法定労働時間を解説!月単位の変形労働時間制って?

労働基準法で定められている法定労働時間とは?

労働基準法32条では、労働時間と休憩、休日等に関するルールが定められており、労働時間については原則として、「休憩時間を除き、1日8時間、1週間につき40時間を超えて労働させてはならない」とされています。
この労働時間のルールは原則ですので、当然、例外があります。例外となる場合には労働基準法第36条に定められた時間外・休日労働に関する協定届(条文が第36条であることから、通称「サブロク協定」と呼ばれています。)の締結・届出と第37条に定められた割増賃金の支払いが必要になります。
厚生労働省のホームページによると、36協定は以下のように定義されています。
「労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。」(引用元 厚生労働省 労働時間・休日に関する主な制度
法定労働時間を超えて労働させる場合や、休日に労働させる場合は、事前に会社と従業員代表との間で労使協定を締結する必要があるということです。
労使で合意された「36協定届」は、所轄の労働基準監督署に届け出て初めて効力を持ちます。なお、労使協定には「労使間で合意するのみで効力を持つもの」、「労働基準監督署に届け出て初めて効力を持つもの」の2種類がありますので、注意しましょう。
また、たくさんいる労働者の中の一部の労働者にだけ、法定労働時間を超えた労働をさせるような場合でも、36協定が必要となります。

割増賃金の支払いとは?

前述の通り、労働者を法定時間外に労働させる場合は、割増賃金の支払いが必要になります。
通常の時間単価を基準の1.0とした場合の割増率は次の通りです。

・休憩時間を除き、1日8時間、1週間につき40時間を超えた時間分(法定時間外労働):「1.25倍」
・法定時間外労働が月60時間を超えた場合に、60時間を超えた時間分:「1.5倍」
・法定休日に労働させた時間:「1.35倍」
・深夜(22時~翌5時)の時間帯に労働させた時間:「0.25倍」

例えば、通常の時給が1,000円の労働者が法定時間外の深夜に労働したときすると、1時間あたりの時給は1,500円となり、通常の時間単価の1.5倍(法定時間外割増1.25倍+深夜割増0.25倍)の割増賃金の支払いが必要になりますので、注意が必要です。

労働基準法の労働時間に関する規定は、パートやアルバイトにも適用される?

労働基準法32条で定められている法定労働時間は、パートやアルバイトにも適用されます。
雇用形態(正社員・契約社員・パート・アルバイト等)に関わらず、休憩時間を除いた実労働時間が、原則の1日8時間、1週間に40時間を超えた場合には、時間外労働としてカウントされます。
なお、例外的に1週間あたりの法定労働時間が44時間とされている業種(小売業や飲食店・病院や保育園など)もありますが、この規定に関しても雇用形態に関わらず、同様に適用されます。

労働基準法で定められている変形労働時間制とは?フレックスタイム制との違いは?

原則の法定労働時間は、1日あたり、1週間あたりの上限時間が定められていますが、1ヶ月あたりの労働時間の上限は定められていません。
ただし、一定の条件を満たす場合、1日あたり、1週間あたりではなく、一定期間あたりの総労働時間を基準に時間外労働を考える「変形労働時間制」という働き方もあります。
「変形労働時間制」とは労使協定または就業規則等において定めることにより、「一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日、または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度」です。なお、「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。(引用元 厚生労働省 1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制)

1ヶ月単位の変形労働時間制を利用する場合、1ヶ月の総労働時間を週ごとに平均した「平均労働時間」が、1週間あたり40時間を超えていない場合は、1日単位で見ると労働時間が8時間を超えている日があったとしても、割増賃金の支払いが必要な法定時間外労働にならないということです。
例えば、1ヶ月の中でも月初は比較的暇で、月末だけ忙しいという会社があったとします。そのような場合に、月初は就業時間を短縮し、その分、月末の忙しい時期に長時間働くという労働のスタイルです。
変形労働時間制では、一定期間を平均し、1週間あたりの労働時間が法定労働時間の40時間を超えなければ法定労働時間を超えたとの取扱いがされません。つまり、1ヶ月や1年の中で、繁閑の差が大きい業種などにおいては労働時間を臨機応変に対応できるのが、変形労働時間制の魅力です。

また、変形労働時間制と似た働き方のスタイルに「フレックスタイム制」があります。フレックスタイム制とは、1ヶ月以内の一定の期間(清算期間)の総労働時間をあらかじめ定めておくことで、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決め、生活と仕事との調和を図りながら、効率的に働くことができる制度です。フレックスタイム制では、1日あたりや1週間あたりの労働時間のルールの代わりに、あらかじめ定めた総労働時間を基準に考えます。清算期間は1ヶ月以内を上限(法改正により今後上限3ヶ月以内に変更されます。)とされ、この清算期間に実際に働いた実労働時間が総労働時間を超過した部分が、時間外労働として取り扱われることになります。

1日あたり、1週間あたりではなく、一定期間で労働時間を考える、という点では「変形労働時間制」と「フレックスタイム制」は似ていますが、1週間あたりの平均時間が40時間を超えているかを見る変形労働時間制と、清算期間の総労働時間を超えているかを見るフレックスタイム制では、時間外労働の捉え方に差があります。また、フレックスタイム制では、始業・就業の時刻を労働者の決定にゆだねる点も大きな違いと言えるでしょう。

原則の働き方にとらわれず、自社に沿った働き方を検討してみましょう

原則の法定労働時間の考え方を正しく理解し、適切に届出や割増賃金を計算することはとても大切です。
また、自社の働き方に沿うようであれば、変形労働時間制やフレックスタイム制といった制度をうまく活用し、従業員が働きやすい働き方を検討してみても良いでしょう。

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【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco

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