• 更新日 : 2026年6月17日

住宅ローン手当とは？支給額の相場や制度設計のポイントを解説

住宅ローン手当を自社に導入するにあたって「相場はいくらか」「家賃補助と何が違うのか」と疑問をもつ企業担当者は多いのではないでしょうか。

住宅ローンは採用競争の激化や離職防止の観点からメリットがありながら、固定コストの増大といった課題も含んでいます。

本記事では、住宅ローン手当の定義や相場、制度設計のポイントを解説します。

住宅ローン手当について理解すると、導入可否の適切な判断や予算に応じた支給額・条件の設定、法令遵守した具体的な制度起案をスムーズに進められるでしょう。

住宅ローン手当とは？

住宅ローン手当とは、従業員が住宅を購入し、金融機関からの住宅ローンの借り入れを条件に、企業が毎月一定額を給与に上乗せして支給する法定外福利厚生制度です。

主な目的は、従業員の住居費負担を軽減し、生活を安定させることです。

法律による設置義務はないため、企業が自社の就業規則（賃金規程）に支給条件や金額、対象者を独自に定めて運用します。

住宅ローン手当は、従業員の勤労意欲や会社への帰属意識を高める効果が期待でき、企業の経営方針にあわせて柔軟に設定可能です。

住宅ローン手当と家賃補助との違い

住宅ローン手当と家賃補助の違いは、以下のとおりです。

住宅ローン手当と家賃補助は、支給方法が変わらないものの、税務上の扱いは異なります。

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家賃補助の税金と計算方法は？課税・非課税の条件もあわせて解説

Point家賃補助の税金と計算方法家賃補助（住宅手当）は原則「給与」扱いで、所得税・住民税・社会保険料の課税対象です。 課税の仕組み：現金支給は所得税（5〜45%）と住民税（10%）が課される。 社保への影響：標準報酬月額が上がるため、健康保険・厚生年金料も増加。 節税の鍵：会社契約の社宅制度なら、社会保険料や所得税の負担を抑えられる。月3万円の家賃補助をもらうと、年収によりますが、月約6,000円〜1万円程度の負担増が目安です。 所得税・住民税・社会保険料を合わせると支給額の約20〜30%以上が差し引かれます。年収...

支給額の相場

住宅ローン手当の導入を検討する際「いくら支給すれば適切か」という点は多くの担当者が迷うポイントです。

ここでは、支給額の相場について解説します。

民間企業の住宅ローン手当の相場

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると「住宅手当など」を支給している企業の割合は全体の41.7%です。

また、従業員一人あたりの平均支給額は、以下のとおりです。

支給額は企業規模によって差があり、大企業ほど手厚い傾向があります。

住宅ローン手当の支給額パターン

住宅ローン手当の支給額の算出方式は、企業によって異なります。

主なパターンは以下の2つです。

住宅ローン手当を導入するデメリット

住宅ローン手当には、従業員にとって魅力がある制度であるものの、企業側にはリスクや負担がかかりかねません。

ここでは、住宅ローン手当を導入するデメリットを2つ解説します。

固定費用が増加する

住宅ローン手当は一度導入すると、支給対象者数×月額支給額×12か月が毎年かかり続けます。対象者50名に月額15,000円を支給する場合、年間支出は900万円です。

また、現金で支給される手当は「標準報酬月額」に算入されるため、健康保険や厚生年金の会社負担分も増加します。

廃止や減額の場合は、労働契約法第9条・第10条にもとづき、原則従業員の同意や合理性が必要です。

導入前に就業規則に「支給期間の上限」や「業績悪化時の見直し条項」を明記しましょう。

同一労働同一賃金への対応が必要である

住宅ローン手当を正社員のみに支給し、非正規従業員に支給しない場合、パートタイム・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇差）とみなされるリスクがあります。

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直し案では、転居を伴う異動がある非正規従業員に対し、正社員と同一の住宅手当を支給すべきとの判断基準が新たに明記されていました。

支給対象外とする場合は、「職務内容や配置変更の範囲が異なる」といった合理的な理由を説明できなければなりません。

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住宅ローン手当を導入するメリット

住宅ローン手当はデメリットがある一方、採用・定着・従業員満足度の面でメリットがあります。 各メリットを理解すると、導入の費用対効果を社内で説明する材料にもなるでしょう。

ここでは、住宅ローン手当を導入するメリットを3つ解説します。

求人訴求力が向上する

住宅手当・家賃補助は、従業員が企業に求める福利厚生のなかでも関心の高い項目のひとつです。

持ち家取得を支援する住宅ローン手当を整備すると、30〜40代の子育て世代や住宅購入を検討している層に対して採用訴求力が高まります。

求人票や採用ページに具体的な支給額を明示すると、同規模・同業種の競合他社との差別化につなげられるでしょう。

離職率が低下する

住宅ローンを抱えた従業員は、毎月の返済という経済的な制約から転職を思いとどまる可能性があります。

企業が住宅ローン返済の一部を補助するのは、従業員の経済的不安を和らげる施策となります。

生活基盤への支援を通じて会社への信頼感が醸成されると、中長期的な定着とコスト削減につながるでしょう。

従業員満足度・エンゲージメントが向上する

住居費は家計の固定費のなかで大きな割合を占めます。

住宅ローンの負担が軽減されると、従業員の生活に経済的・精神的なゆとりが生まれ、仕事への集中度や会社に対する帰属意識の向上につながります。

会社が「従業員の生活基盤を支えている」という具体的なかたちで示すと、組織に対する深い信頼感と貢献意欲の醸成につながるでしょう。

住宅ローン手当の制度設計のポイント

住宅ローン手当の導入を決定したら、具体的な制度設計をおこないます。 設計の段階で細かく設計しておくと、運用後のトラブルを防げるでしょう。

ここでは、住宅ローン手当の制度設計のポイントを4つ解説します。

支給対象者を明確にする

住宅ローン手当の制度設計で、最初に決定すべき事項は「誰に支給するか」です。

以下を自社の方針にあわせて決めましょう。

要件を細かく定めると、共働き夫婦による重複受給といった、不正やトラブルを防げるでしょう。

支給額・支給上限を設定する

支給額の設定は、業界水準との比較・コスト試算・支給期間の上限設定の3つの観点から検討します。

他社の水準をリサーチして基準額を仮定し「対象者数×月額×12か月」に社会保険料の会社負担分（約15〜16%）を加算した数式で、コストを試算します。

そのうえで、将来的な固定費の長期化を防ぐために、支給期間の上限を設定することが不可欠です。

「ローン開始から最長20年以内」や「完済まで」といった終了条件をあらかじめ就業規則に明記しましょう。

申請・確認書類を整備する

不正受給を防止しつつ従業員の申請負担を最小化するために、必要書類と提出タイミングを事前に整備しましょう。

書類の目的を明確にすると、従業員への説明や運用ルールの統一がスムーズになります。

必要書類は、以下のとおりです。

就業規則の記載事項を確認する

住宅ローン手当を新設・変更する場合は、就業規則（賃金規程）の改訂が必要です。

常時10人以上の従業員を使用する事業場は、労働基準法第89条にもとづき、就業規則の作成・変更・労働基準監督署への届出が義務付けられています。

就業規則・賃金規程に記載すべき主な事項は、以下のとおりです。

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住宅ローン手当に関する企業事例

住宅ローン手当を導入・運用している企業は、どのような効果が得られているのでしょうか。

ここでは、住宅ローン手当に関する企業事例を2つ紹介します。

いえらぶグループの住宅ローン補助

いえらぶグループは、不動産業界に特化したDX支援サービスや住まい情報メディアを運営する企業です。支給額は役職別に定められており、20,000円〜最大75,000円です。

住宅ローン補助制度を営業・エンジニアなど、職種を問わず多くの社員が利用しており、以下のような声が寄せられています。

社員のワークライフバランスの向上と自社サービスへの理解深化という相乗効果を生み出せているでしょう。

NTTデータCCS（NTTデータグループ）の住宅ローン手当

NTTデータグループのNTTデータCCSでは「住宅ローン残高の0.1%・上限40,000円/月」を支給するローン残高連動型を採用しています。

社員本人が契約者であることを条件に、借入額が大きい社員ほど、手厚い支援を受けられる設計です。

残高連動型は返済開始直後にローン残高が最大となるため、住宅購入直後の家計負担が大きい時期に支援できるメリットがあります。

住宅ローン手当に関するよくある質問

ここでは、住宅ローン手当に関するよくある質問に回答します。

住宅ローン手当は非課税にできますか？

現金で支給する住宅ローン手当は非課税にできません。

国税庁の定める「給与所得となるもの」に該当するため、所得税・住民税の課税対象となります。

また、社会保険料の算定基礎にも含まれるため、支給額が増えると従業員・企業の双方で社会保険料の負担が増加します。

導入前に、課税分と社会保険料の増加分を織り込んだコスト試算をおこないましょう。

転勤命令を出した場合、住宅ローン手当の支給はどうなりますか？

転勤命令を出した場合の取扱いは、就業規則に定めておく必要があります。

主な選択肢は、以下の3パターンです。

ただし、住宅ローン手当の目的に照らし合わせると、単身赴任中も継続して支給するのが望ましいといえるでしょう。

持ち家を所有する従業員にとって転勤は重大な生活問題となるため、いざ実際のケースが発生してから後付けの対応とならないよう制度設計段階で方針を明確にし、就業規則に記載しましょう。

中途入社した社員にもすぐに支給していいですか？

就業規則の定め次第で、以下どちらも合法です。

中途採用競争力を重視するなら、即時支給は有効な選択肢のひとつです。一方で試用期間満了後から支給とする場合は、採用時に条件を明確に説明しておくのが重要です。

住宅ローンを抱えた転職候補者にとって、支給開始時期は重要な判断材料となるため、自社の方針を明示しましょう。

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• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。