- 更新日 : 2024年4月15日
インセンティブプランとは？種類や導入するメリット・注意点を解説
社員のモチベーションアップや優秀な人材の確保にお悩みの企業の方も多いのではないでしょうか。従来は歩合制やボーナスによる報酬が一般的な手段でしたが、会社や個人の成績によっては支給できません。そこで近年よく用いられるようになった手法が、インセンティブプランです。
本記事では、インセンティブプランの種類を一挙に紹介します。メリット・デメリットや導入時の注意点もお伝えしますので、インセンティブプランの導入を検討している企業の方はぜひ参考にしてください。
目次
インセンティブプランとは
インセンティブプランとは、従業員に特定のタイミングで権利を行使できる自社株式や社債などを付与することです。受給した従業員は、株価上昇のタイミングでキャピタルゲインとしての差額利益を得られます。
インセンティブプランの効用は、従業員のモチベーションの維持・向上です。業績や企業の信頼性アップが自らの利益に直結することから、就業意欲の動機付けとなります。インセンティブプランを活用できれば、従業員のエンゲージメントが高まり、個人だけではなく企業全体の経営状況改善につながるでしょう。
歩合制やボーナスとの違い
歩合制とは、目標を達成した際に付与される報酬の支給方法です。成果が報酬に反映されるという点では、インセンティブプランと同じだといえます。
しかし、インセンティブプランでは成果に応じた割合の報酬が支給されるところ、歩合制では目標達成に対するリターンが一定です。そのため、歩合制では目標を超えて頑張ろうというやる気が起きづらい点がデメリットだといえます。
一方、ボーナスとは、企業の業績が好ましいときに支給される報酬です。したがって、いくら個人が努力したところで会社全体が経済的に潤っていなければ報酬がでないため、モチベーションアップの動機づけとしては弱い部分があります。
対してインセンティブプランは、個人の成績が報酬額に反映される支給方法です。従業員間で競い合うことが予想され、結果的に目標以上の成果が期待できるでしょう。
インセンティブプランの種類
インセンティブプランの主な報酬の支給形態は、大きく分けて以下4種類です。
- 株式の付与
- 新株予約権の付与
- 現金の付与
- その他
上記はそれぞれさらに細かく分類されます。それぞれ詳しく見ていきましょう。
株式の付与
株式を付与するタイプのインセンティブプランの具体例として挙げられるのは、次の5種類です。
- 株式交付信託
- 業績連動型株式（PS）
- 譲渡制限付株式（RS）
- 業績連動型株式ユニット（PSU）
- 譲渡制限付株式ユニット（RSU）
以下で各項目の特徴を解説します。
株式交付信託
株式交付信託とは、資金を銀行などに預け、信託先で株式を運用してもらう制度です。よい成績を収めた従業員には、報酬として信託分の株式や現金が配分されます。付与された自社株は、株価上昇にともなってその価値が高まることから、従業員のやる気を喚起することが可能です。
株式交付信託の特徴は、設計の柔軟性が高いことと、運用の負担が少ないことだといえます。状況に応じて付与する株式と現金の割合を設定できるうえ、信託先に運用の負担を分散できるでしょう。
業績連動型株式（PS）
業績連動型株式（PS）とは、一定の目標に対する個人の貢献度に応じた株式を付与することであり、パフォーマンス・シェアとも呼ばれる制度です。事前給付型と、事後交付型の2種類があります。
従業員へは譲渡制限が付いた株式が配分され、目標を達成するとリミットが解除される仕組みです。付与された株式は、目標が達成できないと回収されることから、危機感によるモチベーションアップの動機付けとなります。
譲渡制限付株式（RS）
譲渡制限付株式（RS）とは、インセンティブであり、リストリクテッド・ストックともいいます。一定の条件を満たさないと売却できないため、人的リソースの流出を防ぐ効果が見込めるプランです。また、配分の割合を調整することで、優秀な人材の確保にもつながります。
業績連動型株式ユニット（PSU）
業績連動型株式ユニット（PSU）とは、現金や株式と交換できるポイントを事前に付与しておく制度です。正式には、パフォーマンス・シェア・ユニットといいます。付与するポイントは役職など個人ごとに異なっており、業務目標の達成度に応じた株式や現金が支給される仕組みです。
譲渡制限付株式ユニット（RSU）
譲渡制限付株式ユニット（RSU）とは、正式名称をリストリクテッド・ストック・ユニットといい、一定の勤続期間を終えた際に付与されるインセンティブです。事前に各自へポイントが付与されており、条件が達成されたときに対応する株式や現金と交換できます。
新株予約権の付与
新株予約権を付与するインセンティブプランは、ストック・オプションと呼ばれます。ストック・オプションとは、株式を一定額で取得できる権利のことであり、細かく分けると次の3種類です。
- 無償ストック・オプション
- 有償ストック・オプション
- 信託型ストック・オプション
ストック・オプションで配分される株式は、市場価額よりも定額に設定されているうえ、株価の変動よる元本割れのリスクがありません。各項目の特徴をみていきましょう。
無償ストック・オプション
無償ストック・オプションとは、一定期間内で定められた金額・数量の新株を無償で取得できる権利を付与する制度を指します。つまり、株価変動による価値下落の心配がない株式を無料でもらえるということです。
無償ストック・オプションには税制適格のものと税制非適格のものがあります。税制適格ストック・オプションについては下の記事で詳しく説明していますので、こちらもぜひご覧ください。
有償ストック・オプション
有償ストック・オプションとは、新株の予約権を付与し、後日有料で株式を取得できる権利を与える制度です。支給分は報酬として計上する必要がなく、株主総会による決議も基本的にはいりません。さらに、付与できる対象に制限がないことから、社外の優秀な人材の誘致策としても効果的だといえます。
信託型ストック・オプション
信託型ストック・オプションとは、有償ストック・オプションを外部へ信託しておき、期間満了後に業績に応じて取得できる権利を付与する制度です。従業員へは貢献度に応じて信託されたストック・オプションと交換できるポイントが付与され、その後に権利を行使できます。
信託型ストック・オプションでは、外部へ預けている間に獲得したポイントによって報酬が決定する仕組みです。よって、報酬の配分を調整しながら運用できることが特徴となっています。ストック・オプションを信託しておけば、その時点で権利の行使価額が固定されるため、周囲よりアサインの時期が遅い従業員でも不利になりません。
現金の付与
現金を付与するインセンティブプランの具体例は、下記3種類です。
- ファントムストック
- ストックアプリシエーション・ライト（SAR）
- パフォーマンスキャッシュ
それぞれ現金の付与形態が異なるため、ポイントを押さえて運用する必要があります。
ファントムストック
ファントムストックとは、報酬として仮想株式を付与することです。実在する株式を配分するのではなく、書面上で付与され、実際には一定期間経過後に現金として支給されます。ファントムストックは実体がないため売買はできないものの、通常の株式と同様にキャピタルゲインや株主配当による利回りが得られます。
ストックアプリシエーション・ライト（SAR）
ストックアプリシエーション・ライト（SAR）とは、一定価額の株式の権利を行使した際、その時点での株価との差額を報酬として受け取れる権利のことです。報酬は株式・現金を柔軟に組み合わせられるほか、株価が下落しても損失が出ません。国内における事例はまだ少ないものの、今後の展開が期待されるシステムだといえます。
ストックアプリシエーション・ライトについてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
パフォーマンスキャッシュ
パフォーマンスキャッシュとは、目標に対する個人の貢献度に応じた現金を支給する制度です。日本では、役員報酬の支給方式として以前からよく用いられてきました。ただ、業績連動型株式（PS）とは異なり報酬が現金で付与されるため、算定基準が難しい傾向にあり、手続きの煩雑化が懸念されます。
その他
株式や新株予約権、現金を付与する方法以外にも、以下のようなインセンティブプランがあります。
- 社内ポイント
- 表彰制度
上記は現金や株式による報酬とは異なり、幅広いモノや価値の付与に重点を置いた制度です。各項目の特徴を紹介します
社内ポイント
社内ポイントとは、アイテムやサービスと交換できる自社でのみ使えるインセンティブのことです。付与するポイント数は、個人の成績に基づいて算定されます。
社内ポイントと交換できるモノは、企業によってさまざまです。自社との提携商品やサービスを設定すれば、報酬支給によるコストが抑えられます。社員にとっても、ポイントを貯めるほど豪華なモノを獲得できるため、ゲーム感覚でモチベーションを上げられるでしょう。
表彰制度
表彰制度とは、簡単にいうと、優秀な成績を収めた場合や貢献度の高い従業員を人前で褒め称えるシステムを指します。評価としてのインセンティブを与えることで、満足感を与える心理的な手法です。金銭やモノの受け渡しはないものの、最もわかりやすい形のインセンティブであり、モチベーションの向上や競争意識の喚起が狙えるでしょう。
インセンティブプランを導入するメリット
インセンティブプランを導入すると、以下のメリットが得られます。
- 従業員のモチベーションがアップする
- 人材が確保できる
- 報酬のローコスト化が見込める
インセンティブプランの主要な目的は、従業員のモチベーションの維持・向上です。周囲と競い合いながら意欲的に仕事に取り組んでもらうことで、会社全体の業績アップにつながります。また、勤続年数によるインセンティブを与えるプランを採用することで、人員の流出防止が可能です。採用前に付与できる報酬や、支給時までに報酬の配分を調整できるインセンティブもあることから、優秀な人材の新規採用を図る際にも役立ちます。
さらに、インセンティブプランにかかる費用は役員・従業員の固定給アップより低コストです。現金や株式、モノなどさまざまな手段があり、工夫次第で報酬のローコスト化が実現します。
インセンティブプランを導入するデメリット
インセンティブプランには多くのメリットがある反面、次のようなデメリット存在します。
- チームワーク低下のおそれがある
- 評価の基準が難しい
インセンティプランでは、個人の貢献度が報酬へダイレクトに反映されるものも多く、社員の競争心をあおる性質があります。そのため、競争が激化しすぎると個人の利益ばかりを追求するようになり、全体のチームワークが弱まりかねません。
また、評価の基準があいまいだと、社員の間で不公平感が生まれがちです。社員感情の悪化で、離職や意欲低下を招くおそれがあります。
インセンティブプラン導入時の注意点
上述のデメリットを考慮し、インセンティブプラン導入時には以下の2点に注意してください。
- 公平に評価する
- 税制を考慮する必要がある
それぞれ具体的に確認していきましょう。
公平に評価する
デメリットでも触れたように、不公平な基準でのインセンティブプラン運用は逆効果です。あらかじめ、公正に評価できる環境づくりを進めたうえで導入するようにしてください。
- 公正に評価するためのポイントは、以下のとおりです。
- 複数の目標を設定する
- 配分調整できるプランを採用する
勤続年数や役職、スキルなど、従業員はそれぞれ異なる特性を持っています。一律の目標を定めるのではなく、立場や個々の能力に応じた付与基準にすれば、社員の誰もが目標達成を目指せるでしょう。チームワーク向上を目的にするなら、部署ごとの目標を定めるのも一つの手です。
また、事前に報酬を設定するプランだと、配分の基準設定が容易ではありません。権利行使までに配分を調整できるインセンティブプランを採用すれば、実際の評価に準じて報酬を付与できます。
税制を考慮する必要がある
インセンティブプランの中には現金や新株予約権・株式を付与するものがありますが、支給の方法によっては所得税の負担が異なることがあります。例えば、ストック・オプションの場合、一部が給与所得になって税金の負担が異なることがあります。
また、支給する側も法人税の対象外となることがありますので注意が必要です。そのため、インセンティブプランの策定には税制を考慮する必要があります。
※令和6年度の所得税については、定額で減税される特別控除が実施されます。詳しくは下記記事を参考ください。
まとめ
インセンティブプランには、数多くの種類があります。自社に適したプランを活用することで、歩合制やボーナスより従業員のやる気アップを狙えるでしょう。また、人材の流出や、新規採用対策としても効果的です。
ただし、評価基準に公平性を欠くとまったく意味がありません。現場の状況に即したルールを定めるとともに、実態に即した報酬の付与が可能なプランを選定することをおすすめいたします。
よくある質問
インセンティブプランにはどのような種類がある？
インセンティブプランの支給形態は、主に次の4種類です。
- 株式の付与
- 新株予約権の付与
- 現金の付与
- その他
インセンティブプランの導入メリットは？
インセンティブプランを導入する主要なメリットは、従業員のモチベーションアップと人材の確保です。また、インセンティブプランのタイプによっては報酬のローコスト化も実現できます。
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