更新日 : 2025年7月11日

高齢者の雇用延長65歳、70歳の義務とは？2025年改正や企業の手続きを解説

少子高齢化が進む日本では、高齢者の雇用延長が企業経営の課題となっています。2025年の法改正により、65歳までの雇用義務に加え、70歳までの就業確保が努力義務として求められるようになりました。本記事では、定年後の雇用延長に関する最新の法律、70歳雇用の努力義務、高年齢雇用継続給付金、就業規則の見直しなど、実務に必要な情報をわかりやすく紹介します。

高齢者の雇用延長の義務年齢
【2025年4月】高齢者の雇用延長を70歳に引き上げ
高齢者の雇用延長による就業規則の定め方
高齢者の雇用延長によるその他の手続き
雇用延長で企業が活用できる給付金・助成金
雇用延長で従業員が活用できる給付金・助成金
- 高年齢雇用継続給付金
高齢者雇用延長における企業の取り組み
高齢者雇用延長は企業の未来を支える取り組み

高齢者の雇用延長の義務年齢

高齢者の雇用延長は、少子高齢化による労働力人口の減少に対応するため、国が進める取り組みです。企業は、60歳で定年を迎えた従業員に対して、継続雇用制度を導入し、希望者全員を65歳まで雇用する義務があります。これは「高年齢者雇用安定法」によって定められており、すべての企業に共通して適用されます。

この義務は以下の3つのいずれかの措置によって実現する必要があります。

定年を65歳まで引き上げる
60歳定年後、65歳まで再雇用や勤務延長で雇用を継続する
定年制を廃止して年齢に関係なく雇用を続ける

従業員はこれらの措置で65歳まで安定して働けます。多くの企業は60歳で一度退職扱いにし、再雇用契約を結ぶ「継続雇用制度」を採用しています。賃金は下がることが多いですが、企業の柔軟な人材活用に役立ちます。企業は希望者全員を対象とし、選別は原則認められません。2025年4月以降は、希望者全員に65歳までの雇用機会を確保する義務があります（経過措置終了）。そのため、65歳までの雇用継続制度を必ず整備・実施する必要があります。

【2025年4月】高齢者の雇用延長を70歳に引き上げ

2025年4月からは、高齢者の雇用延長に関して、70歳までの就業確保が努力義務となりました。これは「高年齢者雇用安定法」の改正により導入されたルールで、企業に対して70歳までの多様な働き方の選択肢を用意することを求めています。

努力義務とはいえ、国は推進しており、多くの企業が対応を進めています。努力義務の内容は、以下のいずれかの措置を導入することが求められています（法的強制力はない）。

70歳までの定年引き上げ
70歳までの継続雇用制度（再雇用や勤務延長）
定年制の廃止
70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
70歳まで継続的に社会貢献事業や起業支援に従事させる制度の導入

これらの措置は「義務」ではなく「努力義務」であるため、企業に強制力はありません。しかし、高齢者の活躍を促し、労働力確保の観点からも、多くの企業が前向きに取り組むことが期待されています。

高齢者の雇用延長による就業規則の定め方

高齢者の雇用延長に対応するためには、就業規則の見直しや企業の実態に合わせたルール整備が求められます。以下の観点から具体的に検討していきます。

定年の年齢

定年を65歳や70歳に引き上げる場合、その年齢を就業規則に明確に記載します。従業員が何歳まで働き続けられるのか、明確にすることで不安を取り除きます。

継続雇用の対象者を明確に

66歳以上の継続雇用制度を導入する場合、対象者の詳細について明確にすることが求められます。希望者全員を対象とするのか、あるいは一定の要件を設けるのかを明確に定めます。例えば、健康状態や勤務実績など、客観的な基準を設けることも考えられますが、その基準は公平で、誰が見ても納得できるものでなければなりません。

継続雇用期間は何歳まで延長するか

65歳以降の雇用延長を行う場合、最大で何歳まで延長するのかを定めます。例えば「70歳まで継続雇用とする」または「年度末時点で70歳に達するまで」といった具体的な内容にしましょう。上限が曖昧だと従業員との間で誤解が生じることもあります。

労働条件

継続雇用後の賃金や労働時間、職務内容などを具体的に定めます。定年後の賃金は定年前よりも低く設定されることもありますが、その理由や算出根拠も明確に説明できるようにしておくことが大切です。

変更がある場合は事前に周知し、本人の同意を得る必要があります。就業規則には「再雇用後の労働条件は別途労働契約書で定める」と記載するのが一般的です。また、有給休暇や社会保険の扱いについても整理しておきましょう。

就業規則の変更の手続き

就業規則を変更する際は、労働者代表への意見聴取と労働基準監督署への届出が必要です。変更案を作成したら、労働者過半数代表から意見を聴き、その内容を「意見書」として添付します。

この手続きに不備が発生すると、制度が無効とされる可能性があるため、事前にスケジュールを立てて慎重に進めます。

また、変更内容については、全従業員に周知することが義務付けられています。説明会を開催したり、社内掲示板に掲載したりするなど、従業員が新しい制度を理解できるように努めることが大切です。

高齢者の雇用延長によるその他の手続き

就業規則の変更以外にも、高齢者雇用延長を円滑に進めるために、次のような点に留意する必要があります。

労働協約の確認

労働組合がある企業の場合、労働協約の内容も確認し、必要に応じて変更手続きを行います。労働協約は、労働組合と企業の間で締結される合意であり、就業規則よりも優先される場合があります。そのため、就業規則の変更と合わせて、労働協約の確認も忘れずに行いましょう。

個別合意の形成

再雇用契約は定年後に新たな労働契約を締結する形となり、従来と労働条件が異なる場合は書面（労働条件通知書等）による明示が労基法で義務付けられています。署名・押印自体は必須ではありませんが、トラブル防止の観点から取得が望ましいでしょう。

条件変更の内容が曖昧なまま雇用を継続すると、後々のトラブルの原因になります。賃金、就業時間、契約期間などは必ず明記しましょう。

人事評価制度の見直し

継続雇用される従業員の評価制度も、必要に応じて見直すことが考えられます。年齢や経験を考慮した評価基準を設けるなど、公平な評価が行われるようにすることが望ましいです。例えば、若手社員の育成実績や、長年の経験から培われた知識の共有なども評価対象とすることで、高齢従業員のモチベーション向上につなげられます。

雇用延長で企業が活用できる給付金・助成金

高齢者の雇用延長を促進するため、国や地方自治体は様々な給付金や助成金制度を用意しています。これらの制度を上手に活用することで、企業は高齢者雇用にかかる費用負担を軽減できます。

65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

66歳以上の継続雇用制度などを導入した企業が対象です。

【支給要件】定年を65歳以上に引き上げる、定年を廃止する、または希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度を導入することなどの措置を実施し、一定の要件を満たすこと。

【支給額】10万円〜160万円（対象人数・制度内容により変動）

【手続き】労働局・ハローワークに計画書・実績報告を提出

65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

高齢者の就労環境を改善した企業に支給されます。

【支給要件】高年齢者の特性を考慮した人事評価制度、賃金制度、労働時間制度などを導入し、就業規則等に規定すること。

【支給額】支給対象経費に60％（中小企業事業主以外は45％）を乗じた額

【要件】評価制度や教育訓練制度などを整備

【手続き】労働局・ハローワークに事前計画の提出

65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

50歳以上の有期契約者を無期雇用に切り替えた企業が対象です。

【支給要件】50歳以上で定年年齢未満の有期契約労働者を、正規雇用または無期契約の雇用形態に転換し、継続して雇用すること。

【支給額】1人あたり30万円（中小企業）、中小企業以外は23万円

【手続き】労働局・ハローワークに計画書を提出

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

高年齢者や障がい者など、就職に困難を抱える方をハローワーク等の紹介により雇い入れた企業に支給されます。

【支給要件】ハローワーク等の紹介により、60歳以上の高年齢者（特定の条件あり）を継続して雇用する労働者として雇い入れること。

【支給額】最大60万円（中小企業、対象者1人につき）

【手続き】管轄のハローワークに申請

特定求職者雇用開発助成金（中高年層安定雇用支援コース）

35歳以上60歳未満の中高年齢者を安定した雇用で雇い入れた企業に支給されます。

【支給要件】ハローワーク等の紹介により、35歳以上60歳未満の者を継続して雇用する労働者として雇い入れること。

【支給額】最大60万円（中小企業、対象者1人あたり）

【手続き】管轄のハローワークに申請

早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）

高年齢者を含む特定の対象者を中途採用し、その雇用を維持した場合に支給されます。

【支給要件】離職者を中途採用し、その中途採用比率を増加させた事業主。

【支給額】以下の条件のいずれかを満たした場合支給

中途採用率を20ポイント以上上昇させた場合50万円（1事業所あたり）
45歳以上の中途採用率を10ポイント以上上昇させ、かつ賃金5％以上上昇させた場合100万円（1事業所あたり）

【手続き】管轄のハローワークまたは労働局に申請

雇用延長で従業員が活用できる給付金・助成金

雇用延長で働く従業員自身が受け取れる給付金で代表的なのが「高年齢雇用継続給付金」です。収入が減っても、一定の条件を満たせば給付を受けられる制度となっています。

高年齢雇用継続給付金

高年齢雇用継続給付金は、雇用保険の被保険者であった方が、60歳以降も働き続け、賃金が60歳時点と比較して一定割合以上低下した場合に支給される給付金です。

支給対象となるのは、次の要件を満たす従業員です。

雇用保険の被保険者期間が5年以上あること。
60歳以上65歳未満であること。
60歳以降の賃金が、60歳到達時の賃金の75%未満を下回っていること。

支給額：

2025年4月1日以降に60歳に達した方については、60歳以降の賃金が64％以上75％未満の場合は0～10％未満、64％以下の場合は10％が支給されます。

支給期間：

60歳に到達した月から65歳に到達する月まで。ただし、65歳以降も雇用保険に加入し、条件を満たせば延長も可能です。

手続き方法：

事業主がハローワークを通じて申請します。労働者自身が手続きをすることはありませんが、事業主に申請を依頼する形になります。

留意点

65歳以降は雇用保険への再加入が必要です
労働時間・雇用形態によっては対象外となる場合があります

この制度を活用することで、収入減を一部カバーでき、継続就業への不安を軽減できます。

高齢者雇用延長における企業の取り組み

企業が高齢者の雇用を延長するには、制度面だけでなく現場での対応や運用も必要です。年齢に関係なく能力を活かせる環境づくりが求められます。

職務内容の見直しと適正配置

年齢に応じた無理のない業務への配置転換が必要です。

高齢者にとって体力や集中力に差が出てくる場合があるため、若い世代と同じ業務を続けるのが難しくなるケースもあります。

そこで、事務作業やアドバイザー的な業務、後進育成、品質管理などへの配置転換を検討すると、経験を活かしつつ無理なく働けます。

勤務制度の柔軟化

高齢者が働きやすい制度設計が必要です。

短時間勤務制度や、週3～4日の出勤体制など、ライフスタイルに合わせた柔軟な勤務制度を導入する企業も増えています。通院や体調管理のしやすさを考慮し、個別の相談に応じることで離職を防げます。

能力評価と役割の再設計

成果主義ではなく、継続貢献型の評価軸が求められます。

高齢者に対しては、若手と同じ評価基準では適切に評価されない場合があります。そこで、知見の継承やチームへの貢献度など、年齢に応じた役割や成果を評価する新たな人事制度の構築が効果的です。

安全配慮と健康管理の強化

高齢者の就業には、安全対策の強化も欠かせません。

例えば作業環境の見直しや、転倒・過労のリスク対策、定期的な健康診断の実施など、健康に働き続けられる環境を整えることが、継続雇用のベースになります。

教育・研修機会の提供

世代を問わず、継続的なスキルアップの機会が求められています。

高齢者だからといって教育機会を制限するのではなく、ITスキルや業務効率化のための研修などを提供し続けることで、企業全体の生産性向上にもつながります。

高齢者雇用延長は企業の未来を支える取り組み

高齢者雇用延長は、経験豊富なシニア人材を活用し、企業の競争力を高める手段です。ベテラン社員は若手の育成や業務改善に役立ち、多様な視点が組織を活性化します。就業規則や評価制度の見直し、健康管理などの課題はありますが、助成金の活用で負担を軽減可能です。高齢者が安心して働ける環境づくりは、企業の持続的成長と社会全体の安定につながります。

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。