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  • 作成日 : 2025年5月7日

働き方改革のデメリットとは？解決策や改革を進める手順を紹介

働き方改革という言葉が近年広く使われるようになりましたが、具体的に何を指すのか分かりづらく、実行に移せていない企業も多いでしょう。働き方改革は、長時間労働や賃金格差、画一的な就労形態といった問題を解消するために厚生労働省が力を入れている施策です。

この記事では、働き方改革の目的やデメリット、解決策を紹介します。

働き方改革の背景・目的

働き方改革とは、労働環境を改善し、労働者がより健康的で充実した仕事ができるようにするための取り組みを指します。背景には、総人口の減少と生産年齢人口の継続的な減少があります。こうした状況を受け、2019年4月に施行された「働き方改革関連法」は、企業が多様な働き方に対応できるようにするための施策です。

働き方改革の主な目的は以下のとおりです。

長時間労働の是正

働き方改革の目的の1つ目は、長時間労働を是正することです。労働時間を適正に管理し、働きやすい環境を提供することを重視し、労働者がより充実した私生活を享受できるようになる状態を目指しています。

長時間労働が続くと、労働者の健康に悪影響を及ぼすだけでなく、生産性の低下や企業の競争力減少を招きます。そのため、2019年4月施行の働き方改革関連法により、「時間外労働の上限規制」が法制化され、原則として月45時間・年360時間、臨時的な特別の事情がある場合でも年720時間を超えないよう制限されました。

また、「勤務間インターバル制度」の導入促進も進められており、一定の休息時間を確保することで健康維持を図る取り組みも行われています。

雇用形態による賃金格差の解消

働き方改革の目的の2つ目は、正社員と非正規雇用者など、雇用形態による賃金格差を解消することです。正社員と非正規雇用者との間の不公平感を是正し、誰もが平等な条件で働ける環境を整えることを目指しています。

日本では、非正規雇用者の賃金が正社員に比べて大きく低いという問題があります。賃金格差は、働く人々の生活水準やモチベーションに大きく影響を与えるため、早急な対策が必要です。

これに対応するため、「同一労働同一賃金」の実現を目的として、「パートタイム・有期雇用労働法」および「労働者派遣法」が改正されました。これにより、職務内容や人材活用の仕組みが同じであれば、正社員と同様の待遇を提供することが求められています（中小企業では2021年4月から適用）。

また、ガイドラインとして「同一労働同一賃金ガイドライン」も厚生労働省より提示され、企業による不合理な待遇差の是正を促しています。

参考：厚生労働省 | パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット

高齢者の就労など柔軟な働き方の実現

日本の総人口は減少傾向にあり、その中で生産年齢人口の減少が進んでいます。2021年のデータによると、65歳以上の人口は総人口の28.9%を占めており、この傾向は今後も続くと予測されています。このような状況下で、高齢者が労働力として活躍することは、社会的にも経済的にも必要とされています。

また、定年後も働き続ける意欲を持つ高齢者が増えており、彼らの知識や経験を活かすためにも、適切な労働環境の整備が求められています。

政府はこれに対応し、「高年齢者雇用安定法」を改正しました。2021年4月より、70歳までの就業機会確保を企業の努力義務とし、継続雇用や業務委託契約の導入などの選択肢を広げています。また、ハローワークを通じた高齢者向け職業紹介や、東京都などによる「東京しごとセンター」などの取り組みも進められています。

高齢者以外の労働者にとっても、柔軟な働き方を実現する仕組みを提供することが推奨されています。テレワークの導入やフレックスタイム制、シフト制度の導入などにより、自分のライフスタイルに合わせた働き方を選択することを可能にしていく必要があります。

こうした制度の推進に向けて、「テレワーク・デイズ」などの政府主導のキャンペーンも行われており、企業の導入支援や成功事例の共有も行われています。

参考：
厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～
東京しごとセンター シニアコーナースペシャルサイト

働き方改革のデメリットとは？解決策はある？

働き方改革は、労働環境の改善を目指すために重要ですが、一方で企業や従業員にとってのデメリットも少なくありません。ここでは働き方改革のデメリットと、企業がとるべき解決策を解説します。

人件費の増加

働き方改革の実施は、人件費の増加を招く可能性があります。これは、改革に伴うさまざまな施策が新たなコストを生み出すためです。

働き方改革では、企業は給与の引き上げを行うことが一般的です。また、有給休暇の取得促進やリモートワークの導入、福利厚生の充実など、労働者の権利を尊重する施策は、その分企業のコストに影響を与えます。

働き方改革の一環として、企業は多様な雇用形態を導入することがあります。フリーランスやパートタイムの雇用者を増やすと、短期間での人手の確保が可能となりますが、人件費の増加に直結します。特に、フリーランスに依頼する場合、高い報酬を支払う必要が生じ、結果として企業の負担が増加することも少なくありません。

さらに、従業員のスキルアップを図るための研修や教育プログラムの導入も、人件費の増加をもたらす要因となります。スキル向上は業務の効率化につながる反面、投資が必須になります。

これらの支出は将来的な生産性向上につながる可能性がある一方で、目先の人件費増加として企業にのしかかることから、戦略的な対応が求められます。では、このような人件費増加のリスクに対して、企業はどのように対応すべきなのでしょうか。

次に、具体的な解決策を紹介します。

人件費の増加に対応するための具体的な解決策

  1. 業務の棚卸と再設計によるコスト最適化
    人件費の増加を抑えるためには、まず業務内容を見直し、非効率なプロセスや重複業務を排除する必要があります。BPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）や業務フローの可視化により、適正な人員配置と負担の平準化を図ります。
  2. 外部リソースの戦略的活用
    フリーランスやパートタイム人材を活用する際は、コア業務とノンコア業務を切り分け、外注すべき範囲を明確にします。高スキルが必要な業務のみを委託し、単純作業やルーチン業務は自社内で効率化することで、コストを抑制できます。
  3. 労働生産性向上への投資とKPI管理
    教育・研修は単なる費用ではなく、労働生産性を上げるための中長期的な投資と捉えます。研修後の業務成果や時間削減効果をKPIとして設定・評価し、投資対効果を数値で把握する仕組みを導入します。
  4. 助成金や補助金の活用
    厚生労働省が提供する「人材開発支援助成金」や「中小企業省力化投資補助金」などを活用することで、研修費用や職場環境改善費用の一部を補填できます。制度の対象条件を確認し、積極的な申請を検討しましょう。
  5. タレントマネジメントの導入
    スキルや経験に応じた配置や報酬体系を見直すことで、適正な人件費で高いパフォーマンスを引き出すことが可能です。評価制度の見直しやジョブ型雇用の検討も有効な手段です。

管理職の過重労働

働き方改革は、企業の生産性向上や従業員の定着に寄与する一方で、管理職に対する過重な負担を引き起こすことがあります。

働き方改革においては、業務の透明化が重要です。これに伴い、管理職は自身の業務だけでなく、部下の業務内容も把握し、調整する責任を負うことになります。管理職にとっては通常の業務に加えて負担が増えることになり、時間的な余裕が失われる結果につながります。

また、働き方が多様化すると、従業員との円滑な情報共有を維持するために、会議や連絡を増やしてコミュニケーションをとらざるを得ません。長時間の拘束が求められ、体力的にも精神的にも負担がかかります。

管理職の負担を軽減するための具体的な解決策

管理職への業務集中や精神的ストレスを放置すれば、生産性低下や離職にもつながりかねません。

以下では、実務レベルで実施できる管理職の負担軽減策を紹介します。

  1. 業務の分担とチームマネジメントの見直し
    業務の属人化を防ぎ、チーム全体で業務を分担できる体制を構築します。サブマネージャーやリーダー層を育成し、マネジメント負荷を分散することが重要です。
  2. ITツールの導入による業務管理の効率化
    勤怠管理・業務進捗管理・チャットツールなどを導入することで、紙や口頭でのやり取りを削減し、管理職の作業負担を軽減します。タスクの見える化や情報共有の自動化により、指示・確認業務の手間を削減できます。
  3. 会議の見直しとルール化
    会議の頻度や時間、目的を見直し、「必要な会議のみ」「短時間で結論を出す」「議事録を共有する」などのルールを設けることで、拘束時間を削減できます。
  4. メンタルヘルス対策と外部相談窓口の設置
    長時間労働や高ストレスが続くと、管理職のメンタルヘルス不調につながる可能性があります。産業医や社外の相談窓口、ストレスチェック制度などを活用し、早期にケアできる体制を整えることが求められます。
  5. 評価制度の見直しと適切なインセンティブ設計
    成果だけでなく、チーム運営や人材育成に対する貢献も評価軸に含めることで、管理職のモチベーション維持と役割明確化が図れます。

システム化のためのコスト負担

働き方改革を実現するために新しいシステムやツールを導入する際に、企業は初期投資や維持管理費用を負担する必要があります。初期投資として、ソフトウェアの購入費用や、ハードウェアの更新が挙げられます。また、導入後も定期的なライセンス料やアップデート費用が維持管理費用として発生します。

さらに、システムを効果的に運用するためには、従業員に対するトレーニングも不可欠です。新しいツールの使い方を教えるためには、時間とコストがかかります。

このため、企業は長期的なコスト計画を立てる必要があります。

システム導入コストへの対応策

システム導入には一定の費用がかかりますが、工夫次第で初期投資を抑えつつ、業務効率化の効果を得ることが可能です。

以下に、コスト負担を軽減するための具体的な対策を紹介します。

  1. 導入範囲を明確にし、段階的に展開する
    すべての業務を一度にデジタル化するのではなく、コスト対効果の高い部門や業務から優先的に導入し、段階的に展開することで初期コストの平準化が図れます。
  2. 補助金・助成金制度の活用
    中小企業等を対象とした「IT導入補助金」や「業務改善助成金」などを活用することで、システム導入費用の一部を国から補助してもらうことが可能です。なお、前述の研修費用に関する助成とは異なり、こちらはシステム導入や業務のデジタル化を目的とした支援制度です。各制度の申請要件やスケジュールを把握し、計画的に活用してください。
  3. サブスクリプション型サービスの活用
    クラウド型の業務システムやSaaSを活用することで、初期投資を抑えつつ必要な機能を柔軟に利用できます。必要に応じてプラン変更やスケールアップも可能なため、コスト管理がしやすくなります。
  4. 社内教育の内製化と動画活用
    社員へのトレーニングは、外部研修に依存せず、内製化や動画マニュアル化を進めることで費用と時間を削減できます。一度作成した教材は繰り返し活用できるため、長期的には効果的です。
  5. 既存システムとの連携を検討する
    新システムをゼロから導入するのではなく、既存のシステムとAPI等で連携できるツールを選ぶことで、再構築にかかるコストや時間を削減できます。業務の連続性も保ちやすくなります。

従業員のモチベーション低下

働き方改革に伴い労働時間が短縮されると、残業代が支給されないことにより従業員の収入が減少することがあります。収入が減ることで、生活の質に影響が及ぶ場合があります。例えば、住宅ローンや学費、日々の生活費の負担が大きくなってしまうことが考えられます。仕事の満足度にも影響を及ぼし、不満を持つ従業員が増えるリスクとなります。

これは、企業の優秀な人材が他社に転職する要因ともなり、長期的に見れば企業の生産性を低下させる結果につながります。

また、仕事の場所にとらわれない柔軟な働き方が可能になる一方で、業務の境界が曖昧になりがちです。持ち帰りの仕事が増えてしまうことで結果として長時間労働を助長してしまう可能性があります。疲労感が積み重なり、労働生産性が逆に落ちることも珍しくありません。

こうした状況を防ぐためには、企業はしっかりと業務の見直しを行い、従業員の働きやすい環境を整える必要があります。従業員に対して明確な業務時間を設定し、持ち帰りの仕事を行う場合には報酬を適切に支払うなどの配慮が必要です。

従業員のモチベーション低下を防ぐ具体的な対策

従業員のやる気や満足度を維持・向上させるためには、収入面・業務負担・心理的ケアなど多角的な視点からの取り組みが求められます。

以下に具体的な対策を紹介します。

  1. 成果連動型の報酬制度やインセンティブの導入
    残業時間の減少による収入減を補うために、業務の成果やチームへの貢献に応じたインセンティブ制度を設けることが有効です。給与に対する納得感を高めることで、モチベーション低下を防ぐ効果が期待できます。
  2. 業務範囲と時間の明確化
    テレワークやフレックスタイムの導入時には、勤務時間と業務範囲のガイドラインを明確にし、オーバーワークを未然に防ぐことが重要です。業務ごとの終了基準や報告ルールを定めることで、仕事の切り上げがしやすくなります。
  3. 定期的な1on1面談やフィードバック制度の強化
    マネージャーとの定期的な面談を通じて、業務負担やキャリアの悩みを把握し、早期にフォローアップする体制を整えることが必要です。従業員の成長や努力をきちんと認識し、フィードバックすることで心理的な満足感も高まります。
  4. 福利厚生の拡充やスキルアップ支援
    給与以外の側面から生活の安定や将来性をサポートする仕組みを整えることも有効です。リモートワーク手当、メンタルヘルスケアの導入、社内研修・外部セミナーへの補助などが挙げられます。
  5. エンゲージメントサーベイの実施と分析
    従業員の満足度や課題を可視化するために、定期的なエンゲージメント調査を実施し、その結果に基づいた改善策を講じることで、継続的な職場改善が可能になります。

働き方改革を進める手順

ここでは、効果的に改革を進める手順を解説します。

(1)現状把握と分析

働き方改革は、現状把握と分析から始まります。これにより、具体的な課題や改善点を明確にし、改革の方向性を定めることができます。

まず重要なのは、自社の現状を客観的に把握することです。社内の業務プロセスや労働環境、従業員の満足度を調査し、得られたデータをもとに分析を行います。この段階では、数値的なデータやアンケート結果といった根拠を重視する必要があります。

次に、現状分析に基づき、企業内の問題点を特定します。業務負担が偏っている部門や、コミュニケーションにおいてボトルネックとなる要因を挙げます。問題点を体系的に洗い出し、優先順位をつけることで、解決すべき課題が浮き彫りになります。

(2)目標の設定

次に、企業の現状に即した具体的な目標を設定します。前のステップで把握した課題を基に、労働時間の短縮や業務の効率化、社員のワークライフバランスの向上など、それぞれの企業が直面しているニーズを反映した目標が求められます。

この過程で一度社内で共有し、社員の意見を取り入れることも大切です。従業員の声を反映させることで、より実践的で現実的な目標が設定できるからです。

(3)改善策の考案とフロー作成

目標達成を可能にする改善策と、業務フローを考案します。各業務のプロセスを可視化し、その中で時間を浪費している部分や、重複する業務、または成果が乏しい業務を特定します。あわせて、業務の重要性や必要性を評価するための基準も設定します。

このような業務プロセスの分析を経て、無駄を省くための改善策を講じます。例えば、デジタルツールやソフトウェアを導入することで、自動化できる業務を増やすタスク管理ツールを導入することで業務の可視化を図るなどです。また、情報共有の仕組みを整えることで、業務の重複や連携ミスを防止することも可能です。

改善策を実現するフローを作成したら、フローチャートや業務マニュアルにして全員が理解できるように共有します。この段階で忘れてはならないのは、企業文化や社風も常に考慮に入れることです。

改革は単なる施策の導入だけでなく、従業員が受け入れやすい環境を整備することが求められます。従業員が改革に対して前向きな姿勢を持つことが、成功の鍵となります。

(4)改革の効果測定

従業員からのフィードバックは、改革の進捗や効果を把握するために欠かせません。新しいシステムや制度の導入により従業員が感じている疑問、実効性、改善が必要とされる点など、貴重な情報を得ることができます。

フィードバックを効果的に活用するためには、収集したフィードバックを整理し、重要なポイントを抽出します。それらの情報をもとに、どの部分を改善すべきかを検討します。さらに、改善策を実行し、その結果を再度フィードバックとして受け取るというサイクルを確立することで、継続的な改善が可能になります。

このプロセスは、単に問題を解決するだけでなく、従業員のエンゲージメント向上にも役立つでしょう。

働き方改革の推進に活用できる助成金・補助金

働き方改革に関する取り組みを進める上で、今まで、いくつか助成金や補助金の名前をご紹介しました。ここでは、それらの制度について対象や補助内容、申請要件などを具体的に解説します。

業務の効率化、省力化、人材育成などの側面から自社に合った支援制度を選び、改革をスムーズに進めていくための参考にしてください。

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、従業員の職務関連スキル向上を目的とした職業訓練を実施する事業主を支援する制度です。訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成され、2025年度は「人材育成支援コース」「教育訓練休暇等付与コース」「人への投資促進コース」など6つのコースが設けられています。

対象となる訓練には、OFF-JTやOJT、e-ラーニングなどがあり、デジタル人材育成やリスキリング支援など時代に即したコースも用意されています。助成率は最大75％で、申請には職業能力開発推進者の選任や訓練計画の作成・届出が必要です。この制度を活用することで、企業は人材育成コストを抑えつつ、生産性向上や競争力強化を図ることができます。

参考：厚生労働省　人材開発支援助成金

中小企業省力化投資補助金

中小企業省力化投資補助金は、中小企業が人手不足を解消し、生産性を向上させるために、IoTやロボットなどの省力化製品を導入する際に支援する制度です。作業の自動化や業務効率化を目的とした設備投資に活用でき、特に労働集約型の業種に適しています。補助率は1/2以下で、従業員数に応じて補助上限額が異なり、最大で1,500万円まで支給されます。この補助金は、企業の付加価値向上や賃上げを促進することを目的としています。

参考：独立行政法人中小企業基盤整備機構　中小企業省力化投資補助金

IT導入補助金

顧客管理システム（CRM）や予約管理システム、会計ソフトなどの導入が対象となります。通常枠では補助率1/2、補助額5万円～450万円ですが、インボイス枠では小規模事業者に対し最大4/5の補助が出ます。

申請にはgBizIDプライムアカウントの取得やSECURITY ACTIONの実施が必要です。IT導入支援事業者と連携し、自社の課題に合ったITツールを選定・導入することで、業務効率化や生産性向上、セキュリティ強化に繋げられます。

参考：独立行政法人中小企業基盤整備機構　IT導入補助金2025

業務改善助成金

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者が生産性を向上させながら賃金の引き上げを行う際に活用できる制度です。補助対象には、業務効率化に資する設備投資（POSレジ、業務管理ソフト、自動化機器など）が含まれ、引き上げ対象者数に応じて最大600万円が支給されます。

助成率は2/3～4/5で、最低賃金の引上げ幅に応じて補助額が変動します。計画書の提出や賃金改善実績の報告が必要なため、制度の要件を十分に確認のうえ、活用を検討しましょう。

参考：厚生労働省｜業務改善助成金

まとめ

働き方改革は企業において生産性を向上させ、従業員の定着を促す重要な施策ですが、現実にはさまざまな問題が絡んでいます。それぞれの問題点を十分に把握し、どのような配慮が必要かを理解することが、リスク回避につながります。

本記事を参考に、従業員が安心して働ける環境を整え、真の働き方改革を実現させてください。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 【監修】マネーフォワード クラウド 業務効率化の基礎知識 編集部

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