「有給休暇の義務化」で予想されるトラブルは? 労務担当者が準備すべきこと

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いよいよ「年5日の有休取得」の義務化まで半年を切りました。

2019年4月1日から順次施行される「働き方改革関連法案」。これに伴いこれまでの有給休暇の制度も見直され、2019年4月以降は、年10日以上の有給休暇が付与される人には「年5日の有休取得」が義務付けられるようになります。

しかし、海外諸国に比べて日本人は有休消化率が低い「休み下手」というのはよく知られています。従業員に確実に有休を取らせなければならない労務担当者の苦労が予想されますが、どのような対策が必要になるのでしょうか。

日本人の有休消化率は「最下位」と報告も

そもそも「年次有給休暇制度」はどう変わるのでしょうか。年次有給休暇とは、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し与えられる、有給の休暇のことを言います。

入社から6カ月継続勤務したら10日、その後は勤務年数を1年経るにつれて付与日数が増えていきます。なお、週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートやアルバイトの場合には、その勤務日数に応じて、フルタイム労働者より少ない日数が付与されます。

ですが、会社や同僚に遠慮する、また業務は減らないため後々忙しくなるのを避けるなどの理由から、日本人は有給休暇を積極的に取らない傾向にあります。

旅行予約サービスのエクスペディアが2017年9月に行った「世界30ヶ国 有給休暇・国際比較調査2017」によると、日本人の有休消化率は2年連続最下位という結果に。支給日数に対して50%しか取得できていないと報告されています。


※エクスペディアのプレスリリースより引用

働く人の意識改革がなされていない状況での義務化。企業の労務担当者の苦労が想像できますが、どのような対策を立てるべきなのでしょうか。中小企業の労務事情に詳しい、社会保険労務士の金田朋子さんに聞きました。

有休義務化でどんなトラブルが発生しそう?

――有給休暇取得の義務化にはどのような混乱やトラブルが予想されますか?

金田さん:まず、これまでの有給休暇取得については「どうぞご自由に」という形で、労働者が取りたい時に取ればいいものでした。なので、会社側は有給休暇を付与してさえいれば、労働者が取得するかどうかについては極論“無関与”でもよかったんです。

それが今回の法改正により、「絶対に取らせなきゃダメ! 労働者に有給休暇を取らせない企業には罰則も課します!」と変わります。

ですが、すでに休みづらい雰囲気があったり、長時間労働が常態化していたりする会社だと、会社側が一方的に「義務だから」と休みを指定しても有給休暇の取得率を上げることは難しいでしょう。

結局、「仕事が終わらない」などの理由で取得できなかったり、有給休暇を取得している日に働いてしまったり……といったトラブルが予想されるため、企業はその対策をきちんと考える必要があります。

<予想されるトラブル>
◆「仕事が終わらない」などの理由で、従業員が有給休暇を取得しない
◆従業員が有給休暇を取得しても、結局その日に出勤して働いてしまう

――企業に課される罰則とは? また従業員にもペナルティーはありますか?

金田さん:会社には、取得義務のある従業員が年5日の有給休暇を取得しなかった場合、1人あたり最大30万円の罰金が課される予定です。例えば有給休暇を取得できなかった対象者が10人いると、300万円の罰金になる可能性もあるので大きな痛手になりますよね。

詳細な運用はまだ決まっていないので、どの程度厳密に罰則が課せられるかはわかりませんが、早めに対応を検討し実行していくことが必要です。

また、実際に有給休暇を取得しなかった従業員に罰則はありません。

<会社への罰則>
◆取得義務のある従業員が年5日の有給休暇を取得しなかった場合、1人あたり最大30万円の罰金が課される

<従業員への罰則>
◆なし

労務担当者があらかじめ準備すべきこと

――取得義務化が始まる前に、労務担当者が準備しておきたいことは?

金田さん:会社側が何の対策も取らずに従業員任せにしていても、業務量は変わらないし、休みを取れるタイミングがなく、結局取得できないという状況に陥ってしまいます。

そのため、例えば「夏季」や「冬季」に、全社的に(もしくは部署ごとに)計画的付与で取得させる制度を作るとか、カレンダーなどを作成して「誰がいつ有給休暇を取る」というのを明確にしておくことで、業務に支障が出ない体制作りをあらかじめしておく、といった対策が必要でしょう。

なお、計画的付与(年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分について、労使協定に定める時季に年次有給休暇を取得させることができる制度)を行う際は、事前に会社と労働組合もしくは従業員代表者との間での取り決め(労使協定の締結)が必要になりますので、ご注意ください。

――従業員の意識改革も必要になります。労務担当者はどう工夫すべきでしょうか? そのほか、注意点は?

金田さん:まず、これまで有給休暇を取りやすい雰囲気でなかった場合には、従業員側に「自由に取っていいよ」と言ってもなかなか意識を変えるのは難しいでしょう。

なので、全社的に一斉に有給休暇を取る日や取得奨励期間を設定して、会社側が積極的に「有給休暇を取りやすい雰囲気」を醸成していくことが必要です。

有給休暇を取得することで業務が滞ることを心配される方もいるかと思います。中には、他のメンバーに業務の引継ぎをしなければならない方もいるでしょう。ですが、引継ぎは決してネガティブなことではありません。引継ぎを行うことで普段の業務内容を見つめ直し、非効率な部分がないかチェックができますし、引継ぎを受けたメンバーが新たな業務に挑戦できる成長機会にもなるでしょう。

また、家族と過ごしたり趣味に没頭したりする時間がなかなか取れない方も、休日と有給休暇をつなげて長期のお休みを取ることで心身共にリフレッシュができ、結果的に仕事にプラスをもたらしてくれることもあります。

注意点としては、今回の義務化の対象は「10日以上の年次有給休暇が付与される労働者」ですので、週30時間以上働くパートやアルバイトの方も正社員同様に対象になります。正社員だけに目が行きがちですが、対象を適切に把握し、有給休暇の取得を促進していきましょう。

<労務担当者が準備できること>
◆全社あるいは部署ごとに、「計画的付与」で従業員に有給休暇を取得させる制度を作る
◆カレンダーなどを作成して、「誰がいつ有給休暇を取る」というのを明確にしておく
◆会社全体で「有給休暇を取りやすい雰囲気」を醸成していく
◆週30時間以上働くパートやアルバイトの従業員も、正社員同様に対象になるので注意しておく

【参考】
■制度の概要(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/summary.html

■有休消化率2年連続最下位に!有給休暇国際比較調査2017(エクスペディア)
https://welove.expedia.co.jp/infographics/holiday-deprivation2017/

※掲載している情報は記事更新時点のものです。

取材協力:金田 朋子(社会保険労務士)

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。



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