バックオフィスから経営を強くする

新規登録
  1. 「マネーフォワード クラウド」
  2. 業務効率化の基礎知識
  3. 働き方改革が失敗する原因は？制度設計の失敗事例や改善のヒントを解説
  • 作成日 : 2025年7月17日

働き方改革が失敗する原因は？制度設計の失敗事例や改善のヒントを解説

働き方改革は、長時間労働の是正や多様な働き方を推進するために日本で導入された一連の施策です。2019年の関連法施行以降、多くの企業で取り組みが進められてきました。しかし一方で「働き方改革は失敗だったのではないか」という声や、改革に取り組んだものの効果を実感できない企業も少なくありません。

本記事では、改革がうまくいかなかった事例をもとに原因や企業・従業員への影響、成功に向けた改善のヒントについて解説します。

働き方改革の目的と概要

働き方改革は、労働環境の見直しと多様な働き方の実現を目指して政府が主導した制度改正です。2019年4月に「働き方改革関連法」が施行され、「同一労働同一賃金」「年次有給休暇の5日取得義務化」「時間外労働の上限規制」の3点を柱に、多くの企業に変化が求められました。これらの制度は、長時間労働の是正、非正規社員と正社員の待遇差解消、そしてワークライフバランスの向上を目的としています。

この取り組みを通じて、テレワークの導入、有給取得の推進、残業抑制といった施策が進められ、大企業だけでなく中小企業でも実践が広がっています。一部では週休3日制の導入など、柔軟な働き方に向けた前向きな動きも見られます。

しかし制度の形だけ整えても、従業員の働きやすさにつながらなければ意味がありません。働き方改革の本質は、制度導入そのものではなく、現場の意識や企業文化を変え、より良い労働環境を実現することにあります。企業はその目的を忘れず、実態に即した取り組みを進める必要があります。

働き方改革が失敗する原因

働き方改革は多くの企業で取り組まれている一方、期待した効果が得られないケースも少なくありません。ここでは代表的な失敗の原因を解説します。

経営層・管理職の意識と推進力の不足

改革を実現するには、経営層や管理職の本気の姿勢が欠かせません。経営陣が必要性を理解しておらず、号令だけで自ら行動に移さなければ、現場の意識も変わりません。「長時間働くことが美徳」とする旧来の価値観が残っている企業では、効率良く働く社員が評価されず、定時退社しにくい雰囲気が生まれます。トップが率先して働き方を見直し、人事評価基準も変えなければ、改革は形だけに終わってしまいます。

現場の課題と合わない形だけの取り組み

よくある失敗に、「残業削減」や「テレワーク導入」だけを打ち出し、業務量やプロセスの見直しを伴わないケースがあります。

現場が抱える実情や課題に目を向けず、施策だけ導入しても根本的な改善にはつながりません。また、制度の意義や運用方法が現場に十分に説明されないと、目的が伝わらず従業員の納得も得られません。結果として当事者意識も生まれず、改革が空回りしてしまいます。

IT化・業務改善の遅れによる生産性向上不足

働き方改革の本質は、労働時間を減らすことではなく、生産性を高めて効率良く働くことです。しかし、ペーパーレス化や業務のデジタル化が進んでいない企業では、在宅勤務すらままならず、業務効率も上がりません。属人化した作業や非効率なフローが残ったままでは、負荷が集中し、勤務時間だけが削減されることでかえって混乱を招く場合もあります。ITツールの導入も操作性や運用体制を整えなければ浸透せず、改革の効果は限定的になってしまいます。

働き方改革の失敗がもたらす影響

働き方改革がうまく機能しない場合、その影響は従業員の働き方だけでなく、企業の生産性や法的リスクにも及びます。ここでは、主な影響を従業員と企業の2つの視点から解説します。

従業員への影響：モチベーションの低下とストレスの増大

形だけの改革に終わった職場では、従業員のやる気が低下する傾向があります。「改革のはずが仕事量は減らない」「制度だけで現場が変わらない」と感じると、会社への信頼感も薄れていきます。例えば、定時退社を促す一方で他のメンバーにしわ寄せが集中すれば、不満やストレスは蓄積します。
さらに、残業禁止の結果として収入が減るケースもあります。残業代を前提に生活していた社員にとって、収入減は切実な問題です。労働実態と給与がかけ離れれば、職場への不信感は強まり、メンタル不調や離職のリスクが高まります。「改革がむしろ働きにくさを生んでいる」と受け取られた場合、従業員の離脱は避けられないでしょう。

企業への影響：生産性低下・人材流出・法的リスク

従業員の不満や疲弊は、企業全体の生産性低下を招きます。業務負荷はそのままに残業を抑制すれば、効率が落ち、顧客対応やサービスの質にも影響が出ます。また、優秀な人材ほど環境に敏感であり、「この会社では働き続けられない」と感じれば早期に転職してしまいます。結果として企業は人材の損失という大きな代償を払うことになります。
加えて、法令違反のリスクも見逃せません。働き方改革関連法では時間外労働の上限規制や年5日の有給取得義務が定められており、違反すれば懲役や罰金が科される可能性もあります。仮に隠れ残業や未払い残業が発覚すれば、企業イメージの悪化や訴訟リスクにもつながります。社員からの告発やSNSでの拡散など、現代では企業の信頼回復も容易ではありません。
最終的に「何も変わらなかった」という従業員の評価が広がれば、改革への投資も無駄に終わり、企業の信用を損なう結果となります。働き方改革は「やらない」よりも「中途半端にやる」ことの方が、より深刻なダメージを招く可能性があります。

働き方改革で失敗しやすい制度設計の落とし穴

働き方改革を制度として設計する際、意図せぬ失敗を招くケースが少なくありません。ここでは注意すべき設計上の落とし穴を紹介します。

労働時間削減と業務量の不整合

時間削減だけに注目し、業務量を見直さない制度設計は、現場に無理を強いる結果となります。例えばノー残業デーや残業上限を設けた一方で、仕事量や納期は従来のままでは、隠れ残業やサービス残業が常態化しかねません。また、労働時間を減らす一方で業績目標やノルマを維持すれば、矛盾した指示に現場が混乱し、制度に対する不信感が生まれます。時間と成果の両立を図るには、目標や評価指標も含めた全体最適な見直しが必要です。

休暇取得と人員体制・評価制度のズレ

有給休暇の取得促進は重要ですが、人員体制を整備せずに制度だけ導入すると、現場にはしわ寄せが集中します。また、見かけの取得率を上げるために他の休暇を削減するような調整は、従業員の信頼を損ねる原因となります。さらに「休むことで評価が下がる」「休まない人の方が高く評価される」ような運用では、制度は形骸化し、本来の目的が失われます。公平性と持続性を確保するためには、業務の平準化や代替要員の確保を前提に制度を設計する必要があります。

評価制度との連動の欠如

働き方改革では、長時間働くことよりも効率的に成果を上げることが重視されるべきです。しかし、評価制度が古いままでは、社員の行動変容は起きません。「定時で帰っても成果が出ていれば評価される」「柔軟な働き方をしても昇進に影響しない」といった評価のあり方を制度に組み込まなければ、社員は新しい働き方に踏み出すことができません。改革を本気で成功させるには、評価基準や昇進ルールのアップデートが不可欠です。

働き方改革を成功させるために必要な視点

働き方改革を真に効果あるものにするには、制度の導入だけでなく、業務の進め方や組織文化、人事評価の仕組みまで視野に入れる必要があります。ここでは、取り組みを成功へと導くために欠かせない基本的な視点を2つの観点から整理します。

現場に即した課題の把握と目標の明確化

働き方改革は、自社の現状を正しく理解するところから始まります。例えば、長時間労働の原因が業務量の偏りや非効率なフロー、属人化、あるいはツールの未整備のいずれにあるのかなど、具体的かつ丁寧に分析しましょう。現場で何が起きているのかを見極めることで、的確な施策が立案できます。そのうえで、「残業を月20時間以内にする」「有給取得率を○％に上げる」など具体的な数値目標を設定することで、取り組みの方向性が明確になり、効果検証もしやすくなります。

従業員との対話と納得感の醸成

どれほど良い制度を整えても、現場の理解と協力がなければ定着しません。トップダウンで一方的に進めるのではなく、導入前から従業員との対話を重ね、施策の意義や目的を丁寧に共有しましょう。ヒアリングや意見交換の場を設け、現場の声を施策に反映することで、従業員の納得感が高まり、「やらされている」ではなく「自分たちで取り組んでいる」という当事者意識が育ちます。こうした相互理解が、持続可能な改革への第一歩となります。

働き方改革の失敗を乗り越える改善のヒント

働き方改革を成功に導くには、制度を導入するだけでなく、自社の実情に合った課題解決の視点が欠かせません。改革を軌道に乗せるためのアプローチを紹介します。

業務プロセスの見直しとIT活用で生産性を高める

長時間労働の是正には、業務の効率化が不可欠です。まずは日々の業務フローを洗い出し、不要な作業や非効率なプロセスを徹底的に見直しましょう。会議の頻度調整や承認手続きの簡略化も、意外と大きな時間短縮につながります。加えて、ITツールの導入も重要です。RPAによる定型業務の自動化、クラウド活用によるペーパーレス化、電子決裁やリモート対応システムの整備により、在宅勤務も実現しやすくなります。ただし、導入して終わりではなく、現場が使いこなせるよう研修やマニュアル整備も並行して行う必要があります。

経営層が変わることで組織文化を変える

改革を全社的に浸透させるには、経営陣や管理職がまず意識と行動を変えることが不可欠です。管理職自らが定時退社や有給取得を実践することで、部下も安心して働きやすくなります。また、経営層から「効率重視の働き方」を明確に打ち出し、組織全体に浸透させるメッセージ発信も重要です。さらに、説明会や社内報を通じて改革の目的を共有し、従業員の質問や意見に耳を傾ける姿勢を見せましょう。当事者意識を育むことで、自発的な改善提案も期待できます。

評価制度を見直し、行動と成果を正当に評価する

制度改革と並行して、人事評価の見直しも必要です。長時間働くことを評価する仕組みは時代遅れであり、「効率よく成果を出した人が評価される」制度に変えていくことが求められます。例えば、業務効率の改善やチーム全体の残業削減に貢献した管理職を評価対象にしたり、リモートワークでも結果を出した社員を正当に評価するルールを整えたりすることで、改革の実効性は高まります。

継続的なモニタリングと改善で定着を図る

働き方改革は一度の取り組みで完結するものではなく、継続的な改善が求められます。定期的に従業員満足度や労働時間、有給取得状況などをチェックし、問題があれば早期に対応します。サービス残業の有無、制度運用の偏りなどにも注意しながら、PDCAサイクルを意識的に回していくことで、小さな課題にも対応し、改革を組織文化として根付かせていくことができます。

失敗例に学び、自社に合った働き方改革を

働き方改革は決して一朝一夕に完結するものではなく、企業ごとの地道な努力の積み重ねによって初めて実を結ぶ取り組みです。ありがちな失敗の要因を他山の石として、自社では同じ轍を踏まないようにすることが重要です。

成功のポイントは、自社の課題を正しく把握し、それに合った施策を選択すること、そして現場と二人三脚で進めていくことです。改革の先にある社員の笑顔と企業の持続的成長に向けて、健全な働き方改革を推進していきましょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 【監修】マネーフォワード クラウド 業務効率化の基礎知識

    マネーフォワード クラウド 業務効率化の基礎知識 編集部では、業務効率化や生産性向上のノウハウ、クラウドツールの使い方など、ビジネスシーンで役立つ基礎知識をご紹介しています。

※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容（テンプレートを含む）の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。

関連記事

  1. 「マネーフォワード クラウド」
  2. 業務効率化の基礎知識
  3. 働き方改革が失敗する原因は？制度設計の失敗事例や改善のヒントを解説