• 作成日 : 2026年6月22日

住宅手当は実家暮らしの社員に必要？支給するメリット・デメリットや支給判断を解説

住宅手当を支給する際に、対象として実家暮らしの社員を含めるべきか、人事担当者としての判断が難しいでしょう。家賃負担が小さい実家暮らしの社員への支給は、不公平感の発生や同一労働同一賃金との関係も考慮する必要があります。

本記事では実家暮らしの社員への住宅手当の支給判断や条件設計、申請手続きを解説します。住宅手当制度の見直しや新規導入を検討している人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

住宅手当とは？

住宅手当は、社員の住居費を補助する法定外福利厚生のひとつです。企業が独自に設計して支給する手当であるため、支給の有無や条件は企業ごとに異なります。

以下では、住宅手当を支給する目的と相場について解説します。

住宅手当を支給する目的

住宅手当は、社員の家賃や住宅ローンといった住居費の負担を軽減することを主な目的として支給されます。経済的な負担を和らげ、社員の生活基盤の安定を図る役割を担っています。

とくに都市部など住宅費が高額な地域では、家賃が収入の大きな割合を占めることも少なくありません。

そのような環境で働く社員を支援し、人材の確保や定着につなげることも、住宅手当を支給する重要な目的のひとつです。

住宅手当の支給総額の相場

厚生労働省の調査によると、住宅手当の全体平均支給額は月額18,700円となっています。

企業規模別の相場は、以下のとおりです。

ひとり暮らしと実家暮らしで支給額に差を設けている企業も多く、家賃負担の実態に応じた設計によって社員間の公平感を確保しやすくなります。

参考：令和7年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省

実家暮らしの社員に住宅手当の支給は必要？

実家暮らしの社員に住宅手当を支給するかどうかは、自社の採用・定着戦略と制度の公平性の考え方によって判断が分かれます。

住宅手当は企業が社員の家賃や住宅ローンの一部を補助する法定外福利厚生であり、支給の有無・金額・条件はすべて企業が独自に定められます。

本来「家賃負担の軽減」を目的とする手当のため、家賃負担が小さい実家暮らしの社員を対象に含めるかは制度設計上の重要な論点です。

採用力強化や定着率向上を目的に一律支給する企業もあれば、賃貸契約や世帯主要件を条件とし実家暮らしを対象外とする企業もあります。

実家暮らしの社員に住宅手当を支給する際の判断基準

実家暮らしの社員に住宅手当を支給するかを判断する際は、「支給形態」「居住形態の要件」「家賃負担の有無」の3つの観点から検討することが有効です。

それぞれの観点について、以下で解説します。

支給形態：全社員一律か条件付き支給か

住宅手当の支給形態は、全社員に同額を支給する一律支給型と、特定の条件を満たす社員のみに支給する条件付き支給型の2タイプがあります。

一律支給型は制度がシンプルで運用工数が少なく、賃上げ代替や採用力強化の手段として導入しやすいというメリットがあります。

一方、条件付き支給型は家賃負担の実態に応じた支給ができ、社員間の不公平感を抑えやすい点が強みです。

ただし、支給要件の設計や申請書類の確認に運用工数がかかる点には注意が必要です。

制度設計全体に影響するため、自社の社員構成や運用リソースを踏まえて検討しましょう。

居住形態：賃貸住宅・持ち家・実家のどこまで対象とするか

条件付き支給型を選ぶ場合、対象とする居住形態を「賃貸住宅のみ」「賃貸＋持ち家」「賃貸＋持ち家＋実家」のいずれにするかを決める必要があります。

賃貸住宅のみを対象とする設計は家賃負担の実態に合う反面、持ち家や実家暮らしの社員から不公平感を持たれる可能性があります。

賃貸＋持ち家を対象とすると住宅ローン負担も補助できるため公平性が広がりますが、実家暮らしは依然として対象外です。

実家まで含める設計は社員間の不公平感を最小化できる一方で、家賃補助の本来目的からの乖離が指摘されやすいため、注意する必要があります。

「家賃負担の実態に合わせるか」「社員間の公平感を優先するか」のどちらを軸にするかと、自社の社員構成を踏まえたうえで対象範囲を決めることが重要です。

家賃負担：本人が家賃を支払っているか

本人が賃貸借契約者となり家賃を負担している場合に限り支給する設計と、家賃負担の有無を問わない設計があります。

家賃負担を問う設計では、実家暮らしであっても親に家賃を支払っている社員が支給対象となるケースがあります。

その場合、家賃支払いの証拠書類として、銀行振込記録や領収書の提出を求める運用が一般的です。

また、支給対象とする家賃負担額の下限を設けるかどうかも合わせて検討することで、運用基準が明確になります。

こうした条件を就業規則に明記することが、社員間の不公平感の抑制にもつながります。

実家暮らしの社員に住宅手当を支給する代表的な3パターン

実家暮らしの社員に住宅手当を支給する際は、自社の方針や社員構成を考慮し、適切なパターンを選択して設計することが重要です。

代表的な設計パターンには、以下の3つがあげられます。

一律支給型で実家暮らしも対象とする

全社員に同額の住宅手当を支給する設計であり、実家暮らし・持ち家・賃貸を問わず同額を支給します。基本給の補完的な意味合いが強く、固定額で設計するケースが一般的です。

一律支給型は採用力強化や賃上げ代替として導入されることが多く、制度がシンプルで運用しやすいというメリットがあります。

居住形態による差をなくすことで、制度上の不公平感が生じにくくなります。

一方で、「実家暮らしと同額なのは不公平だ」という声があがる可能性もあるため、制度の趣旨を丁寧に説明して理解を得ておくことが重要です。

賃貸契約者が本人の場合のみ支給する

賃貸借契約の名義が本人で、本人が家賃を支払っている場合に限り支給する設計です。

実家暮らしでも、二世帯住宅を本人名義で借りているケースや親の物件を本人が借り上げているケースは対象になり得ます。

この設計では、賃貸借契約書と家賃支払いの証拠書類の提出を支給条件として求める運用が一般的です。

一方で、家賃負担の実態に即した支給ができるものの、申請書類の確認といった運用工数が発生する点には注意が必要です。

遠距離通勤型で実家が会社から遠い社員に支給する

会社から遠距離にある実家から通勤する社員のみを支給対象とする設計です。

たとえば「片道通勤時間60分以上」「通勤距離20km以上」といった基準を設け、該当する社員に支給するケースがあげられます。

遠距離通勤の負担が大きい社員に絞ることで、家賃負担の実態に合わせた支給設計ができます。

ただし、どの水準を基準とするかは自社の立地や社員の通勤実態に合わせて設定する必要があるため、就業規則への明記と社員への周知を徹底することが重要です。

住宅手当を福利厚生として導入するメリット

住宅手当の導入は、採用力の強化や社員の定着率向上など、企業にとってさまざまなメリットをもたらします。

ここでは、住宅手当を福利厚生として導入する主なメリットを解説します。

採用力の強化につながる

住宅手当の有無は、求職者が会社を選ぶ際の比較ポイントのひとつです。求人票の福利厚生欄に住宅手当を明記することで、賃金面で他社と差別化しやすくなります。

とくに新卒や若手の採用では、手取りの高さを重視する傾向が強いため、住宅手当による上乗せは訴求力が高くなります。

さらに、実家暮らしの社員も対象とする制度であれば、居住形態を問わず応募できるため、採用の間口を広げる効果も期待できるでしょう。

社員の定着率向上に寄与する

住宅手当の拡充は、若手社員の早期離職防止や、子育て世代の定着に有効な手段のひとつです。

たとえば、住宅手当の支給によって社員の住居費負担が軽減されるため、生活基盤の安定を支援できます。

生活コストが安定すると離職リスクが低下するため、長期勤続につながる効果も期待できます。

仕事へのモチベーション維持にもつながることから、採用後の定着施策としても有効です。

賃金以外の処遇改善として柔軟に設計できる

住宅手当は基本給ではなく手当扱いのため、企業の経営状況に応じて柔軟に金額や条件を変更しやすい点が特徴です。

賃金規程の改定により増額・減額・条件変更を行える点は、固定費としての基本給とは異なる柔軟性があります。

賃上げ余力が限定的な企業でも、ピンポイントでの処遇改善策として導入できることから、採用・定着戦略の一環として活用しやすい手当といえます。

住宅手当を福利厚生として導入するデメリット

住宅手当の導入にはメリットがある一方で、コスト面や法的リスクといったデメリットも存在します。

デメリットを把握したうえで導入を検討しましょう。

法定外福利厚生費が増加する

住宅手当は法定外福利厚生費として企業が全額負担するコスト要因となります。

たとえば、社員1人あたり月額10,000円を支給する場合、社員100人で年間1,200万円のコスト増になります。

支給対象範囲と支給金額の設計次第で総額が大きく変動するため、導入前に予算インパクトをシミュレーションしておくことが重要です。

人員構成や将来的な採用計画も踏まえたうえで、無理のない支給水準を設定しましょう。

標準報酬月額に算入され社会保険料の事業主負担も増える

住宅手当は健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額に算入されます。社会保険料は労使折半であるため、社員の負担増と同時に企業の負担も増加するためです。

そのため、支給額に対して15〜16%程度の社会保険料事業主負担が上乗せされることを前提に、予算を組むことが重要になります。

廃止・縮小時に労働条件不利益変更の手続きが必要になる

一度導入した住宅手当を廃止または縮小する場合、労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。

労働条件の不利益変更は、原則として社員の個別の同意が必要となります。

また、就業規則の変更によって不利益変更を行うには、労働契約法第10条にもとづく変更の合理性が求められるほか、就業規則の変更手続きとして過半数代表者への意見聴取も必要です。

こうした手続き負担を見据え、導入時から経営状況に応じた見直し条項を就業規則に明記しておくと、将来的な制度変更をスムーズに進めやすくなります。

参考：労働契約法 第10条｜e-Gov法令検索

住宅手当を導入する際の注意点

住宅手当を導入する際は、不公平感の防止や法令への対応など、いくつかの重要な注意点があります。

制度の透明性を高めることが社員の納得感や信頼につながるため、導入前に押さえておきましょう。

支給基準を就業規則で明文化し社員に周知する

支給基準が不透明な企業ほど、社員からの不公平感が強まる傾向があります。

こうした不公平感を防ぐには、実家暮らしの社員を支給対象とするかどうかも含め、判断基準を就業規則の条文として明文化することが重要です。

併せて、社員へは賃金規程の改定通知や福利厚生ハンドブックを通じて、支給の根拠と運用基準を周知することが求められます。

基準のブラックボックス化を防ぐことで、制度への理解が高まるため、不公平感の抑制も期待できます。

同一労働同一賃金ガイドラインを踏まえた格差合理性を整理する

正社員にのみ住宅手当を支給し、パートや有期雇用社員に支給しない場合には、同一労働同一賃金ガイドラインに照らした合理性が問われます。

住宅手当が職務内容や転居の必要性と紐づくものなのか、それとも福利厚生として一律提供すべきものなのかの整理が企業側には求められます。

格差を設ける場合は、支給目的と職務内容の関連性を就業規則に明記し、合理性を確保することが重要です。

パート・有期雇用労働者への適用可否については、厚生労働省が公表する同一労働同一賃金ガイドラインを参照しながらといった対応方針の検討が求められます。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

代替制度の選択肢を検討する

住宅手当の不公平感が解消困難な場合は、基本給への組入れやカフェテリアプランへの切り替えを検討するという選択肢もあります。

カフェテリアプランとは、企業が用意した福利厚生メニューの中から、社員が自分のニーズに合ったものを自由に選んで利用できる制度です。

基本給への組入れは全社員に等しく反映されるため、不公平感を排除しやすい反面、支給対象を一部に絞っていた場合は全社員の社会保険料負担が増える点には留意が必要です。

カフェテリアプランは住宅手当以外の選択肢も提供できるため、社員のニーズが多様な企業では選択肢のひとつとなります。

実家暮らしの従業員への住宅支援を考えるなら、賃貸に住む社員へのアプローチとして社宅制度の整備も選択肢です。

マネーフォワードクラウド福利厚生賃貸は、賃貸物件を法人名義に切り替えるだけで従業員の手取りアップが見込めるため、離職率の改善が期待できます。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。