• 更新日 : 2026年1月30日

雇用契約書とは？法的な必要性や項目、作り方をひな形付きで紹介

雇用契約書とは、企業と労働者の合意を証明し、トラブルを防ぐための重要な書類です。2024年4月からは就業場所や業務の「変更の範囲」の明示が義務化されるなど、最新の法改正への対応が不可欠となっています。

本記事では、雇用契約書が「義務ではない」とされる法的背景から、労働条件通知書との違い、正社員やパートなど雇用形態別の書き方、電子契約時の注意点までを人事労務の視点で包括的に解説します。

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雇用契約書とは？

雇用契約書とは、企業（使用者）と労働者の間で交わされた「雇用の合意」を客観的証明する書類です。

民法第623条に基づき、労働者が業務に従事し、企業がその対価として賃金を支払うという約束を明文化した役割を持ちます。

出典：民法 | e-Gov 法令検索

雇用契約書が持つ法的な定義

雇用契約書は、法律上「諾成契約（だくせいけいやく）」の内容を記録した書面と定義されます。

諾成契約とは、特別な形式（書面など）を必要とせず、当事者双方の「働きます」「雇います」という意思表示の合致だけで成立する契約のことです。雇用契約書は、この目に見えない合意を可視化し、労働者には労働の義務、企業には賃金支払いの義務が発生したことを確定させる役割を担います。

実務における雇用契約書の重要性

実務において雇用契約書は、単なる契約の証明に留まらず、企業のコンプライアンス姿勢を示す重要なツールです。

就業場所や給与体系、契約期間といった核心的な労働条件を双方が確認し、署名・捺印（または電子署名）を行うことで、将来的な「言った・言わない」のトラブルを未然に防ぎます。

内定段階での契約成立と締結のタイミング

「採用内定」を出した時点で、法的には「始期付解約権留保付労働契約（しきつきかいやくけんりゅうほつきろうどうけいやく）」という労働契約が成立したとみなされます。つまり、実際に入社して働く前であっても、企業と労働者の間には法的な拘束力が発生しています。

実務上、雇用契約書を取り交わすするタイミングは「入社当日」とする企業が多いですが、内定取り消しや辞退を巡るトラブルを防ぐためには、内定承諾を得るタイミングで労働条件を確定させ、契約書（または条件を明記した内定通知書）を交わしておくのが理想的です

雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？

雇用契約書と労働条件通知書の最大の違いは、「労働者の合意（署名・捺印）」の有無にあります。労働条件通知書は企業から労働者への「一方的な通知」であるのに対し、雇用契約書は双方が条件に承諾したことを示す「二者間の契約」です。

法的性質の違い：一方的な「通知」か双方の「合意」か

労働条件通知書は、労働基準法に基づき企業が労働者へ条件を伝えるものです。一方、雇用契約書は双方が契約内容に納得したことを証明する「合意書」です。単なる通知だけでは、後になって労働者から「その条件には納得していなかった」「聞いていない」という主張を許すリスクがありますが、契約書の形を採ることでこうした反論を未然に防ぐことが可能になります。

証拠能力の違い：トラブルを防ぐ「署名・捺印」の効果

両者は、紛争が発生した際の「証拠としての強さ」が異なります。特に休日が変則的であったり、試用期間や将来的な人事異動（転勤・職種変更）の可能性があったりと、通常とは異なる労働条件を設定する場合、通知だけでは認識の食い違いが起こりがちです。労働者の署名・捺印が入った雇用契約書を作成しておくことで、「条件を正しく理解し、合意した」という動かぬ証拠となり、法的トラブルにおける企業側のリスクを大幅に軽減できます。

実務運用の違い：効率化に有効な「一体型（兼用）」の活用

実務上、これら2つの書類を別々に作成・管理するのは事務負担が大きく、非効率です。そのため、多くの企業では労働条件通知書の法的な明示事項をすべて網羅した「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1枚にまとめる形式を採用しています。一体型であれば、明示義務の履行と合意の証明を同時に完結でき、書類管理の簡略化と抜け漏れの防止に繋がります。

雇用契約書の作成は法律上の義務なのか？

雇用契約書の作成自体は法律上の義務ではありません。しかし、企業には労働基準法第15条に基づく「労働条件の明示義務」があるため、実務上は契約書を作成してこの義務を果たすのが一般的です。

民法上のルール：口頭での契約成立と立証のリスク

民法の原則では、雇用契約は当事者の合意だけで成立する「諾成契約（だくせいけいやく）」であり、口頭の約束でも法的な効力は発生します。しかし、書面がない状態では「給与額」や「残業の有無」などの細かな合意内容を証明することが困難です。そのため、法律上の作成義務がなくとも、企業を守るための「リスク回避」として契約書の作成が強く推奨されます。

労働基準法上の義務：労働条件明示のルールと罰則

民法で契約が自由とされる一方で、労働基準法第15条は、労働者を雇い入れる際に重要な労働条件を明示することを企業に義務付けています。この法的な「明示義務」を確実に履行し、かつ労働者の「同意」を得るための有力な手段として、実務では雇用契約書が活用されています。

なお、この労働条件の明示義務を怠った場合、労働基準法に基づき「30万円以下の罰金」が科される可能性があるだけでなく、労働基準監督署からの是正勧告を受ける対象となります。法的な罰則以上に、企業としての社会的信用を損なうリスクがあることを認識しておく必要があります。

雇用契約において会社が明示すべき義務項目は？

雇用主（企業）は、雇用契約の締結時に「絶対的明示事項」と呼ばれる重要項目を必ず書面（または電磁的方法）で明示しなければなりません。

2024年4月からは、将来的な業務内容や就業場所の「変更の範囲」を記載することも義務化されました。

必ず書面で交付する「絶対的明示事項」

絶対的明示事項とは、労働者の生活や権利に直結するため、本人の希望に関わらず必ず書面（または電子データ）で交付すべき項目です。これらを網羅していない書類は、労働基準法違反となる可能性があります。

出典：採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。｜厚生労働省

また、書面での明示は義務付けられていないものの、「昇給」についても明示そのものが義務付けられているため、上記の項目に加えて昇給についても書面に盛り込んでおくのが望ましいです。

制度がある場合に明示する「相対的明示事項」

相対的明示事項とは、会社としてその制度を設けている場合にのみ明示が必要になる項目です。これらは口頭での明示も認められていますが、トラブル防止のためには契約書内に記載、あるいは就業規則を引用する形で明文化しておくのが望ましいとされています。

雇用形態（正社員・パート・有期契約）別の雇用契約書の作成ポイント

雇用契約書を作成する際は、労働者の雇用区分に応じて適用される法律（パートタイム労働法など）が異なるため、それぞれの形態に特有の明示事項を網羅する必要があります。

パート・アルバイトにおける「特定3項目」の明示

パートタイム労働者やアルバイトを採用する場合、労働基準法で定められた基本事項に加え、パートタイム労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に基づき、以下の3項目を「書面または電磁的方法」で明示することが義務付けられています。

これらは、たとえ「なし」の場合であっても必ず明記しなければなりません。曖昧な記載を避けることで、入社後の処遇を巡る不信感やトラブルを未然に防ぐことができます。

有期契約社員（契約社員）の更新基準と上限

期間の定めがある有期雇用契約では、契約期間が満了した際の「更新の有無」だけでなく、更新を判断する際の「具体的な基準」を明記することが不可欠です。

2024年4月からは改正法施行により、通算契約期間や更新回数に「上限」がある場合、その内容を雇用契約書などの書面で明示することが義務化されました。また、更新上限を新たに設定したり、従来の条件を短縮したりする場合には、あらかじめ労働者に対してその「理由」を説明する義務がある点に注意が必要です。これにより、いわゆる「雇止め」に関する紛争リスクを抑えることができます。

正社員（無期雇用）における定年と定年後再雇用

正社員の場合、契約期間については「期間の定めなし」と明記します。また、正社員特有の留意点として、定年制度およびその後の再雇用に関するルールを明確にしておくことが望ましいです。

定年となる年齢はもちろん、定年後の「継続雇用制度（再雇用制度）」の有無や、再雇用後の労働条件（賃金や勤務形態の変化）について雇用契約書や就業規則で示しておくことで、中長期的なキャリア形成における労働者の安心感に繋がります。特に、職種限定契約でない場合は、将来的な「配置転換（人事異動）」の可能性についても改めて合意を得ておくことが、会社の柔軟な人事運用を支える鍵となります。

外国人労働者を雇用する場合の注意点

外国人労働者を雇用する場合、労働条件の明示は「本人が深く理解できる言語」で行うよう努めることが求められます。日本語のみの契約書では、後になって「内容を理解していなかった」という主張を招くリスクがあるため、母国語や英語の翻訳版を添えるか、二ヶ国語を併記した雇用契約書を作成するのが望ましい対応です。

また、在留資格の範囲内でしか働けないため、契約書にも「就労可能な在留資格を維持していること」を雇用継続の条件として盛り込むなどのリスクヘッジも検討しましょう。

トラブルを防ぐ雇用契約書の具体的な書き方

雇用契約書の作成においては、業務内容や労働条件を「誰が読んでも誤解がないレベル」まで具体化して記載することが重要です。曖昧な表現を避けることで、入社後の認識のズレによる早期離職や労務トラブルを未然に防ぎます。

業務内容と労働時間の明確な規定

従事する業務については、「営業」といった大まかな記載ではなく、可能な限り具体的に記載します。例えば「既存顧客へのルートセールスおよび付随する事務作業」のように範囲を明確にすることで、労働者との認識の齟齬を最小限に抑えられます。 また、労働時間についても、通常の固定勤務制だけでなく、フレックスタイム制や裁量労働制などを採用している場合は、それぞれの制度の詳細や「みなし時間」を正確に反映させる必要があります。残業（時間外労働）が発生する場合は、その目安や繁忙期における対応についても言及しておくと、後日のトラブル防止に効果的です。

試用期間と人事異動の範囲の明記

試用期間は法律上の必須項目（絶対的明示事項）ではありませんが、試用期間中の給与や解雇条件が本採用時と異なる場合は、必ず記載しなければなりません。

さらに、将来的な配置転換（人事異動）や社外への出向についても、あらかじめ契約書に定めておくべき事項です。

例えば、営業職として採用しても「会社の業務上の都合により配置転換を命じることがある」という旨の条項がなければ、本人の同意なしに職種変更を命じることが法的に困難になるリスクがあるためです。

有期雇用における更新基準と正社員登用の扱い

契約期間の定めがある有期雇用の場合は、契約を更新する際の「判断基準」を具体的に示します（例：契約満了時の業務量、労働者の勤務成績、健康状態など）。

2024年4月からは、更新上限（通算契約期間や更新回数の上限）がある場合、その内容の明示も必須となりました。

また、有期雇用から正社員へ契約を切り替える際や、定年後の再雇用を行う場合も、以前の契約を流用せず、新たな条件に基づいた「期間の定めのない雇用契約書」を作成し直すことが、契約の有効性を保つために不可欠です。

雇用契約書のひな形

以下のサイトから、雇用契約書のテンプレートをダウンロードできます。必要事項を記入すれば雇用契約書をすぐに作成できるため、ぜひご活用ください。

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試用期間や試用期間中の労働条件を明示しておくことも大切です。

雇用契約書を取り交わす際・管理する際の注意点

雇用契約書は、正しく作成するだけでなく、締結の手順と保管方法にも細心の注意を払う必要があります。

双方が合意した事実を客観的に証明できる状態にすることが、企業を守るリスクヘッジの根幹となります。

二部作成と双方による署名・捺印の徹底

雇用契約書を取り交わす際は、必ず労働者用と雇用者（会社）用を1部ずつ、計2部作成します。

双方が内容を確認したうえで署名・捺印を行い、各自で1部ずつ保管してください。 「自社の社員に限ってそんなことは言わない」と過信せず、このプロセスを徹底することで、万が一トラブルが発生した際に「そんな書類は知らない」「同意していない」という主張を封じることができます。

また、こうした厳格な手続きを丁寧に行う姿勢は、労働者に対して「誠実な企業である」という信頼感を与えることにも繋がります。

就業規則との整合性と労働契約法の優先順位

雇用契約書に記載する条件は、労働契約法第12条により、就業規則の基準を下回ることはできません。

もし契約書で就業規則より低い賃金に合意していても、その部分は無効となり、就業規則の基準が強制的に適用されます。 一方で、労働契約法第7条により、合理的な内容の就業規則が労働者に周知されている場合、個別の契約書に詳細がなくても就業規則の条件が契約内容となります。

ただし、雇用契約書で「就業規則よりも有利な条件」を個別に合意した場合は、その有利な条件が優先されます。会社都合で労働条件を下げる「不利益変更」を行う場合は、労働者との個別の合意や就業規則の変更に高度な合理性が必要となるため、慎重な対応が求められます。

出典：労働契約法 | e-Gov 法令検索

電子契約活用時の「本人希望」の確認

電子サイン（電子契約）での締結は認められていますが、労働基準法施行規則により、労働条件の電子交付は「労働者が希望した場合」に限られています。

会社側が一方的に電子化を強制することはできません。実務上は、採用選考時や内定承諾時に「労働条件通知書および雇用契約書を電磁的方法（PDFや電子署名）で受け取ることに同意するか」を確認し、記録を残しておくことが法的な有効性を担保する重要なポイントです。

求人票の提示条件との相違確認

職業安定法施行規則の改正により、2024年4月以降ハローワークや求人広告などの「募集時」においても、就業場所や業務内容の「変更の範囲」などを明示することが義務化されました。

雇用契約を締結する際の内容が、募集時に提示していた条件から変更される場合は、その「変更内容」と「理由」を労働者に説明しなければなりません。求人票と実際の契約内容に大きな乖離があると、職業安定法違反に問われるだけでなく、早期離職や損害賠償トラブルの原因となるため、募集から契約までの一貫性を保つことが極めて重要です。

信頼関係を築くために適切な雇用契約書を作成しよう

雇用契約書は、企業と労働者が対等な立場で労働条件に合意したことを証明する、極めて重要な「労働契約書」です。作成自体は法律上の義務ではありませんが、適正な作成と締結は、将来の労務トラブルを防ぎ、従業員との強固な信頼関係を築くための揺るぎない基盤となります。

実務においては、単に書類を交付するだけでなく、労働基準法第15条が定める明示義務を確実に履行し、かつ双方の合意を証拠として残すことが求められます。特に2024年4月の改正法施行によって義務化された、就業場所や業務内容の「変更の範囲」の明示、有期雇用における「更新上限」の記載などは、最新のコンプライアンスを遵守する上で避けては通れないポイントです。

また、パートタイム労働法に基づいた特定項目の明示や、電子契約を導入する際の本人同意の取得など、雇用形態や管理手法に応じた細やかな配慮も欠かせません。こうした一連の手続きを丁寧に行うことは、単なるリスクヘッジに留まらず、従業員に対して企業の誠実さを伝える貴重な機会にもなります。法改正の内容を反映した最新のひな形をベースに、自社の就業規則と整合性の取れた適切な運用を徹底し、安心感のある労務環境を構築していきましょう。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。