労働基準法に則した正しい残業時間の考え方とは?

そもそも労働時間とは?労働基準法での規定は?

まず、「労働時間」とは何かについて定義しておきます。
労働基準法において「労働時間」とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことをいい、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間のことをさします。「黙示」の指示とは、指示のなされた時のあらゆる状況から、指示があったものと認められるものです。一方、「明示」の指示とは、言葉や文字などで明確に示される指示です。例えば、「従業員が研修を受ける」という同じ行動があったとしても、「使用者側からは全く指示がなく、従業員本人がもっと知識を身につけたいという思いから自発的に外部の研修に申し込み、受講するような時間」は労働時間にはあたりませんが、「業務上必要な知識やスキルを身につけるために必ず受講するよう会社が指定した研修を受ける時間」などは労働時間にあたるものと解されます。

労働基準法では、労働時間の上限が定められており、これを法定労働時間といいます。以下に法定労働時間、休憩時間および法定休日の規定を記載します。

・使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない。(法定労働時間)
・使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならない。(休憩時間)
・使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。(法定休日)

一般的に「残業」には「法定外残業」と、「法定内(所定外)残業」があります。「法定外残業」とは、法定労働時間を超えて行った労働時間のことをいいます。一方、「法定内(所定外)残業」とは、会社が就業規則等で定めた所定労働時間を超えて行った労働時間ではあるものの、法定労働時間を超えない労働時間のことをいいます。
また、休日については週休二日制を採用している企業が多くありますが、週2日の休日は「法定休日」と「法定外休日(所定休日)」の二種類に分けて考えることができます。
「残業」と「休日」の違いについては従業員の多くが認識していない場合がありますが、給与計算上は大きな違いがあるため、労務担当者は正しく理解しておく必要があります。

変形労働時間制における時間外労働の考え方は?

変形労働時間制を採用している企業の場合は、法定労働時間を弾力的に扱うことができます。
変形労働時間制とは、一定の期間を平均し1週間あたりの労働時間が労働基準法に定める法定労働時間の範囲内におさまる場合に、特定の日、特定の週に法定労働時間を超えて残業をさせることが認められている制度です。変形労働時間制には次の3つがあります。

(1)1ヶ月単位の変形労働時間制
(2)1年単位の変形労働時間制
(3)1週間単位の非定型的変形労働時間制(規模30人未満の一部の事業においてのみ適用可能)

変形労働時間制において、時間外労働時間の計算方法は以下の(1)~(3)の手順にて行います。(1週間単位の労働時間制の場合は(3)の手順は不要です。)
(1)1日について、特定された時間または8時間を超えた時間の算定
(2)1週間について特定された時間または40時間を超えた時間の算定
(3)総枠を超えた時間で、(1)、(2)で時間外労働として計上した時間を除いた時間の算定。”

1年単位の変形労働期間制の場合、中途採用・退職者の残業時間の清算に注意!?

1年単位の変形労働時間制は、季節等によって業務の繁閑の差がある事業において、労働時間の効率的な配分と労働時間の短縮を実現するために設けられたものです。1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1年間を平均して労働時間が1週40時間以内になるように事前に出勤日・各日の労働時間を設定します。1年を通して在籍している場合は何ら問題ありませんが、年の途中で退職や中途入社する場合、対象期間を平均すると週40時間を超える場合があります。このように、対象となる期間が当初の予定する期間より短い労働者については、労働させた期間を平均し1週間あたり40時間を超えて労働させた場合、その超えた時間の労働について残業時間を計算し割増賃金を支払わなければなりません。

計算式は以下の通りとなります

『実労働期間における実労働時間』-『労働基準法第37条の規定に基づく割増賃金の支払いを要する時間』-40×実労働期間の歴日数/7

「労務管理担当者の無知」では許されない残業時間の計算

上述の通り、「残業」と一言で言っても種類がいくつかに分けられています。労働基準法に則した正しい残業時間の計算と割増賃金の支払いは企業として必須です。労務担当者の無知が故に残業代が正しく支払われていなければ、後ほど従業員から未払い残業の精算を要求されたり、残業代の未計上が企業の信頼を落とし、労働者の離職を促したり、採用活動にも影響を及ぼしてしまうこともあるでしょう。
労務担当者および管理における立場の方は、改めて上述の残業時間が正しく理解・管理できているか自社の状況を確認してみてはいかがでしょうか。

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【監修】金田朋子(かねだ ともこ) 社会保険労務士

社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。
社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。
Twitter : @tok0moco