フレックスタイム制の柔軟性拡大!清算期間が1ヶ月から3ヶ月に

フレックスタイム制とは?

フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)とは、1ヶ月以内の一定の期間(清算期間)の総労働時間をあらかじめ定めておくことで、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決め、生活と仕事との調和を図りながら、効率的に働くことができる制度です。
フレックスタイム制を活用することによって、労働者は始業・終業の時刻を固定せず、その日によって変更することが認められます。

フレックスタイム制の具体的な仕組み

通常、「法定労働時間(1日8時間、1週40時間)」を超えると「法定時間外労働」、いわゆる残業としてカウントされます。
しかし、フレックスタイム制を導入する場合、時間外労働を1日や1週単位ではなく清算期間単位で考えます。あらかじめ、清算期間内に労働者が労働すべき総労働時間*を定め、実際に労働した時間が「清算期間の総労働時間として定められた時間」を超過した場合には「法定時間外労働時間」として、時間外割増賃金を支払う必要があります。
つまり、フレックスタイム制では「時間外労働は1日や1週単位では判断せず、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間」として計算することになります。

*この時間は、清算期間を平均し、1週間の労働時間が40 時間以内になるように、次の条件式を満たす必要があります。
清算期間における総労働時間≦(清算期間の総日数/7日)1週間の法定労働時間(原則40時間)

また、1日の労働時間帯については、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分けて考えます。
コアタイムとは、労働者が1日のうちで必ず働かなければならない時間帯で、労使協定で自由に設定ができます。例えば日によってコアタイムの時間帯を変えることやコアタイムを分割すること、コアタイムを設けずに全ての時間帯をフレキシブルタイムとすることも可能です。
一方、フレキシブルタイムとは 労働者がその選択により出社・退社することができる時間帯です。これに制限を設ける場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻を定める必要があります。なお、コアタイムが標準となる1日の労働時間と同程度で、フレキシブルタイムの時間帯が30分など極端に短い、といった場合は、始業及び終業時刻を労働者が自主的に決定しているとはいえず、フレックスタイム制の趣旨に反しますので注意が必要です。

対象となる労働者の範囲については、各人ごと、課ごと、グループごと等様々な定め方が考えられます。例えば「全従業員」はもちろん、「企画部に所属する全職員」などと限定することも問題ありません。
フレックスタイム制を活用することにより、例えば、10時から15時まではコアタイムで全員が揃う時間とし、人によって6時に出社して15時に帰る、や、10時に出社して20時に帰る、などといった柔軟な対応が認められます。

働き方改革法でフレックスタイム制の清算期間が3ヶ月に延長された趣旨・目的は?

これまでフレックスタイム制の清算期間は1ヶ月以内とされていました。必ず1ヶ月以内の期間内で清算する必要があるため、総労働時間を超えれば割増賃金の対象となりますし、逆にその期間内で総労働時間に満たない場合には欠勤扱いになります。
しかし、今回の改正により、清算期間を3ヶ月まで延長することができることになりました。
例えば、6月に頑張って働き、その分8月は短時間労働にする、といった働き方が可能になります。6月に働いた時間分があるため8月は短時間勤務でも欠勤扱いにはなりません。逆に3か月間の平均が法定労働時間以内になっていれば、6月の労働分についても割増賃金の支払いの対象にはなりません。
これにより、子育て中の親御さんが8月の労働時間を短くすることで、夏休み中にお子さまと過ごす時間を確保しやすくなる、といったメリットが享受できます。このように、子育てや介護といった生活上のニーズに合わせて労働時間が決められ、より柔軟な働き方が可能になります。

フレックスタイム制導入にあたり必要となる手続き

フレックスタイム制の導入にあたっては次の手続きが必要になります。

(1)就業規則その他これに準ずるものにおいて「始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる」旨を定めること
(2)「対象となる労働者の範囲」、「清算期間」、「清算期間における起算日」、「清算期間における総労働時間」、「標準となる1日の労働時間」、「コアタイム(定める場合のみ)」、「フレキシブルタイム」を定めた労使協定を締結すること

なお、これまで、フレックスタイム制について定めた労使協定については労基署への届出義務はありませんでしたが、今回の改正により、1ヶ月を超える清算期間を定める場合には、労基署への届出が必要になりました。

より柔軟でメリハリのある働き方の実現に向けて

今回の法改正により、子育てや介護、自己啓発など様々な生活上のニーズと仕事との調和を図りつつ、一層柔軟でメリハリのある働き方の実現が期待されています。
一方、フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を労働者の決定にゆだねる制度ですが、会社の労働時間の把握義務を免除するものではありません。フレックスタイム制を採用する場合も、各労働者の各日の労働時間の把握をきちんと行い、労働者の健康と業務のバランスの取れた働き方を目指しましょう。

<参考>
東京労働局「フレックスタイム制の適正な導入のために」
東京労働局「労働時間法制の見直しについて(労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正)

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【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco

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