• 更新日 : 2026年6月17日

【最新】住宅手当の相場は？企業規模別の平均と制度見直しの注意点

住宅手当の相場は全国平均で月額17,000〜18,000円程度ですが、企業規模や地域によって支給水準は大きく異なります。

近年は働き方の多様化や、同一労働同一賃金への対応から制度を見直す企業が増加傾向にあります。しかし、一方的な廃止は不利益変更として法的リスクを招きます。

本記事では、経営者や人事労務担当者に向けて、最新の相場データを解説します。法的トラブルや従業員の反発を防ぐ、安全な制度移行の手順まで実務視点で解説するので、制度検討の参考にしてください。

【2026年最新】住宅手当の相場

住宅手当の相場は、全国平均や企業規模ごとの相場データを基に、ある程度推測できます。相場より手当の支給額が低いと、採用競争力の低下や離職につながりかねません。公的な統計調査データを活用し、自社の財務状況・人事戦略に合致する額を算出しましょう。

人事労務の基礎知識

住宅手当とは？支給の条件や課税はあるかなど解説！【無料テンプレートつき】

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全国平均の相場

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、労働者ひとりあたりの住宅手当平均支給額は18,700円です。「令和2年就労条件総合調査」の17,800円と比較して、900円増加している結果となりました。

ただし、この金額はすべての企業を含めた、単純な平均値です。大企業から中小企業までの金額が合算されているため、自社の支給条件とは前提が異なります。制度を見直す際は、全国平均を基礎としつつ、企業規模や勤務地ごとの詳細データを加味して調整しましょう。

企業規模別の相場

住宅手当の支給額は、企業の従業員規模が大きいほど高額になります。

「令和7年就労条件総合調査」によると、従業員1,000人以上の大企業における平均支給額は、月額21,100円です。従業員300〜999人の中堅企業では月額18,500円、100〜299人の中小企業では月額16,400円となり、大企業との格差があります。

さらに、30〜99人の企業では、月額14,200円まで下がります。自社と同規模の相場を基準にすれば、手当額を合理的に設定できるでしょう。

東京と地方の相場を比較

首都圏と地方都市では、住宅手当の支給相場に10,000円以上の差があります。地域によって家賃相場や物価水準が異なるため、手当額にも格差が出る結果となりました。

たとえば、東京都内に本社を置く企業では、月額20,000円〜30,000円の支給が一般的です。しかし、地方都市の事業所では家賃・物価水準が低いことを理由に、月額10,000円以下にとどめる企業も少なくありません。

全国的に支店をもつ企業の場合、手当の金額を一律に設定すると、地域間で生活水準の不公平を生むでしょう。公平性が保てるよう、勤務地ごとに傾斜をつける設計が一般的です。

参考：東京都産業労働局「中小企業の賃金事情（令和5年版）」

【例外】公務員の住居手当

国家公務員の住居手当は、月額で最大28,000円支給されます。人事院規則によって家賃額に応じた精緻な計算式が明文化されており、手厚い上限額が設定されているためです。

国家公務員の場合、家賃の半額程度を国が補助し、若手職員の生活基盤を支えます。地方公務員も国家公務員の基準にもとづき、支給上限を28,000円とする自治体がほとんどです。

民間企業が支給上限額を検討する際、公務員基準の28,000円は、ひとつの基準となるでしょう。支給上限の目安にすることで、過度な人件費高騰を防げます。

出典：人事院「国家公務員の諸手当の概要」

住宅手当とは？

住宅手当とは、従業員が負担する家賃や住宅ローンの一部を、企業が金銭で補助する仕組みです。労働基準法による支払い義務はなく、各企業が独自の判断で設計できる、法定外福利厚生として扱われます。

住宅手当の目的

住宅手当の導入目的は、従業員の生活基盤の安定化と、優秀な人材の確保です。住居費の負担を和らげることで、従業員が安心して業務に集中できる環境を整えます。

また、遠方からの優秀な新卒学生や中途社員を採用するため、アピール材料として設計する場合も少なくありません。たとえば、若手社員への「経済的自立支援」や、転勤に伴う「異動負担軽減」などは、採用強化の施策といえます。目的に応じた手当を設計することで、採用力の強化が可能です。

住宅手当は法定外福利厚生

住宅手当の実施可否や、具体的な支給内容は、企業の自由な裁量で決定できます。労働法令において、住宅手当の支給を企業に義務付ける規定は存在しないためです。また、以下のような項目も、企業が自由に設計できます。

実際に住宅手当制度を導入している企業は、全体の45.7%です。半数以上の企業は、住宅手当を支給していないことになります。

また、一度就業規則に規定した後は、企業の一方的な都合で廃止できません。一方的に廃止した場合、不利益変更として、無効になるリスクがあります。

出典：厚生労働省「令和７(2025)年就労条件総合調査」

住宅手当の支給条件

住宅手当の支給条件は、複数の要件を組み合わせましょう。支給目的に沿うように条件を決定することで、人事予算を無駄なく活用できます。

賃貸・持ち家・実家の扱い

居住形態の違いによって住宅手当の支給額に明確な差を設ける、あるいは対象外とする方法です。賃貸の家賃・持ち家のローン・実家暮らしでは、住居費負担の性質が異なります。

多くの企業では、賃貸住宅の従業員には手当を支給し、持ち家層は減額、または対象外とされるのが一般的です。実家暮らしの従業員は、直接的な家賃負担がないと判断し、対象から除外されます。

また、負担状況の実態把握も欠かせません。賃貸借契約書や住宅ローン返済予定表など、証明書類を提出してもらい、実際に支出があるか確認しましょう。

世帯主・扶養家族の条件

住宅手当の必須要件として、世帯主であることを指定する企業も少なくありません。世帯の生計を主として維持し、家賃の支払い責任を負っている従業員に対して、集中的に経済的支援を行うためです。ただし、ルームシェアや、配偶者が世帯主となっている場合は目的にそぐわないため、手当の対象外とします。

また、扶養家族の有無や人数に応じて、手当の基礎支給額に数千円を加算する「家族手当」もあります。扶養家族を条件とする手当は、正当性を担保するため、条件の審査が必須です。転居時に住民票の提出を求め、世帯主記載欄を確認しましょう。

通勤距離・勤務地の条件

会社から一定距離内の居住を条件として、近距離住宅手当を支給する制度設計もあります。長時間の通勤による従業員の疲労軽減と、会社側が負担する高額な通勤定期代の削減を同時に実現するためです。

制度設計の際は、以下のような数値基準を設けましょう。

また、対象となる距離の測定方法も重要です。たとえば、直線距離で測定するのか、実際の道のりで測定するのか、就業規則に明示しましょう。

雇用形態ごとの条件

雇用形態によって、住宅手当の有無・金額に差をつける場合は、同一労働同一賃金の原則に従う必要があります。合理的な理由なく正社員のみに手当を支給し、非正規社員を完全に対象外とすることは、労働契約法違反です。

厚生労働省のガイドラインや最高裁判例では、職務内容と配置転換の範囲における客観的な違いが合理性の判断基準とされています。また、契約社員やパートタイマーであっても、転勤の可能性がある場合は、正社員と同じく住宅手当の支給が必須です。

参考：労働契約法 | e-Gov 法令検索

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企業が住宅手当を導入するメリット

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住宅手当は社会保険料に含まれる？社宅と比べてどちらが安いか解説【無料テンプレートつき】

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採用力の強化と人材定着

住宅手当制度の存在は、採用市場においてアピール材料になります。求職者が企業を比較検討する際は、基本給に加えて、手当の有無も考慮するためです。

たとえば、A・B2社間の基本給が同水準である場合を考えます。仮にA社が月額20,000円の住宅手当を支給しており、B社が無支給の場合、A社のほうが求職者から選ばれる可能性が高まるでしょう。

採用で住宅手当の手厚さをアピールしたい場合は、求人媒体や自社の採用サイトに掲載するのが有効です。「住宅手当あり（月額最大30,000円支給）」のような記載があれば、他社との差別化を図りやすくなります。さらに、優秀な人材の獲得も期待できるでしょう。

従業員の経済的な負担軽減

住居費の継続的な補助は、従業員の生活に金銭的なゆとりをもたらします。同時に、日々の業務に対するモチベーション向上にも効果的です。家賃という重い固定費の負担が軽減されれば、自由に使える所得が増加し、余裕のある生活を送れます。

また、手元に残る資金が増えれば、従業員は健康維持のための出費や、スキルアップを目的とした自己啓発に投資するケースも出てくるでしょう。結果的に、従業員個人の労働パフォーマンスの向上や、会社に対するエンゲージメント向上が期待できます。

住宅手当を導入した場合のデメリット

住宅手当の導入には、運用コストと、不公平感の解決が必須です。有効な対策を講じずに制度を運用すると、企業の利益を圧迫し、社内の不満に発展しかねません。

企業側の運用コストが増加する

現金で毎月住宅手当を支給すると、人件費が増えます。さらに、社会保険料の企業負担分も連動するため、企業側の負担増加が避けられません。給与に上乗せして支給される現金の手当は、健康保険や厚生年金保険の算定基礎となる「報酬」に含まれるためです。

運用コストの対策には、「借り上げ社宅制度」への切り替えが有効です。会社が法人契約で賃貸物件を借り上げ、家賃相当額を給与から天引きすれば、社会保険料の負担増を抑えられます。

参考：日本年金機構「厚生年金保険料額表」

従業員間に不公平感が発生する

支給条件を限定した住宅手当は、条件を満たさない従業員に不公平感を与えます。月数万円の支給でも、給与総額では年間数十万円の差が生じるため、手当による給与格差は数字以上の不公平感につながるでしょう。

職場で成果を出していても、居住環境の違いだけで給与に差がつけられては、モチベーション低下が避けられません。手当の恩恵を受けられない従業員が、不満を理由に離職するケースもあるでしょう。

不公平感の対策には、「カフェテリアプラン」の導入が有効です。全従業員に年間一定のポイントを付与し、家賃補助や育児支援など、一定の使途から自由に選択できます。ライフスタイルを問わず、公平に福利厚生を提供できる仕組みです。

住宅手当の設計・見直しのポイント

一度設定した手当の減額や完全な廃止は、労働トラブルに直結しやすい問題です。住宅手当を新たに設計したり、既存の制度を見直したりする際は、法的要件と従業員の納得感を考慮しましょう。

支給額の決め方

手当の具体的な金額は、世間の客観的な相場と、自社の支払い能力から決定します。高額な基準を設定すると、将来的な業績悪化時に、制度を維持できなくなるリスクがあるためです。

全国平均の18,700円や、公務員基準である上限28,000円を基準として、無理のない年間予算を組みましょう。

また、実際の家賃に対して一定割合を支給する「定率制」も選択肢のひとつです。公平性がある一方で、高額な物件に住む社員ほど支給額が膨らむ問題があります。定率制を採用する場合は、上限規定を設けて、コストを抑えましょう。

支給対象の決め方

自社が直面している人事課題から逆算し、ターゲットとなる支給対象者を絞り込みます。全社員を対象に、広く薄く支給する方法は、魅力の乏しい中途半端な制度になりかねません。

たとえば、若手社員の早期離職を防ぎたい場合は、対象者を「入社から満5年未満の単身者」に限定し、相場以上の手厚い金額を集中的に支給しましょう。経営陣の目標と支給条件を一致させて、はじめて手当制度が有効に働きます。

就業規則への記載

住宅手当の支給要件や、金額の計算方法は、就業規則や賃金規程に必ず明記しましょう。労働基準法第89条において、各種手当の決定と計算に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項として定められています。

就業規則に記載すべき内容は、以下の通りです。

さらに、家賃額に比例せず一律で支給される住宅手当は、原則として割増賃金（残業代）の計算基礎単価に含まれます。残業代の未払いを防ぐため、給与計算方法や、賃金規程の見直しも必須です。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

人事労務の基礎知識

【社労士監修】就業規則の変更手続きと流れ、注意点をわかりやすく解説

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出義務があります。この就業規則は、変更する場合も法律に従って手続きを行う必要があることをご存知でしょうか。今回は、どんなときに就業規則を変更するか、その際の手順や押印廃止、罰則、その他の注意点などについて解説します。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） 就業規則（ワード）のテンプレート就業規則とは？就業規則とは、労働者の賃金や労働時間など、労働条件に関することや職場の規律などについて...

廃止・変更時の注意点

既存の住宅手当を、会社の一方的な経営判断で減額・即時廃止すると、労働条件の不利益変更に該当します。

制度を変更する際は、必ず十分な説明期間を確保し、従業員代表と誠実に協議しましょう。また、急激な個人の収入減少を防ぐため、3年から5年にわたって段階的に手当額を減らしていく「経過措置期間」も必要です。

削減した住宅手当の原資は、基本給に充当したり、新制度や代替措置に転用したりしましょう。

住宅手当の見直しや社宅制度への移行には、規程の改定や賃貸契約管理など、人事労務の大きな負担が伴います。「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」なら、制度移行の実務から、日々の運用まで、一貫して対応可能です。新しい住宅制度を定着させるために、まずは自社の状況に合わせた運用プランをご相談ください。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。