- 更新日 : 2025年2月21日
みなし労働時間制と固定残業制の違いとは？導入のメリットや注意点も解説
「みなし労働時間制」「みなし残業」「固定残業」は、用語の使い分けが難しく、混同して使用している方も多いのではないでしょうか。
「みなし残業」は、固定残業制を指していることが多いですが、なかにはみなし労働時間制と混同して使用しているケースも見受けられます。
そこで本記事では、みなし労働時間制と固定残業（みなし残業）制の違いや、導入のメリット、注意点について詳しく解説します。
目次
みなし労働時間制とは
みなし労働時間制とは、実際の労働時間に関係なく、あらかじめ定められた時間を労働時間として扱う制度です。
主に実際の労働時間を正確に把握することが難しい業務に適用されます。
みなし労働時間制の主な種類
みなし労働時間制には、主に2種類の制度があります。1つは「事業場外のみなし労働時間制」、もう1つは「裁量労働制」です。
裁量労働制には、さらに「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類の制度があります。
制度の概要は以下のとおりです。
| 種類 | 概要 |
|---|---|
| 事業場外のみなし労働時間制 | 外回り営業や出張が多いなど、業務の全部または一部を事業場外で行う職種に適用される制度 |
| 専門業務型裁量労働制 | 高度な専門知識や技能を必要とする業務に従事する労働者に適用される制度 |
| 企画業務型裁量労働制 | 企画、調査、分析などの業務に従事する労働者に適用される制度 |
みなし労働時間制を導入している企業の割合を種類別に見ると、事業場外のみなし労働時間制がもっとも多く、全体の13.3%を占めています。ついで、専門業務型裁量労働制が2.2%、企画業務型裁量労働制が1.0%となっています。
事業場外のみなし労働時間制
事業場外のみなし労働時間制は、外回り営業や出張が多いなど、業務の全部または一部を事業場外で行う職種に適用される制度です。
制度の適用対象かどうかは、次の2点を踏まえて判断されます。
- 使用者の指揮監督が及ばないこと
- 労働時間の算定が困難であること
つまり、会社の外で働いている場合でも、使用者の指揮・管理下にあると判断される場合には、みなし労働時間制の適用ができません。たとえば、外出先での業務中にも会社からの指示が頻繁にあり、勤務時間を容易に管理できる状況であれば、事業場外のみなし労働時間制は適用されません。
参考：「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために｜東京労働局・労働基準監督署
専門業務型裁量労働制
裁量労働制とは、業務内容や進め方、時間配分などを労働者の裁量で決定できる制度です。
裁量労働制の一種である「専門業務型裁量労働制」は、高度な専門知識や技能を必要とする業務に従事する労働者に適用される制度です。適用される職種は、弁護士や公認会計士、研究者など20種類に限定されています。
裁量労働制については以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。
裁量労働制とは？2024年の法改正の内容は？対応方法についても紹介！
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制は、企画、調査、分析などの業務に従事する労働者に適用される制度です。専門業務型裁量労働制と異なり、適用可能な職種が具体的に列挙されているわけではありません。
企画業務型裁量労働制は、以下の条件をすべて満たす場合に適用されます。
- 事業の運営に関する事項の業務
- 企画、立案、調査および分析の業務
- 業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務
- 業務の進め方や時間配分について使用者が具体的な指示をしないこととする業務
出典：「企画業務型裁量労働制」の適正な導入のために｜東京労働局・労働基準監督署
経営企画や営業、人事などの部署で行われる企画・立案・調査・分析の業務で、事業の運営に影響を与える業務が該当します。
たとえば、経営企画部門では、事業戦略の立案や中長期計画の策定に適用できますが、報告書作成や売上データ収集・入力の業務は適用対象外となります。
企画業務型裁量労働制について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。
企画業務型裁量労働制とは？導入要件や手続きの流れ、残業代についても解説！
固定残業（みなし残業）制とは
固定残業（みなし残業）制とは、実際の残業時間にかかわらず、従業員の給与にあらかじめ一定時間分の残業代を含めて支払う制度です。
固定残業制は、法律で正式に定義された名称ではないため、呼び方にはさまざまなバリエーションがあり、企業によっては「みなし残業制」と呼ぶこともあります。
計算方法は主に2つのパターンがあります。1つは「基本給に時間外労働（残業時間）に対する手当をみなし残業として組み込む」方法、もう1つは「基本給とは別にみなし残業代として支給する」方法です。
たとえば、30時間分の時間外労働をみなし残業代として支給する場合、実際の残業時間が30時間未満であっても、30時間分残業したとみなして給与が支払われます。もし残業時間が30時間を超えた場合には、追加の残業代が発生します。
「残業」や「みなし残業」については以下の記事で解説しているので、こちらも合わせて確認してみてください。
みなし残業とは？制度や導入のメリットについてわかりやすく解説
みなし労働時間制と固定残業（みなし残業）制の違い
「みなし労働時間制」と「固定残業（みなし残業）制」は似たような意味に捉えられがちですが、実際にはそれぞれ異なる制度であるため、混同しないように注意が必要です。
以下の表で、制度の違いを比較してみましょう。
| 項目 | みなし労働時間制 | 固定残業制 |
|---|---|---|
| 制度の対象 | 所定労働時間 | 残業時間 |
| 適用範囲 | 高度な専門知識や裁量を要する職種・業務（例：営業職、専門職、企画業務など） | すべての職種に適用可能で、特定の業務に制限はなし |
| 残業代 | みなし労働時間内で働いた場合は支払われない （超過分は別途支給） | 残業をしていない場合も一定額が支払われる （超過分は別途支給） |
みなし労働時間制を導入するメリット
みなし労働時間制を導入することで、企業は以下のようなメリットを得られます。
- 労働時間の管理が簡素化される
- 業務効率化や生産性向上を期待できる
- 優秀な人材の確保や定着が促進され、競争力を高められる
みなし労働時間制では、従業員が業務を自己の裁量で進められるため、毎日の出勤・退勤時間を細かく管理する必要がありません。上司や同僚は遅刻・早退の理由を確認する手間が省け、従業員は時間に縛られず自分のペースで業務を進められるため、仕事の質や効率の向上につながります。
また、フレキシブルな働き方を提供することで、従業員のモチベーション向上も期待できます。働きやすい環境を整えることにより、従業員の企業への貢献意欲が高まり、結果的に優秀な人材の流出を防止できるでしょう。
業務効率化や生産性向上を実現するための具体的な施策については、以下の記事で紹介しています。詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
生産性とは？意味や計算式、生産性低下の原因をわかりやすく解説
みなし労働時間制を導入するデメリット
みなし労働時間制には、いくつかデメリットも存在します。
1つ目は、労働時間を厳密に管理するのが難しい点です。
労働時間が従業員の裁量に委ねられるため、実際にどれだけ働いたかを把握することが難しく、過剰な労働や過労などの問題が発生する恐れがあります。企業が労働時間を適切に監視する体制を整えていない場合、問題が見逃されるリスクが高まります。
2つ目は、従業員が長時間働いても、みなし労働時間内で収まっていると誤解してしまうことがある点です。
このような誤解が生じると、法定労働時間を超えて働いてしまったり、不適切な残業が発生したりすることがあります。その結果、労働基準法違反や企業の社会的信用低下のリスクが高まります。
みなし労働時間制が違法になる3つのケース
ここでは、みなし労働時間制が違法になる具体的なケースを3つ紹介します。
ケース1：みなし労働時間を超えた分の残業代を支払っていない
みなし労働時間制を導入している企業は、実際の労働時間がみなし労働時間を超えた場合、超過分に対して残業代を支払う義務があります。法定労働時間内であっても、超過した時間には残業代が発生するため、注意が必要です。
- みなし労働時間が法定労働時間以下の場合
みなし労働時間を超え、法定労働時間以下の時間には、時給単価のみで計算された残業代（法定内残業）が発生します。法定労働時間を超えた時間には、時給単価×割増率で計算される残業代（法定外残業）が支払われます。 - みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合
この場合、割増賃金を含めた残業代がすでに給与に組み込まれているため、みなし労働時間内であれば追加の残業代は発生しません。しかし、みなし労働時間を超えた時間には、時給単価×割増率で計算される残業代（法定外残業）が発生します。
適切に残業代を支払わない場合、労働基準法違反となり、罰則を受ける可能性があるため、注意が必要です。
ケース2：深夜労働・休日労働の割増賃金を支払っていない
深夜労働や休日労働に対して、企業は割増賃金を支払う義務があります。
深夜労働とは、午後10時から翌日午前5時の間に行われる労働のことです。休日労働とは、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4回以上与えられる法定休日に行われる労働のことです。
みなし労働時間制を導入している場合でも、深夜や休日に働いた場合は、通常の賃金に加えて割増賃金を支払わなければなりません。深夜労働・休日労働がみなし労働時間内であっても、割増賃金の支払い義務が適用される点に注意が必要です。
深夜労働と休日労働に対する割増賃金については、以下の記事で詳しく解説しています。
ケース3：36協定を結ばず、みなし労働時間が法定労働時間を超えている
36協定は、残業や休日労働に関して労使で締結する協定であり、もし協定を結んでいない場合、従業員に法定労働時間を超える労働を課すことはできません。
そのため、みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合には、必ず36協定を締結する必要があります。もし36協定を結ばずに、法定労働時間を超える労働を課した場合は、労働基準法違反となります。
36協定の概要や違反した場合の罰則については、以下の記事をご覧ください。
みなし労働時間制を導入する際の3つの注意点
ここでは、みなし労働時間制を導入する際の3つの注意点についてわかりやすく解説します。
1. 適正な労働時間の記録と管理を徹底する
みなし労働時間制を導入する際は、タイムカードや勤怠管理システムを活用して、従業員の労働時間を正確に把握することが重要です。定期的に従業員へのヒアリングを行い、業務量や労働状況を把握することも欠かせません。
また、適切な労働時間の管理は、労働基準法違反を未然に防ぐことにつながります。法令を遵守した運用を徹底することで、従業員の健康管理も実現できます。
過度な労働が行われていないか、未払いの残業が発生していないかをチェックし、必要に応じて業務量の調整や対策を講じることが、労働環境の健全性を保つために不可欠です。
2. 残業代や手当を適切に支給する
みなし労働時間制を導入している場合でも、法定労働時間を超える労働や深夜・休日労働に対しては、適切な割増賃金を支払う必要があります。
たとえば、深夜労働には通常の賃金に対して25%以上の割増賃金、休日労働には35%以上の割増賃金が必要です。
割増賃金を支払わない場合は労働基準法違反となり、罰則が科される可能性があります。そのため、給与計算時に十分な注意を払い、適切に残業代や手当を支給することが欠かせません。
3. 就業規則を整備する
みなし労働時間制を導入する場合、就業規則にその旨を記載することが推奨されています。
就業規則には、みなし労働時間の具体的な取り決めや、残業代の支払い方法を明記することが重要です。従業員が納得できる形で提示することで、後々のトラブルを未然に防ぎ、適切な労働環境を維持できるでしょう。
以下の記事で就業規則の概要や作成手順について詳しく解説しているので、こちらも合わせて確認してみてください。
固定残業（みなし残業）制を導入するメリット
1つ目は、人件費が予測しやすくなることです。
あらかじめ定めた固定残業時間分を給与に含めるため、毎月の人件費が安定し、予算管理が容易です。経営計画やキャッシュフローの見通しを立てやすくなるため、経営の安定性が向上します。
2つ目は、無駄な残業を抑制できることです。
固定残業制を導入することで、従業員はあらかじめ決められた固定残業時間内で業務を完了できるよう努めます。その結果、無駄な残業が減り、業務の効率も向上します。
固定残業制は、経営や運営面のメリットが大きい制度と言えるでしょう。
固定残業（みなし残業）制を導入するデメリット
固定残業（みなし残業）制には、いくつかデメリットがあります。
1つ目は、不要な人件費の負担が生じることです。
従業員が定められた時間内に業務を終えた場合でも、企業は一定の残業代を支払う必要があります。そのため、実際には残業をしていない場合でも、企業側は残業代を支払うことになり、無駄な人件費が発生する可能性があります。
2つ目は、長時間労働の原因になる可能性があることです。
長時間労働は、従業員や管理職が固定残業制の仕組みを誤解している場合に起こります。具体的には、「固定残業時間分は必ず残業しなければならない」や「超過分は残業代を支払ってはいけない」といった誤った認識をもつ場合です。このような誤解が、過剰な働き方を助長し、労働環境の悪化や過労を引き起こすリスクを高めます。
固定残業（みなし残業）制が違法になる3つのケース
ここでは、固定残業（みなし残業）制が違法になる具体的なケースを3つ紹介します。
ケース1：固定残業時間を超えた分の残業代を支払っていない
みなし労働時間制は、あらかじめ定められた労働時間を「みなす」制度であり、時間外労働に対して追加残業代を支払う義務はありません。
しかし、固定残業制を導入している場合、定められた固定残業時間を超えた分の残業代を支払う義務があります。超過分を適切に支払わない場合は労働基準法違反となり、企業は罰則を受ける可能性があります。
ケース2：最低賃金を下回っている
固定残業制を導入する場合、基本給が最低賃金を下回ることは許されません。たとえ固定残業代を含めた総額が最低賃金を満たしていたとしても、基本給自体が最低賃金を下回っていれば違法となります。
上記は最低賃金法にもとづく違反であり、企業には罰金や罰則が科される可能性があります。
最低賃金に関するさまざまな疑問について、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。
ケース3：就業規則や雇用契約書に詳細が明記されていない
固定残業制を導入する場合、就業規則や雇用契約書に詳細を明記することが求められます。
理由は、企業には労働者に対して労働条件（例：労働時間、賃金の決定方法、労働場所など）を明示する義務があるためです。固定残業代も賃金に関する重要な条件であるため、金額や時間、超過分の支払い方法などを明確に記載しなければなりません。
上記の取り決めが明確に記載されていない場合、固定残業代が割増賃金として認められない可能性があります。その結果、本来固定残業代であるはずの手当も割増単価に含まれることとなり、残業代に不足が生じる、またはそもそも残業代が未払いとみなされるリスクが高まります。
雇用契約書の概要や、みなし残業が違法になる他のケースを詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
固定残業（みなし残業）制を導入する際の3つの注意点
ここでは、固定残業（みなし残業）制を導入する際の注意点を3つ紹介します。
1. 残業代を適切に計算し超過分を支払う
固定残業代は「固定残業時間」に対する支払いであり、実際の労働時間が固定残業時間を超えた場合、追加の残業代を支払う義務があります。
また、みなし労働時間制と同様に、法定労働時間を超えた場合や深夜・休日労働に該当する場合は、割増賃金を支払わなければなりません。これは、通常の残業代に加えて、深夜や休日労働に対する法定の割増率を考慮した計算が必要であることを意味します。
残業代を計算する際には、残業単価に含める手当（役職手当、資格手当など）を漏らさないように注意することも重要です。
2. 最低賃金法の規制を遵守する
最低賃金には、都道府県別に定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に適用される「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。
通常、「特定最低賃金」の方が高く設定されているため、両方の最低賃金が適用される場合、企業は高い方の水準で賃金を設定しなければなりません。基本給が最低賃金を下回らないように注意し、給与体系を設計する必要があります。
参考：FAQ（よくある質問）ー労働基準行政全般に関するQ&A｜厚生労働省
3. 就業規則や雇用契約書に詳細を明記し、従業員への周知を徹底する
固定残業制を導入する場合、就業規則や雇用契約書に詳細を明記する必要があります。
具体的には、以下の3つを明確に記載しなければなりません。
- 基本給（固定残業代を含まない金額）
- 固定残業代の対象となる労働時間とその金額の計算方法
- 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
出典：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。｜厚生労働省
また、従業員に対して十分に説明し、理解を得ることが非常に重要です。給与体系について従業員が納得したうえで働けるようにし、後々のトラブルを防ぐためにも、周知を徹底することが求められます。
みなし労働時間制と固定残業制の違いを理解し、最適な制度を導入しましょう
みなし労働時間制と固定残業制は、残業代の取り決めに違いがあります。
どちらの制度を導入する場合でも、メリット・デメリットを十分に考慮し、法令遵守を徹底することが重要です。企業の状況に応じて最適な制度を導入し、従業員の働きやすさと企業の運営効率の両立を実現しましょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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