• 更新日 : 2026年6月15日

住宅手当のある会社の割合は？求職者を惹きつける家賃補助の作り方を解説

「自社の採用力を高めたいけれど、住宅手当を導入すべきか」とお悩みの方もいるでしょう。

家賃補助の導入には求人面での効果が期待でき、内定承諾率や定着率の向上にもつながりやすくなります。求職者のなかには、額面の給与以上に、生活に直結する手取りを重視する人も多いためです。

本記事では、他社の相場や節税のメリットを踏まえ、自社に合った制度づくりの考え方を解説します。採用効果を上げるための考え方についても解説していますので、ぜひ参考にしてください。

住宅手当のある会社の割合は？

ここでは、日本の企業における住宅手当の導入状況を整理します。平均的な支給額の相場や、企業規模による違いを把握したうえで、求職者が福利厚生をどの程度重視しているかを理解しましょう。

住宅手当を導入している企業の割合

厚生労働省の調査によると、家族手当や住宅手当などの生活手当のうち、「住宅手当など」を支給している企業の割合は47.2%となっています。

参考：令和2年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

住宅手当は法律で定められた義務ではなく、企業が任意で設定する法定外手当であるため、企業の方針によって導入の判断が分かれます。半数以上の企業は住宅手当制度を導入していないため、住宅手当があること自体が採用市場において企業のひとつの強みになり得ます。

住宅手当の平均相場

厚生労働省の同調査によると、住宅手当の平均支給額は17,800円です。企業規模別に見ると、1,000人以上の企業では21,300円、30〜99人の企業では14,200円と差があります。

参考：令和2年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

支給額は企業の規模が大きくなるほど高くなる傾向があり、居住地域によっても相場が変動します。

自社で住宅手当を設計、あるいは見直す際は、この1.7万〜2万円という水準を一つのベンチマークとするのが適切です。都市部に本社を置く企業であれば、より高い水準を検討することで他社との差別化が図れます。

求職者は福利厚生をどう見ているか？

求職者は企業選びにおいて、給与水準に次いで「福利厚生（特に住宅手当）」を重視する傾向があります。家賃は毎月の固定支出のなかで大きな割合を占めるため、住宅手当の有無が実質的な可処分所得に直結するためです。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査において、「会社選びで重視する点」として「福利厚生が充実していること」は上位に挙がっています。

参考：若年者の就業状況・キャリア・職業能力開発の現状③｜JILPT

手取りの増加を実感しやすい住宅手当の充実は、求人効果を高めるポイントの一つになります。とくに20〜30代の若手人材は家賃負担を重く感じているケースが多く、住宅補助判断材料のひとつとして考えるケースも多く存在します。

住宅手当のある会社の求人はどう見られる？

住宅手当があることを求人票でアピールする際の効果を解説します。単なる応募数増加だけでなく、内定承諾率や入社後の定着率に与える影響も重要です。

求人票で住宅手当ありと記載できる

「住宅手当あり」と求人票に明記することで、求人サイトの検索条件に合致しやすくなり、応募数の増加につながります。多くの求人メディアでは「住宅手当あり」「社宅・家賃補助制度あり」が絞り込みフィルターの条件になっており、求職者が最初からこの条件で検索をかけるためです。

具体的には、求職者が「基本給25万円・手当なし」と「基本給23万円＋住宅手当3万円」の求人を比較した際、実質的な手取りや待遇の良さを感じやすいのは後者です。

求人票という限られた情報のなかで、「住宅手当あり」の記載は、採用面でのアピールとして有効です。支給金額や上限額などを具体的に記載することで、より求人数を増やせるでしょう。

住宅手当が内定承諾率や定着率にも関係する

住宅手当は内定承諾を後押しするだけでなく、入社後の離職防止にもつながります。今の企業から生活を支援してもらえているという安心感を与えることで、転職により今よりも待遇が低下してしまう可能性を感じさせるためです。

採用コストの観点から見ると、1名あたりの採用費用は数十〜数百万円にのぼるため、定着率の向上はコスト削減につながると言えるでしょう。採用成功率を上げるだけでなく、定着率向上の観点からも、住宅手当は費用対効果の高い人事投資といえます。

住宅手当が手厚い会社とは

ここからは、平均を大きく上回る家賃補助を出している企業の特徴について解説していきます。高額支給や割合負担など、インパクトのある独自制度の事例を理解することで、自社の制度設計の参考となるでしょう。

住宅手当が手厚い会社の特徴

資金力のある大企業や、優秀な人材の獲得競争が激しいIT・メガベンチャー企業に手厚い住宅手当が多く見られます。大手企業は全国転勤を前提とするため生活補填の必要性が高く、IT企業などは人材の流動性が高いため、他社との差別化を図る必要があるためです。

厚労省調査においても、1,000人以上の大企業では平均額が2万円を超え、支給企業の割合も60%を超えています。

参考：令和2年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

一方、メガベンチャーでは会社近隣への居住を条件に月額5〜10万円を支給する独自制度を持つ企業も出てきています。

住宅手当の上限

一部の企業では、条件付きで月額10万円前後の住宅手当を支給するケースがあります。オフィス周辺に住んでもらうことで通勤ストレスをなくし、生産性を高める「近距離手当」としての側面や、優秀なエンジニアをピンポイントで獲得するなどの明確な経営戦略があるためです。

「会社から半径〇km圏内、または〇駅以内に住む社員」に限定して高額な手当を出すITベンチャー企業の事例などが該当します。支給額にインパクトを持たせることで、「社員を大切にする働きやすい会社」というブランディングが可能になります。

住宅手当の支給ルール

定額支給ではなく、「家賃の〇割（上限あり）」といった負担方式をとる企業もあります。居住地域による家賃相場の格差を公平に埋めたり、従業員のライフステージに合わせた柔軟な支援をおこなったりするためです。

「家賃の80%（上限〇万円まで）を会社が負担する」という制度は、借り上げ社宅制度と併用されることが多く、従業員の手取りを増やしやすい設計です。なお、「一律〇万円」といった定額の支給方法は、残業代（割増賃金）の算定基礎から除外できないケースがあるため注意が必要です。

参考：厚生労働省「割増賃金の基礎となる賃金とは？」

自社に住宅手当を導入・見直しする際のポイント

住宅手当を新設・改定する際には、具体的な条件設定のステップを踏む必要があります。持ち家と賃貸の扱いの違いや、現金支給と借り上げ社宅の税務面での比較も押さえておきましょう。

住宅手当の支給条件を設定する