• 作成日 : 2024年6月6日

働き方改革とは？具体例と対策の仕方、進め方をわかりやすく解説

働き方改革とは、働く形態や労働環境を改善する取り組みを指します。テレワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方を導入することで、生産性と働く人々の満足度を高めることが可能です。働き方改革を促進するためには、具体的な施策と進め方を社員全員が理解し、実施することが欠かせません。

本記事では、働き方改革とはどのようなものなのか、具体例と対策の仕方、進め方についてわかりやすく解説します。

なお、働き方改革については下記の記事で詳しく解説しています。ぜひ、併せてご覧ください。

働き方改革とは？多様で柔軟な働き方の実現

働き方改革とは、一人ひとりの事情に合わせて、自由に働き方を選べる社会を目指す取り組みのことです。

日本は、人口減少や働き方の多様化などの課題に直面しています。それを踏まえて、政府は働き方改革を推進するためにあらゆる取り組みを計画・実施しているのです。

働き方改革を実現するために重要な、2つのポイントについて紹介します。

• 働き方改革を推進する具体策
• 働き方改革に関連する法律

具体策や法律を基に働き方改革が推進されていくことで、多様で柔軟な働き方の実現が可能です。また、働き方改革により長時間労働の解消や働きやすい環境で仕事に取り組めるようになると、生産性のアップも期待できます。

働き方改革を推進する具体策（3つの柱）

働き方改革を推進する具体策（3つの柱）は、次のとおりです。

働き方改革に関連する法律

「働き方改革関連法」は、2019年4月1日に施行されました。主な内容は次のとおりです。

働き方改革の主な内容

先進国の中でも特に労働時間が長い日本は、年次有給休暇の取得率の低さでも世界トップクラスです。さらに「過労死」という言葉がそのまま海外でも通用するほどに、日本の働き方は問題を抱えています。

働き方改革は、このような問題を解決するために制定されました。主な内容は次のとおりです。

• 残業時間の上限規制
• 「勤務間インターバル」制度の導入
• 年次有給休暇の取得を義務化（年5日）
• 労働時間の客観的な把握を義務化
• 割増賃金率の引き上げ
• フレックスタイム制の拡充
• 高度プロフェッショナル制度の新設
• 「産業医・産業保健機能」の強化

残業時間の上限規制

2019年4月の法改正によって、今まで上限のなかった残業時間に次のような上限規則が設けられるようになりました。

※特別な事情とは、通常では予想できないほどに業務量が増加したような、イレギュラーな事態により時間外労働や休日労働をしなければならない状況をいいます。

出典：厚生労働省時間外労働の上限規制 わかりやすい解説を参考に筆者が作成

「勤務間インターバル」制度の導入

「勤務間インターバル」制度とは、1日の勤務終了後から翌日の出社までに一定の休息時間を設け、労働者の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。勤務間インターバル制度により、労働者のワークライフバランスと健康の確保が期待されます。

2018年の法改正で企業に導入が努力義務化され、2025年までに導入企業割合を15%以上、認知度を5%未満にする目標が設定されています。

年次有給休暇の取得を義務化（年5日）

年次有給休暇の取得義務化により、企業は労働者に対して年5日の有給休暇を必ず取得させなければなりません。これは労働者の健康とワークライフバランスを保つための措置で、原則、労働者が希望した時季に与えることが求められます。

ただし、労働者の希望する時季が事業の正常な運営に支障が出る場合は、「時季変更権」によりほかの時季の取得へ変更可能です。

労働者に年5日の年次有給休暇を取得させない場合は、罰則が適用されます。

割増賃金率の引き上げ

割増賃金とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた労働に対して支払われる追加賃金です。月60時間超の時間外労働の割増賃金率が、従来の25％から50％に引き上げられました。

この変更は、2018年の労働基準法改正により決定されたもので、当時は大企業のみ適応されていました。しかし、2023年4月より、中小企業も大企業と同じ基準が適用されています。

労働時間の客観的な把握を義務化

2019年4月から、事業者は客観的な記録による労働時間の把握が法的義務となりました。タイムカードやPC使用時間の記録などで労働時間を把握し、3年間保存する必要があります。

労働時間の客観的な把握は労働者の健康確保のためで、違反すると是正勧告の対象になります。しかし、罰則はありません。

また、自己申告制のみでの把握は原則認められません。直行・直帰のような場合でも、適正な申告が求められます。

フレックスタイム制の拡充

2019年4月の法改正により、フレックスタイム制の清算期間が従来の1ヶ月から3ヶ月に延長され、労働時間の調整がより柔軟に対応できるようになりました。フレックスタイム制により、育児や介護などの個々の生活ニーズに応じた働き方が可能です。

清算期間が1ヶ月を超える場合は労使協定の届出が必要で、時間外労働の上限規制も適用されます。フレックスタイム制の拡充により、労働者のワークライフバランスが改善され、生産性向上や離職率低下も期待できます。

高度プロフェッショナル制度の新設

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門知識を持ち、一定の年収要件を満たす労働者を対象に、労働基準法の労働時間や割増賃金に関する規定が適用されない制度です。

この制度の適用は、労使委員会の決議と本人の同意を前提としています。ただし、年間104日以上の休日確保や、健康・福祉管理措置などを取らなければなりません。

「産業医・産業保健機能」の強化

2019年の労働安全衛生法改正により、産業医と産業保健の役割が強化されました。事業者は、産業医が行った労働者の健康管理に関する措置を衛生委員会に報告し、産業医に健康診断結果や長時間労働に関する情報を提供する義務があります。

また、労働者には産業医への相談方法や産業医の役割、健康情報の取り扱い方法が周知されなければなりません。

労働者数50人未満の小規模事業所では産業医の選任義務はありません。しかし、健康管理を医師等に委託するよう努めることが求められています。

働き方改革の具体例と対策：労働時間を減らすには？

労働時間を減らすためには、効率化ツールやAIの活用、マニュアルの整備などの対策が必要です。

長時間労働を是正しようとしても、環境が整っていなければ難しいでしょう。対策を施し、作業時間やタスクを効率よく処理できるようになることで、労働時間の減少につながります。

ツールやAIを活用した業務の効率化

労働時間を減らす方法として、ツールやAIを活用して業務の効率化を図ることが有効です。

たとえば、AIチャットボットを使えば頻出する問い合わせ対応を自動化でき、社員の負担を軽減できます。また、定型業務を自動化することで人的リソースを節約し、重要な業務に集中できるようになるでしょう。このようにツールやAIを活用することにより、生産性向上や柔軟な働き方の推進が期待できます。

会議・メールの効率化

労働時間を減らすためには、会議やメール対応の効率化が重要です。会議では、資料を事前にデータで共有し、目的とゴールを明確にして時間内に終えるよう努めます。ファシリテーター（会議の進行役）がいると進行がスムーズです。

メールの対応を効率化するには、緊急性の高いメールには期限を明記する、頻繁にメールチェックをしない、など一定のルールを設けましょう。また、メール分析ツールの活用も効果的です。返信漏れや重複返信を防ぎ、対応時間を短縮できます。

マニュアルの整備

労働時間を減らすためには、マニュアルの整備が重要です。マニュアルがあると誰でも同じように業務を進められ、スムーズな新人教育も可能になります。5W1Hを明確にし、定期的に内容をチェックして工程の無駄を減らしましょう。

最新の業務内容に合わせてマニュアルを更新することで、品質の高いサービスや商品の提供も維持できます。

労働時間の明確な設定

労働時間を明確に設定することも効果的です。始業と終業の時間を正確に記録し、タイムカードやPC使用時間など客観的なデータを活用することで、適切な労働時間を把握できるようになります。過剰労働を防ぎ、効率的な働き方が促進されるでしょう。

社員にも労働時間管理の重要性を理解してもらうことで、自己申告の正確性も向上します。

有給休暇の取得促進

十分な休暇を取得できずに長時間労働が続くと、健康リスクが高まります。社員が適切に有給休暇を取得できれば、これらのリスクを軽減し、効率的な働き方を実現することが可能です。その結果、社員の満足度向上と労働時間削減が期待できます。

フレキシブルな働き方

働く場所や時間を自由に選べるフレキシブルな働き方も、効率的に作業ができるため労働時間削減に効果的です。育児や介護など個別の状況に合わせて働けるので、離職率の低下にもつながるでしょう。

プライベートの時間が充実することで、仕事への集中力が増し、短時間での効率的な作業が可能となる効果も期待できます。

働き方改革の具体例と対策：雇用の格差を解消するには？

雇用格差を解消することも、多様な働き方の実現やすべての人が安心して働くために欠かせない施策です。労働者のモチベーションアップにもつながり、生産性アップが期待されます。

同一労働同一賃金の実現

正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を解消することが、同一労働同一賃金実現の目的です。同じ仕事をする人々が公平な賃金と待遇を受けられることで、雇用形態による格差の縮小が期待されます。

同一労働同一賃金が実現されることにより、どのような働き方を選んでも納得のいく待遇が受けられ、多様な働き方を自由に選択できる環境が整備されるのです。

労働条件の公平な設定

年齢や性別に関わらず、同じスキルを持つ従業員を平等に扱うことで、すべての従業員が納得できる待遇を受けられる環境をつくることが、労働条件の公平な設定です。正社員と非正規社員の間の格差が縮まり、従業員は不安なく仕事に集中できます。

公平な労働条件は、従業員のモチベーションや生産性の向上、雇用格差の解消につながります。

雇用安定化の取り組み

雇用安定化の取り組みは、失業率の上昇を抑え、雇用を維持するために重要です。政府の事業・雇用維持支援策や企業の雇用確保努力により、特にサービス業での雇用削減が抑えられています。また、今後の経済成長に向けて、成長分野へのスムーズな労働移動を促進することや、労働者のスキルアップ・能力開発が必要です。

社会保障の拡充

社会保障の拡充は、雇用格差の解消に役立ちます。すべての人が医療や年金、失業手当などの基本的な社会保障を受けられるようになることで、非正規雇用や低賃金労働者も生活の安定を得られるからです。社会保障が拡充されると、経済的不安の軽減や職業選択の自由度が増し、雇用格差の縮小が期待できます。

キャリアアップ支援

キャリアアップ支援は、スキルや知識の獲得を促し、自己研さんやビジネスパーソンとしての成長を支援します。労働者がスキルアップし競争力を高めることで、雇用格差の縮小が期待できるのです。スキルがないために働くのを諦めていた人々も、キャリアの機会を得られるようになり「みんなが参加できる社会」の促進につながります。

働き方改革の具体例と対策：多様で柔軟な働き方を進めるには？

多様で柔軟な働き方を促進することにより、社員は選択肢が増え、仕事とプライベートの両立がしやすくなります。そのために、企業側は時短勤務制度の導入や時差出勤の奨励などの対策が必要です。家事や育児、介護などによる離職率の低下にもつながります。

時短勤務制度の導入

時短勤務制度は、仕事と家庭を両立するために1日の労働時間を短縮する制度です。子育てや介護などでフルタイム勤務が難しい人でも、ライフスタイルに合わせて柔軟に働きやすくなります。

時差出勤の奨励

時差出勤を導入すると、社員は通勤ラッシュを避け、生活スタイルに合った勤務時間を選択できます。また、家庭の事情に対応しやすくなり、仕事とプライベートの両立が促進されます。社員のワークライフバランスが改善されることで、生産性の向上や人材確保にも効果があるでしょう。

男性の育児休暇取得を促進

男性が育児休暇を取得すると、家庭内での役割分担が進み、女性も仕事と家庭の両立がしやすくなります。女性がキャリアを継続しやすくなることで、性別に関わらず多様な働き方が認められる環境が整うでしょう。

人材の受け入れを拡大

人材の受け入れを拡大することで、若年者・女性・高齢者などの、異なる背景を持つ人々が働きやすい環境が整います。また、企業は幅広い人材を活用することで、競争力の強化や持続可能な経営を実現できるようになります。

副業・兼業の解禁

副業・兼業の解禁は、社員が新しい技術の習得や起業の準備を進める手段となり、多様な働き方の実現につながります。また、異なる分野での経験が本業にも活かされ、スキルの向上や新しいアイデアを生み出すきっかけにもなるのです。

副業・兼業が解禁されると、柔軟な働き方が広がり、企業も多様な人材の活用や競争力の強化が可能になります。ただし、長時間労働の防止と労働時間管理の整備が必要です。

働き方改革の進め方や注意点

働き方改革を進める際には、注意しなければならないポイントがあります。ポイントを押さえることでスムーズに働き方改革を進められるため、確認しておきましょう。

社内の課題を明確にする

社内の課題を明確にするには、まず管理職や人事担当者が働き方改革の制度を理解したうえで、日常業務を見直すことが重要です。具体的には、各社員の業務に無駄がないか、人員配置が適切か、などを確認して現状を正しく把握します。

働き方改革の方針を決める

社内の課題が明確になったら、どのように解決していくのか方針を決めましょう。具体的な目標を数値で設定すると、PDCAサイクルを効率よく回せるようになります。同時に、働き方改革によるメリットを社員にも説明し、全員が理解して協力できる体制を整えましょう。

制度やルールを整備し就業規則に反映する

制度やルールを整備して就業規則に反映するためには、次の点を考慮するとよいでしょう。

• 基準日などの付与規定の設定
• 年5日の有給休暇取得に関する規則の明記
• 年5日の有給休暇取得を義務化する条項を追加
• 年次有給休暇管理表や勤怠管理システムの導入

就業規則を見直すときには、基準日を統一する、年次有給休暇の取得状況を把握する、などの対策が必要になります。

ITインフラの整備を行う

ITインフラが整備されると、ITツールの効率的な活用が可能になります。たとえば社内の情報共有が容易になったり、テレワーク時の安全な情報管理が可能になったりするなど、利便性が高まるのです。社内のDX推進やテレワークの加速など、さまざまなメリットがあります。

施策を社員に周知し協力を得る

働き方改革の施策を社員に周知することは、社員がビジョンを理解し、変革に参加する意欲を高めるために不可欠です。全員が目標と重要性を理解し、自身の役割を認識することで、働き方改革が成功しやすくなります。また、想いや意義を伝えることで、より強い協力体制が築かれることでしょう。

効果検証と改善を行う

働き方改革を実施した後には、効果検証と改善を行いましょう。具体的なデータ分析を通じて施策の効果を客観的に評価し、課題を明確化します。検証と改善を繰り返すことで、より効果的な施策を展開できるようになります。

働き方改革に関する助成金

厚生労働省が提供する働き方改革に関する助成金は、企業が働き方改革を推進する際の費用負担を軽減するための支援制度です。助成金には、次のようなものがあります。

助成金の詳細については、厚生労働省のサイトにて紹介していますので、ぜひ併せてご覧ください。

助成金のご案内｜厚生労働省

働き方改革をサポートするITツール

働き方改革をサポートするITツールを一部紹介します。

これらのITツールは、働き方改革を実現するための柔軟性や効率性を高めるために役立ちます。

働き方改革を促進し業務効率化と労働環境の改善にめよう

人口減少による働き手の減少が予測される日本では、働き方改革の促進は欠かせません。現在の労働環境を見直し、ITインフラの整備やツールの活用などの対策を施し、柔軟で多様な働き方ができるように努めましょう。

株式会社マネーフォーワードが提供する『マネーフォーワードクラウド』には、働き方改革をサポートするツールが数多く揃っています。
働き方改革を促進したいけれど、何から始めたらいいのかお悩みの方は、ぜひ下記より資料をダウンロードしてみてください。

5分でわかる！マネーフォワード クラウド サービス資料

• 監修：江副杏菜

  IT企業の社内SEとして主にITインフラやクラウド運用、ヘルプデスク業務を経験。その後ソフトウェア開発・DXコンサルティング会社にてコンテンツマーケティングを担当。現在はフリーライター・ディレクターとしてITジャンルをメインにコンテンツ制作に携わる。

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