フレックスタイム制の労働時間・清算期間における時間外労働の考え方

フレックスタイム制において労働時間と時間外労働はどのように扱われるか

フレックスタイム制(労働基準法第 32 条の3)は、1ヶ月以内(2019年4月以降は3ヶ月以内)の一定の期間の総労働時間を定め、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決め、生活と業務との調和を図りながら、効率的に働くことができる制度です。
労働時間の柔軟化の1方法であり、時間外労働・割増賃金は1日ごとの労働時間ではなく、清算期間中の労働時間の総枠で算定します。

 フレックスタイム制におけるフレキシブルタイムとコアタイム

一般的なフレックスタイム制は、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯の中であればいつ出社し、または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分けて運用します。
コアタイムは必ず設けなければならないものではなく、全てフレキシブルタイムとすることも可能です。また、コアタイムは労使協定で自由に設定ができます。例えば日によってコアタイムの設定を変えても構いませんし、コアタイムを分割することも可能です。労働者のニーズと業務の実態に応じてうまく運営すれば、結果として残業削減につなげることも可能になるでしょう。
なお、以下の事例などは「労働者が各労働日の労働時間を自分で決める」というフレックスタイム制の趣旨に反するものです。フレックスタイム制とはみなされないことがありますので、ご注意ください。

問題となり得る事例

  1. コアタイムがほとんどでフレキシブルタイムが極端に短い場合
  2. コアタイム(分割した場合は最初のコアタイムの始まりの時刻と、最後のコアタイムの終了の時刻)が標準となる1日の労働時間と同程度になるような場合
  3. 始業時刻、終業時刻のうち、どちらか一方だけを労働者の決定にゆだねている場合
  4. 始業時刻、終業時刻は労働者の決定にゆだねるとしながら、始業から必ず8時間は労働しなければならない旨を義務付けている場合 等

フレックスタイム制の労働時間と時間外労働計算の具体例

フレックスタイム制では、清算期間における総労働時間として定められた時間と実際に労働した時間を比べ、過不足が生じた場合には、次のように取り扱います。
なお、清算期間における総労働時間とは、いわゆる所定労働時間のことで、この時間は清算期間を平均し、1週間の労働時間が40時間(特例措置対象事業場※の場合は、44時間)以内になるように定めなければなりません。そのためには、次の条件式をみたす必要があります。

清算期間における総労働時間≦清算期間の暦日数/7日×1週間の法定労働時間
※特例措置対象事業場とは、常時 10 人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く。)、保健衛生業、接客娯楽業のこと。

1ヶ月を清算期間とした場合の総労働時間は下表の時間(法定労働時間)以下にしなければならず、この時間を超える場合には、法定の時間外労働となり、36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要になります。
(表挿入)

以下、具体例を見ていきましょう。

1.清算期間1ヶ月(6月)、労使協定で定めた1ヶ月の総労働時間160時間の場合
労働者A:実労働時間189時間
・総労働時間から29時間超過
・うち法定外労働時間17時間36分。(189時間ー171時間24分)
当月の賃金支払いのときに清算する。特に法定外労働時間分は2割5分以上の割増賃金支払いが必要。(所定外労働時間の割増賃金については就業規則の定めによる。)
労働者B:実労働時間150時間
・総労働時間に10時間不足
・法定外労働時間なし
不足部分についての対応方法は二通り。
(その1)当月の賃金支払時に清算(控除)する方法
(その2)所定の賃金は当月分として支払い、不足時間分を翌月の総労働時間に加算して労働させる方法
※翌月の総労働時間に加算する場合の加算できる限度はその法定労働時間の総枠の範囲内となります。
2.清算期間3ヶ月(6月~8月)、労使協定で定めた1ヶ月の総労働時間160時間の場合(2019年4月からこの方式が可能になります。)
6月の実労働時間が189時間、7月は160時間、8月が131時間だった場合、3ヶ月の実労働時間(480時間)を平均すると1ヶ月160時間になるため、超過勤務も不足時間もなかったことになります。この場合、割増賃金の支払いも不要です。
3か月間の中で労働時間の調整が可能となるため、子育て中の労働者が8月の労働時間を短くすることで 、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやくなるなどのメリットがあります 。

フレックスタイム制その他の注意点(導入手続き等)

フレックスタイム制導入のためには、次の手続きが必要です。

  1. 就業規則等で、始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる旨を定めます。
  2. 労使協定で、次の事項を定めます。
    対象となる労働者の範囲、清算期間・起算日、清算期間中の総労働時間、標準となる1日の労働時間、フレキシブルタイム、コアタイムの定め等。

なお、満18歳未満の年少者については、労働基準法第60条の規定によりフレックスタイム制は適用しないこととされています。また、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合は、労使協定を管轄の労働基準監督署に届け出ることが必要になります。(従来通り、清算期間を1ヶ月以内の期間とする場合は届出不要です。)

フレックスタイム制における「労働時間の柔軟化」の意味を正しく理解しよう

フレックスタイム制の基本的な考え方は、始業終業時間を一定の範囲で労働者に委ねるものです。所定労働時間について、1日ごとではなく清算期間内で調整できればよい、という制度ですので、結果として残業削減につながるように運営することも可能です。労働者のニーズや業務の実態に合わせ、コアタイム・フレキシブルタイムを適切に定めることでワークライフバランスの向上にも資するものです。趣旨をよく理解して適切な導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco

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