マタハラ注意!妊娠・出産における不利益取扱い、言動のハラスメント

そもそもマタニティーハラスメント、マタハラとは?

ハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為です。働く人の能力を発揮する妨げとなり、業務に支障が出るだけでなく、企業にとっても、職場秩序の乱れや、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
特にマタニティーハラスメント(通称「マタハラ」)については、最近、取扱いが非常に厳格になっています。マタハラとは、働く女性が妊娠・出産をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産を理由とした解雇や雇い止めで不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味する言葉です。直接的な不利益取扱いのみならず、上司や同僚の何気ない言動がマタハラとなることもあります。妊娠・出産・育児にあたる従業員には、お互い様の気持ちを持ち、温かく接することが強く求められているといえるでしょう。

これもマタハラです ~ その1「不利益取扱い」の事例 ~

対象となる事由母体保護等に関する広範な事由です。制度利用の請求等への不利益取扱いも該当します。
(例)妊娠、出産、健康管理措置、産前産後休業、軽易業務への転換、時間外・休日労働・深夜業の制限、育児時間等の制度利用の請求等。妊娠・出産に起因する症状により労務提供できないなど労働能率が低下したこと(妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等)。
不利益取扱いの具体例解雇、有期契約労働者の契約更新拒絶、労働契約内容の不利益変更、降格、減給、不当な人事考課、不利益な配置転換等。派遣労働者について派遣先が当該労働者の役務の提供を拒むことも該当します。
注意点因果関係が不明確でも、原則として妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがあれば「妊娠・出産を契機として」と判断されます。事由の終了から1年を超えていても実施時期が決まっているような場合は事由終了後の最初のタイミングまでの間が該当します(人事異動、人事考課、雇い止め等)。
次の例外はありますが、ごく限定的に考えるべきでしょう。
(例外1)業務上の必要性から不利益取扱いが必要。かつ必要性が当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき。
(例外2)労働者が当該不利益取扱いに同意しており、有利な影響が不利な影響の内容程度を上回り、事業主から適切な説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき。

これもマタハラです ~ その2「言動によるマタハラ」の事例 ~

妊娠・出産をした女性労働者や育児休業等を取得した男女労働者等の就業環境が上司や同僚の言動により害されることで、2つの類型があります。上司・同僚いずれの言動も該当することにも注意が必要です。

「制度等の利用への嫌がらせ型」

母体保護の対象となる制度・措置につき、労働者が上司に制度等の利用を相談・請求したり、現実に利用したことにより、上司がその労働者に対して解雇その他不利益な取扱いを示唆すること

  • 産前休業の取得を上司に相談したところ「休みを取るなら辞めろ」と言われた。
  • 時間外労働の免除について上司に相談したところ「次の査定の際は、昇進しないと思え」と言われた。
制度利用の請求や実際の利用を阻害する発言をすること

  • 労働者が制度利用を請求したいと上司に相談したところ、請求しないように言われた。
  • 同僚に制度利用を請求したい旨伝えたところ、同僚に繰り返しまたは継続的に請求しないように言われた。
  • 上司の場合は一度の言動で該当。同僚でも繰り返し等しつこい言動が該当します。また、男性従業員が育児休業取得について上司に相談したところ「男のくせに育児休業を取るのか。」と言われ、取得を諦めざるを得なかった、等の事例も該当します。男性(父親)へのハラスメントとして「パタニティハラスメント(パタハラ)」とも呼ばれます。

制度等を利用したことにより嫌がらせなどをすること
上司・同僚が「時間外勤務を制限している人には大事な仕事は任せられない」や「自分だけ短時間勤務をして周りに迷惑だ」等と繰り返し又は継続的に言って、就業上見過ごせないほどの支障が生じている。

「状態への嫌がらせ型」

女性労働者が妊娠・出産したこと等に関する言動で就業環境が害されるものです。

解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。上司の言動の問題です。
女性労働者が上司に妊娠を報告したところ、上司が「他の人を雇うので早めに辞めてくれ」と言った等。
妊娠等をしたことに対する嫌がらせの言動。上司・同僚いずれの言動も該当します。
上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」や「妊娠するなら忙しい時期は避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言って仕事をさせない状況になっている等。

微妙な事例でも、幅広くハラスメントに該当しうることに注意が必要です。

マタハラ防止のために事業主が行うべきこと

男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法では、事業主(人事労務担当者)自らが行うマタハラが禁止されているのはもちろんですが、上司・同僚が行うマタハラを防止するために事業主が構ずべき措置が規定されています。

  1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発:ハラスメントの内容・事例を明示し、「あってはならない」旨の方針等を明確化して管理監督者含む労働者に周知・啓発
  2. 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
  3. 相談窓口の設置
  4. 相談への適切な対応、事実関係の迅速・正確な確認、被害者・行為者への適正な措置の実施、再発防止措置の実施
  5. 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者などの実情に応じた必要な措置
  6. 当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
  7. 相談、協力などを理由に不利益取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

詳細はこちらに事例も交えて記載されています。
職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!
事業主は、日頃から労働者の意識啓発など、周知徹底を図るとともに、相談しやすい相談窓口となっているかを点検するなど職場環境に対するチェックを行い、未然の防止対策を十分に講じるようにしましょう。

ハラスメントのない会社・組織を作るための心得

ハラスメント防止には会社(事業主)のみならず、上司・同僚など周囲の人の理解と心構えが必要です。とりわけマタハラは、上司・同僚の心ない一言(言動によるハラスメント)が妊娠・出産・育児中の女性従業員、育児中の男性従業員をひどく傷つけます。マタハラの発生原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動が頻繁に行われるなど、制度等を利用しにくい職場風土、制度等の利用ができることの周知が不十分であることが考えられます。これらを解消していくことが、職場におけるハラスメントの防止において非常に重要であると言えます。

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【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco

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