更新日 : 2025年3月31日

労働基準法第68条とは？生理休暇の取得方法や企業が配慮すべきポイントを解説

労働基準法第68条は、女性労働者が生理による体調不良で働くことが著しく困難な場合に取得できる「生理休暇」について定めた規定です。本記事では、労働基準法第68条の基本概要や適用範囲、最新の判例や厚生労働省のガイドラインの情報を解説します。人事・労務担当者が知っておくべき運用上のポイントや注意点も紹介し、職場で適切に生理休暇制度を運用するためのヒントを提供します。

目次 [非表示にする]

労働基準法第68条における生理休暇とは
労働基準法第68条に違反した場合の罰則
労働基準法第68条の生理休暇に関する判例
労働基準法第68条に関して配慮すべきポイント
労働基準法第68条は女性の働きやすさを守るための法律

労働基準法第68条における生理休暇とは

労働基準法第68条は、生理日に就労が困難な女性労働者に対する休暇措置（生理休暇）を義務付ける規定です。

条文では

「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者をその生理日に就業させてはならない」

と定めています。

生理でつらい状態にある女性労働者本人から休暇の申し出があった場合、会社は働かせてはいけません。これは事業主に拒否権がないことを意味し、法律上必ず休ませなければならない強行規定です。

生理休暇の対象者

生理休暇は全ての女性労働者が対象です。正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員など雇用形態を問わず、「生理による症状で就業が著しく困難な状態」にある労働者は誰でも取得できます。公務員についても、生理休暇制度が設けられており、社会全体で広く認められた権利と言えます。

生理休暇の取得条件

「就業が著しく困難な状態」であることが条件ですが、これを厳密に線引きする定義はありません。生理による不調の程度は個人差が大きいため、自己申告で足りるものとされています。

通常、医師の診断書提出までは求めない運用が妥当とされており、従業員の申請を基本的に信頼することになります。会社が過度に症状の詳細を確認しようとすることは、労働者のプライバシー侵害やセクハラにつながりかねませんので注意が必要です。

生理休暇の取得方法

生理休暇は事前の届け出がなくても当日申請が可能です。生理による体調不良は突然生じることが多く、あらかじめ何日休むか予測しづらいため、当日の口頭申請でも認められます。

メールや勤怠システムでの連絡など会社が定める方法で申請できるようにしておくと良いでしょう。

生理休暇の取得日数

生理休暇の取得日数に上限を設けることは禁止されています。症状の重さや必要日数は人それぞれで一律に制限できないからです。極端な話、生理期間中すべて休むことも法的には可能であり、「月に◯日まで」などと上限を定める就業規則は無効となります。

半日単位や時間単位での取得も法律上認められており、会社は半休や数時間の生理休暇申請にも対応しなければなりません。例えば「午前中だけ休みたい」「午後早退したい」といった請求も拒否できない決まりです。

生理休暇中の賃金の取扱い

労働基準法第68条は休業の権利を保障する規定であり、休暇中の賃金支払いについての定めはありません。そのため、生理休暇を有給にするか無給にするかは各会社の裁量に委ねられています。

法律上は賃金を支払わなくても違法ではなく、多くの企業では生理休暇を無給（欠勤扱い）とする傾向があります。「令和2年度雇用均等基本調査」によれば、生理休暇を「有給」としている企業は全体の29.0%、逆に「無給」としている企業は67.3%に上り、無給が多数派となっています。

もっとも、会社が独自に「○日までは有給」など手厚い扱いとすることも可能で、その場合は就業規則や賃金規程に明記して運用します。

労働基準法第68条に違反した場合の罰則

会社が労働基準法68条に違反し、生理休暇の申請を拒否したり取得させなかった場合、企業やその代表者、人事担当者などの「使用者」は、労働基準法第120条第1号に基づき、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。これは、労働基準法第10条により、使用者には事業主、会社そのもの、代表者、取締役、人事部長、労務課長などが含まれるためです。

具体的には、労働基準法第68条は以下のように規定されています。

第六十八条　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

また、同法第120条第1号では、これに違反した場合の罰則として以下が定められています。

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。一　第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、…第六十八条、…の規定に違反した者

さらに、生理休暇の取得を妨げる行為は、労働基準法違反だけでなく、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントと認定される可能性もあります。

例えば、上司が「生理休暇を取るな」と発言したり、取得を阻止するような行為は、職場での力関係を利用した嫌がらせ（パワハラ）や、性別に関連する嫌がらせ（セクハラ）と見なされることがあります。

したがって、企業は生理休暇に関する法的義務を遵守し、女性労働者が安心して休暇を取得できる職場環境を整備することが重要です。これには、就業規則への明記、従業員への周知、管理職への教育などが含まれます。

労働基準法第68条の生理休暇に関する判例

生理休暇に関してはいくつか重要な裁判例が示されています。最新の情報として押さえておきたいポイントを解説します。

生理休暇中の賃金・手当の扱い（エヌ・ビー・シー工業事件）

生理休暇自体は無給でも違法ではないことから、休暇取得により精勤手当や皆勤手当が支給されなくなる扱い自体は直ちに違法ではないとされています。

1985年の最高裁判決（エヌ・ビー・シー工業事件）では、「生理休暇の日を欠勤扱いとして精皆勤手当を減額する措置」は、生理休暇の取得を著しく抑制しない限り労働基準法上も私法上も違法ではないと判断されました。

つまり、生理休暇取得日に対し会社が賃金を支払わないことや、皆勤扱いから除外すること自体は法に反しないということです。ただし、それによって女性が生理休暇を取りにくくなるようであれば問題となるため、運用上は配慮が求められます。

人事考課での不利益取り扱い禁止（日本シェーリング事件）

生理休暇を取ったこと自体を人事上の不利益に結びつける扱いは無効とされています。1989年の最高裁判決（日本シェーリング事件）では、賞与査定や昇進・昇格の評価において、生理休暇取得日を出勤率算定で「欠勤」とみなすような社内ルールは公序良俗に反し無効と判断されました。

簡単に言えば、「生理休暇を取ると昇給や昇格に響く」という仕組みは違法となり得ます。

これは労働基準法68条が保障する生理休暇の趣旨（女性の健康保護）に反するためであり、労働者が権利行使をためらう原因となる行為は認められないということです。

上記判例の延長線上で、生理休暇を頻繁に取得したこと自体を理由に降格させたり給与を下げたりすることも違法と考えられます。

生理休暇の取得回数が多い社員に対し、「取りすぎだから役職を外す」等の措置をとれば、労働基準法の保障趣旨に反し権利の濫用となる可能性があります。業務上支障が出る場合でも、安易に人事上の制裁を科すことは避けるべきです。

会社の制度変更に関する判例（タケダシステム事件）

過去には、生理休暇を法定以上に手厚く（有給で年24日まで取得可など）定めていた企業が、その制度を縮小したケースについて争われたこともあります。

1983年の最高裁判決（タケダシステム事件）では、生理休暇の有給日数や支給率を引き下げる就業規則変更が有効かどうかが問題となりましたが、労働者の不利益が小さく、制度濫用防止等の必要性・合理性が認められる場合には変更が有効とされています。

この判例は各社独自の上乗せ制度の見直しに関するものですが、一般的な教訓として、制度運用の合理性やバランスが重視されることを示しています。

労働基準法第68条に関して配慮すべきポイント

労働基準法第68条（生理休暇）を職場で適切に運用するために、人事・労務担当者が押さえておきたい実務上のポイントを解説します。法令遵守はもちろん、社員が安心して制度を利用できる環境づくりの視点が重要です。

就業規則の整備と従業員への周知

自社の就業規則や社員ハンドブックに生理休暇の規定を明記しているか確認しましょう。労働基準法上は規定がなくても従業員から請求があれば与えねばならず、ルールに書かれていないこと自体が違法ではありませんが、社員が制度を知らなければ利用しづらいのも事実です。

就業規則の「休暇」欄などに生理休暇について以下のような事項を定め、周知しておくことが望まれます。

就業規則に生理休暇に定める事項

対象者：生理日に就業が困難な女性労働者は誰でも請求可能であること（アルバイト含む）。
取得単位：当日でも取得でき、半日や時間単位の申請も認めること。
手続き方法：申請は口頭または所定の届け出方法（例：上長へのメール連絡や勤怠システム上の申請など）で行うこと。事前申請が不要で当日申し出が可能な旨。
賃金の扱い：有給か無給か、また有給とする場合の範囲（例：「年間○日まで有給」など）。
留意事項：悪質な不正取得が判明した場合の対処（後述）や、申請内容に不必要な質問をしないこと等のハラスメント配慮。

社員への周知にあたっては、男女問わず管理職にも教育し、制度の趣旨とルールを理解させてください。特に現場の上司（多くは男性管理職）が生理休暇の存在や対応方法を知らないと、部下から申し出があった際に戸惑ったり拒否してしまったりするリスクがあります。

「法律で認められた権利であり、申請があれば断ってはならない」ことを明確に伝えましょう。また、生理休暇の請求があった際には速やかに受理し、本人の意向に沿った形（例えば早退を希望するならその時間で退勤処理する等）で手配するよう指導します。

人事考課・昇進への影響

前述の最高裁判例の通り、生理休暇取得を理由に評価や昇格で不利益を与えることは厳禁です。考課項目としての出勤率計算において、生理休暇取得日を欠勤としてカウントしないようにしましょう。

例えば「出勤率○%以上を昇格要件とする」場合、その計算から生理休暇の日を除外するのが適切です。会社として明示的に「生理休暇取得は考課上不利にならない」ことを表明しておくと、社員も安心して利用できます。

年次有給休暇への影響

労働基準法では、年次有給休暇の権利は「全労働日の出勤率が80%以上」の労働者に付与されます（労働基準法39条）。生理休暇を欠勤とすると出勤率が下がり、有給休暇付与要件を満たさなくなる恐れがあります。

生理休暇の取得日数が多く出勤率が8割未満となった場合、翌年の年休が付与されない可能性もゼロではありません。これは社員にとって大きな不利益です。そこで、勤怠管理上は欠勤でも出勤率計算上は出勤とみなす運用も検討すべきです。

就業規則に「生理休暇取得日は皆勤・精勤の出勤率算定では出勤として扱う」旨の規定を置く企業もあります。このようにすることで、生理休暇を取ったがために年休がもらえないといった本末転倒な事態を防げます。

会社の裁量で生理休暇を有給扱いにする場合、一部の判例では有給付与日数に上限を設けること自体は合理性があれば許されるとされています。例えば「年に○日まで有給、生理休暇自体の取得は無制限」という形であれば、法68条の範囲を超えない範囲で運用可能です。

ただし、有給日数の制限が厳しすぎると労働者の不利益が大きくなるため、制度変更時には社員代表の意見聴取や周知を丁寧に行いましょう。いずれにせよ賃金の取扱いを決めた場合は、その内容を就業規則や賃金規程に明示しておく必要があります。

生理休暇の不正取得への対応

生理休暇は本人の自己申告に基づく制度であり、中には悪用を懸念する声もあります。「毎月生理休暇を申請する社員がいて、本当に生理か疑わしい」といったケースも現場では起こり得ます。しかし、対応を誤るとセクハラや権利侵害につながるため慎重さが必要です。

就業規則に「生理休暇は無給とする」旨を定めておくのは、不必要な利用を抑える一つの方策です（実際多くの企業が無給としています）。

仮に有給の生理休暇制度を設ける場合でも、「有給扱いとするのは月○日まで」といった制限を設けておくことで、連続して長期に休むような事態を防げます。

また、虚偽申請が発覚した場合の懲戒処分規定を置くことも抑止効果があります。「生理でもないのに生理休暇を取得した場合は就業規則違反として○○の懲戒処分対象とする」等の文言です。ただし、このような規定を適用するためには明確な不正の立証が必要になります。

不正取得の疑いがあっても、生理の周期や症状の詳細を執拗に尋ねることは厳禁です。これは社員のプライバシーに踏み込む行為であり、セクシャルハラスメントとして訴えられる恐れがあります。

産業医や看護職がいる場合でも、本人の同意なく診断書提出を強要したり検査をさせたりすることはできません。

基本的には自己申告を尊重し、長期に渡って連続取得するなど特段の事情がない限り、追及しない姿勢が望ましいでしょう。どうしても業務上支障が出る場合には、本人と面談の上で体調面のフォローや勤務配分の調整について話し合い、必要であれば医師の意見を求める程度にとどめます。

生理痛が重く頻繁に休む社員に対しては、就業上の配慮や健康管理措置を検討します。例えば在宅勤務や時差出勤を許可する、業務量を見直す、婦人科検診を促す等です。

労働基準法68条に基づく休暇とは別に、社員の健康管理上「特別休暇（ウェルネス休暇）」として有給で休める制度を作り、そちらで柔軟に対応する企業もあります。

大切なのは、本人が抱える健康問題を会社が把握し、働きやすい環境を整えることです。安易に「取りすぎだから」と疑ったり叱責したりするのではなく、必要に応じ産業医面談や治療への理解を示し、社員のエンゲージメントを損ねないようにしましょう。

生理休暇を取得しやすい職場環境づくり

最後に、生理休暇を含め女性が働きやすい職場環境を整える観点からのポイントです。制度があっても使われなければ意味がありません。

雇用均等基本調査における取得率0.9%という低さの背景には「周囲に利用者がいない」「上司が男性で言い出しにくい」「生理休暇だと周りに知られたくない」など様々な理由がありました。企業としては、こうした心理的ハードルを下げる取り組みが必要です。

生理休暇という名前に抵抗がある社員のために、休暇の名称を工夫するのも一案です。前述の例では「F休暇」や「L休暇（レディース休暇）」といった名称変更が行われています。

名称を変えるだけでも社員同士の会話で理由を詮索されにくくなり、男性社員にも馴染みやすくなる効果が期待できます。また、生理休暇の対象範囲を社内制度としてPMS期間にも拡大したり、そもそも生理に限らず女性特有の症状全般（重い月経、不妊治療、更年期障害など）に使える「女性健康休暇」として再設計する企業もあります。

自社の女性社員のニーズをヒアリングし、必要に応じて制度をアップデートすると良いでしょう。

生理休暇の申出先を女性の上司や人事担当者に選べるようにするなど、相談しやすい窓口を用意することも重要です。男性上司に直接言いづらい場合、代替ルートがあるだけで心理的負担は軽減します。また、直属上司には詳細を言いたくない場合に「体調不良による休み」として処理し、人事部門だけが生理休暇取得の事実を把握するような配慮も考えられます。要は本人のプライバシーと意思を尊重した運用をすることです。

職場全体で生理休暇に理解を深める取り組みも有効です。例えば社内研修や啓発ポスターで「生理休暇は法律で認められた大切な権利です。無理せず休みましょう」というメッセージを発信したり、上司向けに「部下から相談を受けたら快く対応してください」と呼びかけたりします。

厚労省も強調しているように、周囲の理解が進めば女性社員も遠慮なく権利を行使できるようになります。生理に限らず従業員の健康管理は会社の責務でもありますから、「お互い様」の精神でサポートし合える企業文化を醸成しましょう。

女性の健康課題に関する施策（母性健康管理、健康診断の婦人科検査オプション、産休・育休制度の充実等）と、生理休暇の運用を一体的に考えることも大切です。例えば、生理痛が重い社員に対して婦人科検診受診を促しやすくするため、年次有給休暇とは別枠で婦人科健診休暇を付与する企業もあります。

生理休暇が取得しやすい職場は、総じて女性の健康配慮に積極的な職場です。他の制度と組み合わせてトータルでサポートすることで、女性社員の定着率向上や生産性維持にもつながるでしょう。

労働基準法第68条は女性の働きやすさを守るための法律

労働基準法第68条（生理休暇）は、女性労働者の健康と働きやすさを守るための重要な規定です。生理による強い不調時に女性が安心して休める環境を整えることは、単なる法令遵守に留まらず企業のダイバーシティ推進や労働生産性の向上にも寄与します。

近年の厚生労働省の調査からは、生理休暇の取得率が依然低調である一方、取得を遠慮して我慢して働いている女性が多い現状が明らかになりました。

人事・労務担当者は、本記事で解説した判例やガイドラインのポイントを踏まえ、就業規則の整備、周知教育、賃金・勤怠管理上の工夫、不正防止策、ハラスメント対策など総合的な対応が求められます。社員が「休みたいときに適切に休める」職場は働きやすい職場です。

労働基準法第68条の正しい運用によって、女性社員が生理期間中も無理なく働き続けられる職場環境を構築し、安心して力を発揮できるよう支援していきましょう。

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。