• 更新日 : 2026年6月17日

【企業向け】手取り20万・家賃補助なしの生活実態と定着支援策

手取り20万円・家賃補助なしで一人暮らしを成立させることは、適正な家賃の物件を選べば可能です。

しかし、都市部などでは生活にゆとりを持てないケースが多く、経済的な不満が若手社員の早期離職を招く大きな原因になります。

本記事では、手取り20万円のリアルな生活費シミュレーションから、定着率を高める借り上げ社宅などの代替施策、納得感のある制度設計のポイントまで、人事・経営者に向けて実務視点で解説します。

手取り20万円・家賃補助なしでも一人暮らしは可能

手取り20万円で家賃補助なしでも、一人暮らしは可能です。単身世帯の月間消費支出は平均17万〜18万円台が目安であり、支出を管理すれば、生活は成立します。

ただし、家賃が高すぎると、貯蓄や急な出費への対応が困難です。企業側も、無理のない家賃目安を共有し、従業員のサポートをしましょう。

参考：総務省「家計調査年報」

人事労務の基礎知識

一人暮らしも住宅手当がもらえる？費用の相場や支給の傾向を解説

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家賃の目安は手取りの25〜30％

手取り20万円の従業員が無理なく暮らすには、家賃を手取りの25〜30％に抑える必要があります。金額にすると、5万〜6万円台が現実的な目安です。

一般的に、「家賃は手取りの30％」といわれてきました。手取り20万円の30％は6万円です。管理費込みで6万円台前半に収まれば、食費や通信費を削りすぎず、毎月2万円前後の貯蓄や資格学習費も確保できます。

一方で、奨学金返済や医療費、帰省費がかかる従業員は、25％前後の5万円台を目安にしたほうが安全です。企業が若手従業員に生活設計を伝える際は、額面月収ではなく手取り額を基準に案内しましょう。

家賃8万円以上は入居審査・生活ともに困難

手取り20万円で家賃8万円以上の物件を選ぶと、入居審査と生活の両面で厳しくなります。家賃8万円は手取りの40％にあたり、住居費の割合が高すぎる水準です。

賃貸審査では、家賃が月収の3分の1以内かを見られます。家賃8万円なら、額面月収24万円以上がひとつの目安です。手取り20万円の従業員でも、額面が25万円前後なら、条件上は届きますが、生活費の余力は少なくなります。

家賃8万円を支払うと、手元に残る生活費は12万円です。食費、水道光熱費、通信費、交通費を払うと、貯蓄や自己投資に回せる金額は限られます。補助がない若手従業員には、審査基準よりも生活継続性を重視するよう伝えましょう。

参考：厚生労働省「令和６年全国家計構造調査」

手取り20万円の生活費シミュレーション

手取り20万円の従業員は、家賃6万円台なら生活を組み立てやすくなります。7万円を超えると交際費や娯楽費の調整が必要になり、8万円では貯蓄や急な支出への対応力が下がります。家賃別の支出例を、以下にまとめました。

出典：厚生労働省「令和６年全国家計構造調査」

家賃6万円なら、食費や交際費を削りすぎずに生活できます。ただし、この表では貯蓄を明確に確保していません。毎月2万〜3万円を貯めるには、自炊、通信費の見直し、サブスク解約なども必要です。

家賃7万円では、外食や娯楽費の管理が欠かせません。また、家賃8万円では生活費のどこかを削る前提になり、冠婚葬祭や医療費が発生した月は赤字に近づきます。

家賃補助がない企業は珍しい？

家賃補助がない企業は、珍しくありません。厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、令和6年11月分に「住宅手当など」を支給した企業割合は、全企業のうち41.7％です。

また、1,000人以上の企業で60.8％、30〜99人の企業で41.6％となっており、企業規模によって制度の有無に差が見られます。

大企業でも家賃補助がないケースはある

大企業でも、家賃補助を設けていないケースは存在します。福利厚生の内容は、企業規模だけで決まりません。報酬方針や働き方の設計によって、住宅手当を置かない判断をする企業もあります。

近年は、住宅手当のような属人的な手当を整理し、基本給や賞与に原資を集約する企業もあります。実家暮らし・賃貸・持ち家など、従業員の居住形態で待遇差をつけない設計です。

ただし、採用において「家賃補助なし」の企業は、不利になりかねません。採用時には、基本給や賞与・働き方・成長支援を含めた総合的な待遇を説明し、理解を得ましょう。

家賃補助（住宅手当）を設けない企業の背景

企業が家賃補助（住宅手当）を設けない背景には、公平性や社会保険料、制度運用の課題があります。住宅手当は居住形態によって、手取り額に格差が生まれやすい制度です。実績にかかわらず給与に差が生じるのは、従業員のモチベーション低下につながりかねません。

また、住宅手当は原則として、給与として扱われます。支給額が増えると、所得税や社会保険料の負担も増える仕組みです。企業側も、社会保険料の会社負担が増えるため、総人件費への影響は小さくありません。

そのため、住宅手当の支給を止めて、基本給や借り上げ社宅などに切り替える企業もあります。

人事労務の基礎知識

住宅手当とは？支給の条件や課税はあるかなど解説！【無料テンプレートつき】

住宅手当とは、持ち家のため住宅ローンを払っている従業員や、賃貸のため家賃を払っている従業員に対して、住宅費用を補助する目的で支給される手当です。福利厚生のひとつとして支給している企業が多く、住宅手当の支給有無は企業によってそれぞれです。本記事では、住宅手当の詳細や支給の条件、課税などについて解説します。住宅手当とは？住宅手当とは、従業員が支払っている家賃や住宅ローンなどの住宅費用を補助することを目的に、従業員の給料と合わせて支給される手当のことです。法的に定められたものではないため支給の有無...

家賃補助なしで従業員が感じる負担

家賃補助がない場合、従業員は住居費を全額自己負担することになります。手取り20万円の従業員は、固定費の影響は大きくなるでしょう。住居費の負担は、貯蓄や生活の選択肢、転職意向に影響します。企業は従業員の負担を把握し、適切なサポートを行いましょう。

貯蓄がしにくい

家賃補助なしの従業員は、毎月の貯蓄額を確保しにくくなります。手取り20万円から家賃6万〜7万円を支払うと、残りは13万〜14万円です。食費・水道光熱費・通信費・交通費・交際費を支払ったあと、自由に使える金額は限られます。

手取りが20万円だと、毎月2万円を貯めるだけでも、外食や趣味の予算管理が必要です。家電の買い替えや医療費、冠婚葬祭などの出費が重なると、その月の貯蓄は難しいでしょう。

企業は、貯蓄できない従業員を、自己管理不足と決めつけるべきではありません。家賃と生活費の実態を踏まえ、給与水準や支援策を見直しましょう。

生活の自由度が下がる

家賃補助がないと、従業員の生活の自由度は下がります。とくに東京や大阪などの都市部では、家賃が手取りに占める割合が高くなりがちです。

家賃を抑えるには、以下の条件で物件を選ぶ方法があります。

いずれも利便性が低い地域の物件であり、会社からの通勤時間が延びがちです。通勤時間が片道60分を超えれば、睡眠時間や自己学習の時間が削られる従業員も出るでしょう。

一方で、駅近の家賃8万円の物件を選ぶと、毎月の貯蓄が困難です。企業はリモート勤務や時差出勤を整え、住む場所の選択肢を広げる支援も検討しましょう。

若手従業員の離職理由になりやすい

家賃補助がないと、若手従業員の離職につながりかねません。同じ額面給与でも、住宅支援の有無で、実質的な手取り額が変わるためです。

たとえば、競合他社に月2万円の住宅手当があれば、年間では24万円の差になります。若手従業員にとっては、引っ越し費用や資格学習費に相当する金額です。

また、生活費の不足が続くと、仕事内容よりも生活維持を優先して転職を考えはじめます。企業は住宅手当だけで離職を防ぐのではなく、基本給・働き方・成長支援を含めた待遇全体で、納得感のある勤務環境を作りましょう。

家賃補助なしのメリット

企業が家賃補助を設けない理由は、従業員間の公平性を保ちやすく、制度運用の負担を抑えやすいためです。住宅手当は居住形態によって支給対象が分かれるため、あえて設けないことで報酬制度をシンプルにできます。

基本給を上げられる

住宅手当を設けない場合、原資を基本給に回せます。基本給を上げれば、従業員の待遇改善が可能です。また、求人票にも記載しやすく、求職者にも給与水準の高さを伝わりやすくなる効果もあります。

住宅手当は、賃貸契約の有無や、世帯主かどうかで対象が変わります。一方、基本給は全従業員に共通する報酬です。住まいではなく、職務や成果に応じて、報酬を決めたい企業に向いています。

ただし、基本給に統合する際は、既存従業員の不利益変更に注意しましょう。移行期間を設け、年収や手取りへの影響を試算したうえで、従業員に制度内容を説明する必要があります。

制度運用がシンプルになる

家賃補助をなくすと、制度運用がシンプルになります。

住宅手当は、支給対象の確認や変更手続きが発生しやすい制度です。たとえば、手当の支給時には、賃貸契約書・住民票・世帯主確認・同居家族の有無などを確認する必要があります。また、従業員が引っ越すたびに、支給条件や金額の見直しも必要です。

家賃補助を置かない設計なら、住まいに関する個別確認を減らせるでしょう。代わりに、従業員が損をしたと感じないよう、基本給や福利厚生全体で納得感を作りましょう。

家賃補助の代替となる施策

家賃補助を設けない場合でも、従業員の住居負担を支援する方法はあります。代表的な選択肢は、借り上げ社宅や一時金などです。自社の規模や勤務地、従業員の年齢層にあわせて、制度設計をしましょう。

借り上げ社宅を導入する

借り上げ社宅は、企業が物件を契約して従業員に貸与する、家賃補助の代替策です。住宅手当として現金を支給するより、従業員の実質的な手取りを高めやすくなります。また、一定の本人負担など税務上の要件を満たせば、給与課税を抑えられるのも利点です。

たとえば、月2万円の住宅手当を現金で支給すると、所得税や社会保険料の対象になり、額面ほど手取りが増えません。しかし、借り上げ社宅は自己負担額の設定によって、従業員と企業の負担を抑えられます。

ただし、物件管理や契約手続きなどの管理コストは必要です。導入時は社宅規程を新たに作成するか、就業規則に対象者、本人負担額、退職時の扱いなどを明記しましょう。

人事労務の基礎知識

住宅手当は社会保険料に含まれる？社宅と比べてどちらが安いか解説【無料テンプレートつき】

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一時金や引っ越し補助を支給する

毎月の家賃補助が難しい企業には、一時金や引っ越し補助が向いています。固定費を増やさず、入社時や転勤時の負担を軽くできるためです。

一人暮らしの開始時には、敷金や礼金、仲介手数料、家具・家電の購入費が発生します。初期費用だけで20万〜40万円程度かかるケースもあるため、手取り20万円の従業員には重い負担です。

新卒入社時に5万円の引っ越し補助を支給するだけでも、家電購入や移動費の助けになります。制度を新設する場合は、支給条件や上限額、申請期限、領収書の要否を就業規則に明記しましょう。

リモート勤務やテレワークを導入する

リモート勤務やテレワークも、家賃補助の代替施策になります。住む場所の選択肢が広がり、家賃の安い地域を選びやすくなるためです。

都市部のオフィスへ毎日通勤する前提では、従業員は職場に近い物件を選びがちです。結果として、家賃が高いエリアに住まざるを得ません。しかし、週2〜3日のリモート勤務を認めれば、都心部や駅近にこだわる必要性は下がります。

ただし、テレワークには、業務管理やコミュニケーション設計が欠かせません。導入時は、対象業務や出社頻度、通信費補助、評価方法を明確にしましょう。また、業務に関するコミュニケーションを密にする工夫も必要です。

手取り20万円・家賃補助なしの従業員をサポートするポイント

手取り20万円で家賃補助なしの従業員を支えるには、生活実態を踏まえた制度設計が必要になります。

家賃6万円台を前提に生活設計を支援する

企業は、手取り20万円の従業員に対して、家賃6万円台を前提に生活設計を支援しましょう。家賃が7万円を超えると、貯蓄や突発的な支出への対応力が下がりかねません。

対策として、入社時研修や面談で、給与に見合った家賃目安を伝えましょう。あわせて、食費や通信費、サブスク、保険料など固定費の目安も併記すると、従業員の生活が安定しやすくなります。

ただし、企業は物件選びに、過度に介入すべきではありません。情報提供にとどめ、最終判断は従業員に委ねましょう。

都市部勤務者への配慮が必要になる

都市部勤務者には、とくに配慮が必要です。東京23区や大阪市中心部では、同じ家賃でも選べる物件の条件が限られます。家賃を抑えるほど、通勤時間や住環境にしわ寄せが出かねません。

都市部の勤務者だけ負担が重い場合は、地域手当やサテライトオフィス、リモート勤務を検討しましょう。一方で、都市部だけを優遇すると地方勤務者に不公平感が生まれるため、調整が必要です。

家賃補助なしでも納得できる制度設計にする

家賃補助なしでも、従業員が納得できる制度設計はできます。住宅手当を設けない理由と、代わりに何で還元しているか、明確にするのが重要です。

たとえば、住宅手当を置かない代わりに基本給を高くする、資格取得支援を手厚くする、リモート勤務を認めるなどの設計があります。このような形式なら、従業員は単独の手当ではなく、待遇全体で納得感を判断するでしょう。

また、給与制度と福利厚生の全体像を見せる説明資料があれば、従業員の理解を得やすくなります。あわせて採用担当者、上司、人事担当者の説明内容もそろえましょう。

定期的に制度を見直す

住宅支援制度は、定期的な見直しが必要です。家賃相場や物価、働き方、法制度は、常に変化します。一度決めた制度を放置すると、従業員の生活実態と制度内容がずれかねません。

とくに、同一労働同一賃金の観点では、不合理な待遇差がないかの確認が必須です。正社員だけに住宅手当を支給する制度や、対象条件が曖昧な制度は、法的な根拠の説明が求められます。

年に1回は、家賃相場と従業員の可処分所得を確認しましょう。また、家賃補助を新設しない場合でも、借り上げ社宅や引っ越し補助、リモート勤務などの代替策を検討できます。

人事労務の基礎知識

【社労士監修】就業規則の変更手続きと流れ、注意点をわかりやすく解説

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出義務があります。この就業規則は、変更する場合も法律に従って手続きを行う必要があることをご存知でしょうか。今回は、どんなときに就業規則を変更するか、その際の手順や押印廃止、罰則、その他の注意点などについて解説します。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） 就業規則（ワード）のテンプレート就業規則とは？就業規則とは、労働者の賃金や労働時間など、労働条件に関することや職場の規律などについて...

借り上げ社宅の導入や見直しを進めるなら、社宅制度の設計から運用まで支援できるサービスの活用も有効です。

「マネーフォワードクラウド福利厚生賃貸」を活用すれば、家賃補助なしでも社員の実質負担を抑えやすくなり、人事・労務担当者の管理負担も軽減できます。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。