副業・兼業してる人必見!…社労士がその留意点を解説

副業・兼業の現状 実態はいかに?

副業・兼業(以下「副業等」)を希望する人は年々増加傾向にあります。副業等を行う理由は、自分がやりたい仕事であること、スキルアップ、資格の活用、十分な収入の確保等、様々です。副業等の形態も、正社員、パート・ アルバイト、会社役員、フリーランス等多様になってきています。厚生労働省では「柔軟な働き方に関する検討会」(平成29年10月~12月開催)を踏まえて、副業等を前向きにとらえ、発生しうる問題点を整理し「副業・兼業の促進に関するガイドライン」として対策をまとめています。ガイドライン内で、副業等は留意点はあるものの、労働者・企業・社会全体にとって次のようなメリットがあるとされています。

1.労働者:スキルアップ、キャリア形成、自己実現、所得の増加、将来の起業・転職に向けた準備・試行
2.企業:労働者が社内では得られない知識・スキル獲得、労働者の自律性・自主性促進、優秀な人材の獲得・流出防止、新たな知識・情報・人脈獲得による事業機会拡大
3.社会全体:オープンイノベーションや起業の手段として有効、都市部の人材を地方でも活かすことで、地方創生にも資する

また、厚生労働省が作成・公表しているモデル就業規則の中で、従来は副業禁止規定がありました。これを基に就業規則を作成している企業が多いこともあり、就業規則に副業禁止が規定されている企業も未だ多くありますが、2018年1月の改定で、モデル就業規則は「副業等を原則認める規定」に改訂されています。

副業等の留意点~勤務時間と健康管理~

副業等に関する過去の裁判例では、労働者が労働時間(勤務時間)以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業において制限が許されるのは、労務提供上の支障となる場合、企業秘密が漏洩する場合、企業の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、競業により企業の利益を害する場合と考えられています。
なお、労働基準法の労働時間規制を潜脱するような形態や、合理的な理由なく労働条件を労働者の不利益に変更するような形態で行われる副業等は、認められません。
また、副業等をする労働者の長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止する観点から、働き過ぎにならないよう注意が必要です。例えば、自社での労働時間と副業先での労働時間とを勘案して、必要あれば時間外・休日労働の免除や抑制等を行うなど、それぞれの事業場において適切な措置を講じるため、労使で話し合うことが適当です。

副業等の留意点~社会保険・労働保険~

見落としがちなのが、社会保険・労働保険に関する留意点です。それぞれ受けられる手当や将来受け取れる年金額が下がるなどのデメリットにつながる場合もありますので、よく理解し、副業等を行う際の検討材料としてみてください。

1.社会保険(厚生年金・健康保険)

適用有無は、会社毎に判断されます。主となる会社、副業先、いずれでも加入要件(※)を満たさない場合、社会保険未加入、一方が満たすなら一方の会社でのみ加入、いずれも満たすなら、メインの事業所を選択し、各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額が確定し、保険料は事業所ごとに按分して負担します。いずれでも、または一方が加入要件を満たさない場合、本業・副業をトータルした賃金・報酬などが従来と同額であっても、標準報酬月額が下がることが想定されます。標準報酬月額が下がることにより、将来の年金額の減少や、各種手当金の額が下がるといったデメリットが生じることが考えられます。
(※)加入要件:原則として週所定労働時間が一般社員の4分の3以上、または社会保険の対象となる従業員規模が501人以上の会社で勤務し一定の要件を満たす従業員等

2.雇用保険

同時に複数の事業主に雇用されている者が、それぞれの雇用関係において被保険者要件(※)を満たす場合、両社合算ではなく、主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者となります。雇用保険の各種給付は雇用保険に加入している会社で受けた給与額を基に計算されるため、副業等により、一つの会社で受ける給与額が下がったりする場合には、受給できる手当額も下がることが起こりえます。
(※)被保険者要件:原則として週所定労働時間20時間以上、継続して31日以上の雇用の見込みあり等

3.労災保険

保険の趣旨は個別の事業主の災害補償責任を担保するものです。給付額については、災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定します。また、一つの就業先から他の就業先への移動時に起こった災害については、通勤災害として労災保険給付の対象となります。

副業等の留意点~個人事業主、委託・請負契約等により発生しうるリスクとは~

副業等を行い、20万円を超える副収入がある場合は、会社に所定の書類を提出するのみで完結する年末調整ではなく、個人による確定申告が必要になります。
また、個人事業主や委託・請負契約等により労働基準法上の労働者でない者として副業等を行う者には、労働基準法の労働時間に関する規定が適用されません。 この場合、自己管理により過労等で業務に支障を来さないようにすることが必要です。
さらに、厚生労働省では、「労働基準法上の労働時間規制を潜脱するような形態や、合理的な理由なく労働条件を労働者の不利益に変更するような形態で行われる副業・兼業」が行われないか、厳しい目を向けています。例えば、実態は労働契約であるのに、その一部を形式上請負契約にする形態が考えられます。実態と契約内容が異なると感じる場合には、労働基準監督署など外部の窓口に相談するなども検討するとよいでしょう。また、副業等を行う労働者を雇い入れる場合も、上述の点について気を付ける必要があります。

留意点に注意しながらも副業等を前向きに検討してみては?

副業等を検討する場合、そして副業等の労働者を雇い入れる際、上記のような様々な留意点を忘れてはいけません。一方で、副業等は、うまく活用すれば労働者、企業、そして社会にも好影響をもたらします。副業・兼業を前向きにとらえて、自分に何ができるのか、会社としてどのように対応していくのか、一度考えてみてはいかがでしょうか。

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【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco

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