• 更新日 : 2026年6月17日

転勤に伴う家賃補助の打ち切りは違法？不利益変更の回避と移行手順を解説

家賃補助や住宅手当は、法律で支給が義務付けられた制度ではありません。しかし、就業規則や賃金規程に定めている場合、従業員にとって労働条件の一部になります。十分な説明や経過措置なしに打ち切ると、不利益変更としてトラブルになりかねません。

したがって、転勤時の家賃補助を打ち切る場合、企業は法的リスクや従業員への影響を整理したうえで、制度の変更を進める必要があります。

本記事では、転勤に伴う家賃補助の打ち切りが違法になるケース、適法に進めるための手順、従業員の退職・離職を防ぐ代替施策を解説します。

家賃補助（住宅手当）を打ち切る企業が増えている

近年、家賃補助を段階的に打ち切り、基本給の増額や別制度へ移行する企業が増加しています。

現代は、終身雇用や一律の転勤を前提とした働き方が変化し、多様な人材が働く時代です。公平性の観点から、家賃補助制度の維持は困難になりました。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」では、住宅手当などを支給する企業は全体の約40%で、長期的には減少傾向にあります。支給された労働者ひとりあたりの平均額は約18,000円で、経営上の負担として無視できない金額です。

また、パーソル総合研究所の調査データからは、転勤に伴う生活環境の変化を忌避する若手社員が増加した実態も読み取れます。さらに、単身赴任手当や家賃補助を支給しても、転勤命令自体が離職の引き金となるケースも少なくありません。

企業は自社の住宅手当が時代に合っているか、支出するコストに見合う人材定着の効果を生んでいるか、制度の見直しを求められています。

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住宅手当とは？支給の条件や課税はあるかなど解説！【無料テンプレートつき】

住宅手当とは、持ち家のため住宅ローンを払っている従業員や、賃貸のため家賃を払っている従業員に対して、住宅費用を補助する目的で支給される手当です。福利厚生のひとつとして支給している企業が多く、住宅手当の支給有無は企業によってそれぞれです。本記事では、住宅手当の詳細や支給の条件、課税などについて解説します。住宅手当とは？住宅手当とは、従業員が支払っている家賃や住宅ローンなどの住宅費用を補助することを目的に、従業員の給料と合わせて支給される手当のことです。法的に定められたものではないため支給の有無...

参考：厚生労働省「令和７(2025)年就労条件総合調査　結果の概況」
参考：株式会社パーソル総合研究所「転勤に関する定量調査」

企業が家賃補助制度を見直す3つの要因

企業が家賃補助を見直す主な要因を解説します。

働き方改革・同一労働同一賃金への対応

正社員のみに家賃補助を支給する制度は、同一労働同一賃金の原則に反する法的リスクを抱えています。雇用形態の違いを理由に、手当に差をつけるのは、労働契約法などの法律で厳格に禁止されているためです。

令和8年（2026年）10月適用予定の同一労働同一賃金ガイドライン改正では、住宅手当の取り扱いが明確に追加されます。仮に、正社員と非正規社員の待遇差を合理的に説明できない場合、非正規社員への適用拡大・または制度自体の見直しが避けられません。

法改正を見据えて、転勤の有無や職務内容にもとづき、論理的で透明性の高い手当設計へと移行する必要があります。

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労働契約法第10条とは？就業規則や不利益変更、違反例をわかりやすく解説

就業規則の変更を考えているものの、労働者の同意が得られない、または労働者に不利益になる内容を盛り込みたいといった悩みは、多くの人事・労務担当者や経営者が抱える問題です。労働契約法第10条は、就業規則の変更が個別の労働契約にどう影響するかを定めた条文であり、法的な手続きを間違えると無効と判断されることもあります。本記事では、労働契約法第10条の要件や違反例、不利益変更の考え方などをわかりやすく解説し、就業規則を適切に見直すためのポイントをお伝えします。労働契約法第10条とは？労働契約法第10条とは、事...

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

不公平感の是正

家賃補助は、支給要件を満たす従業員・満たさない従業員の間で、実質的な年収格差を生みます。実家暮らしや、配偶者が世帯主であるなどの事情により、同じ業務をしていても手当の有無で給与に差が生じるためです。

たとえば、家賃補助が月額30,000円支給される場合、年間で360,000円の収入差となります。収入差が数年続けば、手当を受け取れない若手社員や共働き世帯にとって、モチベーション低下や離職のきっかけになりかねません。

また、採用市場においては、特定の条件を満たす社員のみが優遇される制度は、求職者から敬遠される要因となりえます。生活状況のような要素を排除し、職務の役割や成果に対して公平に賃金を支払う、職務給制度への転換が必要です。

コストカット

企業が福利厚生費を削減しコストカットを試みる場合、大きな金額を占める家賃補助は、見直しの対象に選ばれやすくなります。毎月定額で発生する家賃補助は、会社の業績にかかわらず企業の財務を圧迫し続けるためです。

たとえば、従業員100人の企業で、半数の50人に月額20,000円の補助を支給している場合を考えます。このようなケースだと、年間で12,000,000円もの固定コストがかかる計算です。

また近年は、家賃補助のような固定費の原資を、新規事業への成長投資・全社員向けの賞与へ回す企業が増加しています。昨今の物価高騰に対応するため、家賃補助を廃止して全社員一律のインフレ手当や、基本給のベースアップに充当する事例も少なくありません。

転勤に伴う家賃補助の打ち切りは違法になる？

転勤に伴う家賃補助の打ち切りは、進め方を誤ると、労働契約法違反として無効になるリスクをはらんでいます。

会社側の一方的な廃止は不利益変更に相当

会社が従業員の合意なしで、家賃補助の廃止を実施するのは、労働条件の不利益変更に該当します。したがって、法的には無効扱いです。家賃補助は従業員の生活基盤に直結する重要な労働条件であり、就業規則の一方的な変更による労働条件の引き下げは労働契約法第9条で禁止されています。

就業規則を改定して「来月から家賃補助を全廃する」と一方的に通達した場合、従業員との間で対立を生むリスクがあります。

過去の裁判例では、労働者の被る不利益が甚大であるとして、会社側に過去に遡って未払い手当の全額支払いを命じた判例も少なくありません。経営上の必要性だけで従業員の既得権益を奪うのは、日本の労働法制では困難です。

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【社労士監修】就業規則の変更手続きと流れ、注意点をわかりやすく解説

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出義務があります。この就業規則は、変更する場合も法律に従って手続きを行う必要があることをご存知でしょうか。今回は、どんなときに就業規則を変更するか、その際の手順や押印廃止、罰則、その他の注意点などについて解説します。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） 就業規則（ワード）のテンプレート就業規則とは？就業規則とは、労働者の賃金や労働時間など、労働条件に関することや職場の規律などについて...

参考：厚生労働省 広島労働局「就業規則　ポイント７・８ 」

適法と判断されるためのポイント

不利益変更が適法と認められるには、下記のような点から総合的に判断して、合理的な変更と認められる必要があります。

家賃補助をなくす際は、段階的に手当を減額する経過措置や、基本給への組み込みが必須です。

労働組合や過半数代表者と複数回の協議を重ね、客観的な議事録を残しましょう。会社側が提示した経営指標や従業員側に対する回答内容を、詳細に記録します。

また、訴訟トラブルの回避策も欠かせません。労働基準監督署への届出前に、社会保険労務士や弁護士などの専門家に妥当性を確認しましょう。

転勤時の家賃補助をスムーズに打ち切る・移行するための手順

家賃補助をトラブルなく打ち切るには、現状の規程確認・経過措置の設計・合意形成まで段階的な手順を踏む必要があります。

1.就業規則や関連規程の現状確認

まず、現在の就業規則や賃金規程に記載された、家賃補助の支給要件を把握します。「会社が必要と認めた場合に支給する」のような恩恵的な記載か、「転勤者には一律〇円を支給する」のような確定的な権利かを確認しましょう。

恩恵的な支給であれば、比較的見直しが容易です。しかし、明確な権利として記載されている場合は、合理性の証明が求められます。

また、支給要件が賃金規程だけでなく、福利厚生規程や出張旅費規程をまたぐケースも少なくありません。関連する規程を洗い出し、改定が必要な条文をリストアップして、変更案の草案を作成しましょう。

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給与規程を変更したら届出が必要？手続きの流れや書き方、注意点も解説【無料テンプレ付き】

給与規程とは、従業員に支払う賃金について定めた会社規則です。賃金規程とも呼ばれます。給与規程は変更（改定）できますが、法令に従って届出を行い、適正に従業員へ周知しない限り、変更の効力が発生しません。本記事では、給与規程を変更したときの行政官庁への届出方法や提出書類、その他注意する事項などについて解説します。そもそも給与規程（賃金規定）は変更できる？給与規程とは、賃金に関する会社の規則のことで、就業規則の一部です。給与規程では、賃金の構成・各手当の内容・割増賃金の割増率・給与計算期間と支払日・...

2.新制度の設計と「経過措置」の設定

従業員の生活への深刻な打撃を和らげるため、新制度への移行時は経過措置が必須です。手当をゼロにすると、不利益が大きすぎると判断され、法的な合理性が否定されるリスクがあります。

たとえば、初年度は現行の80%、2年目は50%など、数年間をかけて段階的に支給額を減らすスケジュールを組みましょう。また、現行の受給者には既得権として一定期間支給を続け、新規対象者から段階的に廃止する「並行運用」も有効です。

3.従業員への丁寧な説明と合意形成

制度変更時は、従業員に対して制度変更の目的を説明し、個別の合意を得ましょう。就業規則の変更だけでも、合理性があれば適法になりえます。しかし、個別の同意書を取得するのが、もっとも確実な方法です。

全体説明会を開催し、同一労働同一賃金への対応などの廃止理由や、浮いた原資の還元方法を説明します。そして、対象者と個別面談を行い、同意書への署名を個別に求めましょう。

合意を強制するのは、優越的地位の濫用です。納得を得られるまで、対話を真摯に続ける必要があります。

家賃補助の打ち切りによる退職・離職を防ぐアイデア

家賃補助の打ち切りをきっかけに、退職や離職を選ぶ従業員もいるでしょう。離職を防ぐには、実質年収の低下幅を正確に伝え、納得感のある選択肢を提示する必要があります。

手当廃止による実質年収の低下幅を把握する

まず、手当廃止によって対象者の手取り額が毎月いくら減少するか、税金や社会保険料の変動も含めて正確に試算します。手当がなくなると、従業員が過剰な不安を抱き、反射的に退職・転職を選びかねません。

しかし、手当を廃止しても、額面ほど手取りが変わらないケースもあります。所得税・住民税・社会保険料の標準報酬月額等級も下がる余地があるため、実際は額面の7割程度に落ち着くケースも珍しくありません。

従業員の不安軽減には、手取り額のシミュレーションが有効です。

他社の住宅手当や転勤手当の動向と比較する

自社の新しい制度が他社に比べて劣っていないことを、業界標準や世間一般の水準と比較して、客観的に示します。自社が「理不尽に待遇を下げている」と思われた場合、競合他社への転職が進みかねません。信頼性の高い情報源を用いて、従業員に説明を行いましょう。

とくに、同一労働同一賃金への対応は、あらゆる企業が直面する課題です。自社の業績悪化を理由とした削減ではないと説明し、従業員の理解を得ましょう。

今後の昇給や昇進見込みを提示して納得感をもたせる

手当の廃止をマイナスに捉えさせないため、成果に応じた昇給や賞与での還元方針を明確に打ち出します。属人的な手当がなくなる分、業績に貢献した従業員に対して、妥当な賃金を支払う必要があるでしょう。

たとえば、家賃補助の原資を基本給のベースアップに回したり、賞与の評価テーブルに再配分したりする仕組みが有効です。個人を評価する仕組みがあれば、実力次第で年収増加が期待できるため、納得してもらいやすくなります。また、優秀な人材のモチベーション向上にもつながるでしょう。

家賃補助の代わりになる4つの代替施策（代償措置）

家賃補助を廃止する際は、原資を別の形で、従業員に還元する必要があります。

給与制度への組み込み

家賃補助として支給していた金額の一部または全部を、基本給へ組み込む方法です。従業員の月々の給与総額を維持しつつ、手当の不公平感を解消できる、もっともシンプルで理解を得やすい措置でしょう。

たとえば、月額30,000円の手当を廃止する代わりに、基本給を一律20,000円引き上げるなどの対応を行います。毎月の収入額の大幅な低下を避けられるため、不利益変更に関する合意も得やすくなるでしょう。

ただし、給与制度の変更時は、自社の支払能力を超えないように配慮する必要があります。将来にわたる総人件費・賞与・退職金・社会保険料への影響をシミュレーションし、現実的な施策を選びましょう。

社宅制度（借り上げ社宅）への移行

会社が賃貸物件を直接契約し、社宅として従業員に貸し出す、借り上げ社宅制度へと切り替える方法です。

国税庁の規定に従い、賃貸料相当額の50%以上を従業員の給与から天引きすれば、現物給与の課税対象になりません。所得税や社会保険料の負担が減るため、実質的な手取り額が増える場合もあります。

また、法人側にとっても、下記のメリットがあります。

従業員満足度の向上と、法人の節税効果を両立したい場合は、社宅制度への移行も検討しましょう。

新たな手当の創設

家賃補助の原資を活用し、新たな手当を設ける方法です。テレワークの普及など、働き方の変化に合わせた手当に組み替えることで、従業員の納得感を高めやすくなります。

たとえば、テレワークに対応したい場合は、「在宅勤務手当」が有効です。在宅勤務中の水道光熱費や通信費補助のため、月額3,000円〜5,000円程度を支給します。

また、物価上昇への対応として、一時的に物価手当を支給するのも有効です。遠方から通勤する従業員を支援するために、新幹線通勤を一定額まで認める「広域通勤手当」を設ける選択肢もあります。

新たな手当を設ける際は、名称だけを変えるのではなく、支給目的と対象者の明確化が重要です。どのような働き方を後押ししたいのか整理したうえで、手当の名称や支給要件を決めましょう。

カフェテリアプランの導入

カフェテリアプランは、従業員に一定のポイントを付与し、用意された福利厚生メニューの中から自由に選んでもらう制度です。ライフスタイルや家族構成が多様化するなかで、一人ひとりのニーズに合わせた福利厚生を提供しやすくなります。

たとえば、従業員1人あたり年間50,000ポイントを付与し、育児・介護・健康増進・自己啓発などに用途を限定します。家賃補助に関するメニューを含めれば、住宅支援を完全になくすのではなく、柔軟な形で残すことも可能です。

全従業員に同じ基準でポイントを付与できるため、特定の住まい方や家族構成に偏りにくくなります。住宅手当で生じる不公平感も、抑えやすくなるでしょう。

家賃補助の代替として借り上げ社宅を導入する際は、マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸の活用がおすすめです。時代に合わせた補助を検討したい方は、ぜひ検討してみてください。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。