働き方改革関連法は中小企業の労務管理にどのような影響を与える?

中小企業の定義とは?

「大企業」「中小企業」という言葉は一般的に使われますが、労働基準法では、中小企業は次の通り定義されています。事業場単位ではなく、企業単位での資本金額、常時使用する労働者数から判断され、次の要件に当てはまらないものは大企業とされています。

形態中小企業の定義
   
小売業資本金の額(または出資総額以下同じ)5千万円以下
または常時使用する労働者数50人以下
サービス業資本金の額5千万円以下
または常時使用する労働者数100人以下
卸売業資本金の額1億円以下
または常時使用する労働者数100人以下
その他資本金の額3億円以下
または常時使用する労働者数300人以下

業種分類(小売業・サービス業・卸売業・その他のいずれに該当するか)は日本標準産業分類のとおりです

労務管理上、自社が「大企業」に該当するのか、「中小企業」に該当するのか、認識しておくことは非常に重要です。特に働き方改革推進関連法の施行にあたっては、改正法の適用時期等が大企業・中小企業で異なりますので、注意が必要です。各改正法の適用時期についてはこちらにまとめて記載があります。「働き方改革推進関連法のポイント」また、ハローワークや各自治体が設置している各種助成金等については、中小企業の適用となる要件が助成金ごとに異なる場合がありますので、都度確認が必要です。

働き方改革推進関連法(労働時間規制)

上述の働き方改革推進関連法の中でも目玉とされるのが、長時間労働の是正を目的とした各種改正です。労働時間規制に関する主な改正として、「時間外労働の罰則付き上限規制」、「時間外労働の割増賃金引き上げ」「労働時間の適正把握義務」があります。施行時期も含め、それぞれ概要を解説します。

1.時間外労働の罰則付き上限規制

大企業は2019年4月施行、中小企業は2020年4月施行となります。時間外労働の上限を月45時間・年360時間を原則とし、これを超えた場合に罰則が適用されます。なお、臨時的な特別な事情がある場合には、年間6ヶ月までは月の上限時間を超えることが可能ですが、その場合でも、(1)単月100時間未満(休日労働含む)、(2)複数月平均80時間以下(休日労働含む)、(3)年720時間以下のすべてを満たす必要があります。

2.月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率(50%以上)

原則、月60時間超の時間外労働については50%以上の割増率で計算された割増賃金を支払う必要があります。しかし、これまでは中小企業の支払い能力等を勘案し、適用が猶予されていました。これが2023年4月からは中小企業にも適用されることとなります。

3.管理監督者・裁量労働制適用者を含むすべての労働者(高プロ対象者のみ除く)に対し労働時間の適正把握義務

大企業・中小企業にかかわらず2019年4月施行です。これまでガイドライン上で努力義務とされていた労働時間の客観的把握が法制化され、原則すべての労働者について労働時間適正把握義務が課されます。記録も3年間保存する必要があります。

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働き方改革推進関連法(年次有給休暇取得義務化)

働き方改革推進関連法施行により、年10日以上の有給休暇が付与される者に対し、年5日の年次有給休暇の取得が義務化されます。こちらは、大企業・中小企業に関わらず、2019年4月からとなります。
これまでは、有給休暇を法定通り「付与」していれば、その「取得」については、労働者側の自由であり、企業側からの取得促進については各社の対応に委ねられ、取得率等に規制はありませんでした。しかし、「業務量の多さ」や「休暇を取りづらい雰囲気」等から、労働者が自ら休暇取得希望を申し出ることが難しく、有給休暇を消化できずにいたケースが多くあったとされています。このため、2019年4月以後は、会社側が労働者の希望を聴き、その希望を踏まえて時季を指定し、必ず年5日間有給休暇を取得できるようにしなければなりません。
これまで有給休暇の取得率が高くなかった企業では、休暇を取得しやすい雰囲気づくり、仕組みづくり、業務引継ぎ体制を整えることが喫緊の課題です。特に中小企業では人数が少なく、業務が属人化している場合なども多いかと思いますので、その体制の見直しなどを行っていく必要があります。

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働き方改革推進関連法(公正な待遇の確保)

正規・非正規労働者間の待遇格差是正も勤怠管理の重要な課題です。働き方改革推進関連法の施行により、非正規労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者等)と通常の労働者(正規労働者)の均等・均衡待遇を行うことも義務化されます(いわゆる「同一労働同一賃金」)。
大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月施行となりますが、中小企業も早めに対策を考える必要があります。どのような待遇差が合理的なものとされ、どのような待遇差が不合理とされるのかを示すものとして、2016年12月に「同一労働・同一賃金ガイドライン案」が策定されました。
同一労働・同一賃金の詳細についてはガイドライン案をご参照いただければと思いますが、概要としては、正規・非正規労働者間で給与や待遇等に差がある場合には、職務内容、配置の変更範囲、その他の客観的・具体的な実態に照らして合理的に説明できるもの以外は認められないというものです。さらに、派遣労働者についても、パート有期労働者と同様の規制が整備される予定であり、注意が必要です。(ガイドライン案は、改正法適用後に「指針」となる予定です。)

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早めの対応を進めていきましょう

働き方改革推進関連法の施行は大企業のみならず、中小企業にも大きな影響を与えます。中小企業には施行時期に猶予が与えられているものも一部ありますが、いずれも早め早めの対応が必要でしょう。施行時期に猶予が与えられているものは、「中小企業はしばらくやらなくてもいい」というものではなく、「準備に時間がかかるであろうものなので、少し先延ばしにしてあげましょう」という趣旨です。
勤怠管理のシステム導入等、初期費用が負担になるような場合、中小企業向けに各種助成金などが整備されているものもありますので、自社の状況を鑑み、必要あれば助成金の申請なども視野に入れ、法改正対策を進めていただければと思います。

【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco

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