裁判では、上司による行為がパワハラに当たらないと認定されています。次に紹介する行為がパワハラに当たらなかった裁判事例です。

懲戒処分がパワハラに当たらなかった裁判事例

【事例の概要】

この裁判は、社会福祉法人に雇用されていた社員（原告）と懲戒処分を命じた理事（被告）によるものです。被告が命じた懲戒処分の内容「1カ月の出勤停止」に対して、処分を受け入れられないと反発しました。その反発に対して被告から懲戒処分は命令であることを伝え、受け入れられない場合は服務規定違反で懲戒解雇にすると伝えたとのことです。この被告による対応がパワハラに該当するとして、100万円の慰謝料請求に至りました。

【審議の結果】

一審では、被告による懲戒処分などの発言は、パワハラに当たらないという結果でした。慰謝料請求に関しても棄却され、不服を申し立てる控訴審でも判決の相当性が認められ、控訴審も棄却となりました。

【パワハラに当たらなかったポイント】

出勤停止処分を受けずに出勤した場合の懲戒解雇は就業規則で服務規定違反と示されている
被告の言動は就業規則をもとに対応した理由のある行為

結果的には、パワハラには当たらない裁判事例でした。ただし、被告の命じた原告への出勤停止処分は、弁明の機会を与えなかったとして手続的に違法とみなされ無効となりました。

参考：あかるい職場応援団「【第29回】懲戒処分通知を受けた際にパワーハラスメントを受けたとして慰謝料の支払いを求めた事案」

裁判事例

【事例の概要】

この裁判は、知的障がい者施設に勤務していた職員（原告）が職場の上司や同僚など複数人からパワハラを受け、使用者責任のある雇用主を訴えた事例です。

原告は、不法なパワハラ行為をする上司や同僚ではなく、上司や同僚の使用者責任がある雇用主（被告）に対して150万円の慰謝料を請求しました。

起訴の発端となる要素は、知的障がい者施設の利用者に対して「施設が虐待している」と原告が判断したことです。原告は、上司に施設の問題を指摘し、大阪府知事に施設内の問題を投書しました。この行為に対して、被告や施設職員による原告へのパワハラ行為があったとのことです。被告は、原告に対して雇い止め通知を出しています。

【審議の結果】

原告へのパワハラ行為（上司や同僚など複数名）は、原告の主観的な判断によるものが多く、発言や書面など裏付けられる証拠がないため、原告の請求を棄却しています。

【パワハラに当たらなかったポイント】

職場における上司や同僚からの言動は、裏付けられる十分な証拠がないとパワハラと認定されない可能性が高くなります。また、被告は原告に出した雇い止め通知を無効にしています。さらに、原告に配慮した部署の異動まで対応しているため、使用者として適切な処置がされたという判断になりました。

参考：あかるい職場応援団「【第28回】「上司、同僚等からパワハラを受けたとして会社に慰謝料の支払いを求めた事案」 ― 社会福祉法人大阪府障害者福祉事業団事件」

パワハラに当たらない事例なのに、従業員からパワハラだと言われた場合の対応

職場では、適正な判断で指示を出すことでパワハラと認定されることは考えられません。ただし、パワハラに当たらない事例だとしても、従業員からパワハラだと言われるケースがあります。そのようなケースで第三者の管理職は次の対応が必要です。

第三者の管理職は新たな事実を求める

パワハラに当たらない事例でも従業員からパワハラと言われた場合は、第三者の管理職は新たな事実を求める必要があります。新たな事実とは、パワハラを証明するものです。パワハラと認定されなかった理由は、証拠が不十分だと考えられます。

第三者の管理職は客観的な立場から適正な判断で対処する

第三者の管理職は、客観的な立場から適正な判断で対処しましょう。パワハラを訴えた従業員は、認定されないことを不服にとらえるでしょう。納得できない部分は、丁寧にヒアリングをして、客観的な見解から証拠の必要性などを説明することが大事です。

パワハラの判断には客観的な事実確認が必要

職場では、パワハラ認定となった事例だけではなく、パワハラに該当しない事例も存在します。パワハラは、上司による言動や行為を明確に断定することが難しいです。そのため、裁判になってパワハラに該当しないという判決も少なくありません。

企業の人事担当者は、パワハラを相談する従業員に対して客観的な立場で十分な証拠の必要性などを伝えることが重要です。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。