• 更新日 : 2026年6月17日

家賃補助・住宅手当が手厚い大企業6選！平均相場や支給条件も解説

深刻な人材不足が続く中、優秀な人材を惹きつけ定着させるための「福利厚生」の充実は、人事担当者にとって課題の一つではないでしょうか。その中でも、生活に直結する「家賃補助・住宅手当」は、求職者が企業を選ぶ際に重視する項目でもあります。

とくに、都市部では家賃負担が大きく、住宅支援制度が充実すれば、採用競争力や従業員満足度、定着率にも影響します。

本記事では、家賃補助・住宅手当が手厚い大企業6社を参考事例として紹介するとともに、平均相場や支給条件、住宅手当と借り上げ社宅の違い、利用時の注意点まで詳しく解説します。

大企業の家賃補助・住宅手当の平均相場

大企業では、採用競争力や従業員定着率向上を目的として、住宅手当や借り上げ社宅制度を整備しているケースが多くあります。

厚生労働省の「令和7（2025）年就労条件総合調査」によると、住宅手当などの平均支給額は、以下の通りです。

「住宅手当単体」の平均額だけを見ると企業規模による差は5,000円程度です。

住宅手当をはじめ諸手当を支給している企業は、企業規模が大きいほど多い傾向がみられます。一方で、大企業では住宅手当だけでなく、借り上げ社宅・独身寮・住宅ローン支援などを組み合わせて、住居支援制度を設計しているケースもあります。

参考：令和7（2025）年就労条件総合調査｜厚生労働省

家賃補助・住宅手当が手厚い大企業6選

住宅手当や借り上げ社宅制度など、住居支援制度が充実している大企業を紹介します。人事担当者が制度設計を検討する際、「どの層に・どの方法で支援しているか」の参考にしてください。

1.日本たばこ産業（JT）

日本たばこ産業は、補助額の大きさだけでなく、年齢・地域・同居有無などに応じて支給条件を細かく分けている点が特徴です。

JTの制度で注目したいのは、「全員に一律で支給する」のではなく、同居人の有無・地域・年齢に応じて補助額を細かく設計している点です。家族構成などによる生活コストの違いを制度に反映させることで、「負担が重い層に手厚く」なっており、限られた福利厚生予算で採用・定着への効果を出しやすくなります。

住宅補助の予算が限られる中小企業でも、「35歳以下は補助額を厚くする」「単身赴任者には別途手当を加算する」など、支援が必要な層に予算を絞り込む設計は取り入れやすいアプローチです。「全員に少しずつ」より「対象層に手厚く」のほうが、採用・定着への効果が出やすくなります。

参考：多様な働き方に向けた取り組み｜JT RECRUITING SITE

2.サントリーホールディングス

サントリーホールディングスでは、住宅手当や社宅制度を含めた生活支援制度を整備しています。とくに「会社都合の転勤時は会社契約住宅を利用可能」という設計が特徴で、転勤に伴う生活負担の軽減を明確にしています。

サントリーHDは、負担が集中する場面にピンポイントで支援を厚くする設計思想です。

会社都合異動のような、社員の生活コストが急増するタイミングでの支援を手厚くすることで、異動受容性の向上や転勤理由による離職防止につなげやすくなります。

発動条件を絞ることで、コストを抑えながら支援効果を高める設計が参考になるでしょう。

参考：よくある質問｜採用情報｜サントリーホールディングス株式会社

3.東海東京フィナンシャルHD

東海東京フィナンシャルHDでは、金融業界は転勤や異動が発生しやすいため「単身赴任支援」まで含めた制度設計となっている点が特徴です。

単純な家賃補助だけでなく、「別居手当＋帰省費用補助」をセットで整備している点が他社との違いです。人事異動が発生しやすい金融業界において、社員の生活不安を軽減して異動受容性を高める設計といえます。

人事担当者が自社制度を見直す際のポイントは、「転勤・異動時に発生する追加コストをどこまで会社が負担するか」を整理することです。家賃補助を拡充しても、帰省費用や別居による生活コスト増が残ったままでは、社員の不満は解消しにくいでしょう。転勤が多い企業ほど、住居費・別居手当・帰省費用の3点セットで制度を見直す視点が大切です。

参考：採用情報 | 人材育成・福利厚生| 東海東京フィナンシャル・ホールディングス RECRUITMENT

4.本田技研工業

本田技研工業では、社宅制度や独身寮制度を中心に、若手社員や転勤者向け住居支援が充実している点が特徴です。

本田技研工業の事例で注目したいのは、社員の実質的な自己負担額を一定水準まで抑える設計思想です。住宅手当として現金支給するだけでなく、社宅・独身寮を活用することで、若手社員の可処分所得を実質的に底上げしています。

また、配偶者の転勤により現在の勤務地への通勤が難しくなる場合に、帯同転勤として異動できるのも魅力。キャリアを途切れさせることなく、働き続けられるようになっています。

全国転勤が発生しやすい企業では、「給与はいくらか」だけでなく「その土地で実際に生活できるか」が採用・定着に直結するため、本田技研工業は有効なモデルケースになるでしょう。

参考：福利厚生｜本田技研工業

5.高砂香料工業

高砂香料工業では、「勤務地ごとの家賃相場差」を踏まえて地域別家賃補助制度を整備しています。

都市部と地方では家賃相場に大きな差があるため、一律支給では「東京勤務者だけ実質負担が重い」という不公平感が生まれやすくなります。勤務地別に上限を設定することで、各地域の家賃相場に見合った支援が可能です。

全国拠点を持つ企業や、勤務地によって生活コスト差が大きい企業にとっては、「地域別支給額」をどう設計するかを検討する際に参考になる制度といえるでしょう。

とくに、都市部採用の強化や若手離職防止が課題であれば、都市部勤務者の補助上限を優先的に引き上げることで、限られた福利厚生予算をより効果的に配分できます。

参考：新卒採用 | 高砂香料工業株式会社

6.大和総研

大和総研では、独身寮・家賃補助・住宅手当の3種類を組み合わせた住居支援制度を整備しています。

住居支援を「独身寮・家賃補助・住宅手当」の3本柱で設計している点が特徴です。独身寮で若手社員の生活コストを抑えつつ、既婚・扶養ありの社員には家賃補助・住宅手当で対応するという、ライフステージに応じて使い分けできる制度構成です。

「一律に住宅手当を増額する」よりも、対象者の属性（単身・既婚・転勤有無など）ごとに支援手段を分ける設計が、限られた福利厚生予算を必要な層へ効率的に配分する手法として参考になります。

参考：福利厚生 | 大和総研 採用サイト

大企業の住居支援制度から学ぶ、自社制度設計の3つのポイント

大企業の住居支援制度は、「誰を対象にするか」「どの方法で支援するか」「運用コストをどう抑えるか」まで緻密に設計されています。自社制度を見直す際に、確認しておきたい3つのポイントを解説します。

1.支給対象・条件（正社員・世帯主・年齢など）を設計する

住居支援制度では、「誰を対象にするのか」を明確に設計しましょう。

対象と条件が曖昧なまま制度を導入すると、コスト増・従業員間の不公平感・利用率の低迷につながりやすくなります。

たとえば、大企業では以下のような条件設計が見られます。

自社制度を設計する際は、「採用を強化したい層はどこか」「離職リスクが高い層はどこか」を起点に対象条件を決めるのがポイントです。全員一律支給にすると予算が分散しやすく、本当に支援が必要な層への効果が薄れるリスクがあります。

2.適切な支給方法を選択（住宅手当 vs 借り上げ社宅）する

住居支援制度の設計では、「住宅手当」と「借り上げ社宅」のどちらを採用するかが、従業員の手取りと企業のコスト効率に大きく影響します。

給与扱いとなる住宅手当は、所得税・住民税・社会保険料の対象になるため、支給額が増える＝手取り増加ではありません。たとえば、月5万円を住宅手当として支給しても、実質的な手取り増加は3万円台にとどまるケースがあります。

一方で、借り上げ社宅は一定条件を満たすと福利厚生扱いとなり、非課税で運用できることから、同じ「会社負担5万円」でも従業員の手取り額が増加します。会社のコスト負担を変えずに、従業員の手取りを増やせるため、採用競争力の強化や定着率向上を目指す企業に適した制度です。

また、借り上げ社宅の賃料は福利厚生費として扱われ、社会保険料の算定基礎に含まれないため、企業側の社保負担を抑えやすいのもメリットです。

そのため、企業・従業員双方の社会保険料負担を抑えながら、実質的な福利厚生価値を高めやすくなっています。

「借り上げ社宅のメリットは理解しているが、運用負担がネックで踏み切れない」場合は、マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸がおすすめです。契約管理・家賃支払い・更新管理・退去精算などの業務を一元化でき、人事・総務担当者の工数を大幅に削減できます。

参考：No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁

3.運用コストと管理負担を考慮する

住居支援制度では、支給金額だけでなく、運用負担まで含めて設計する必要があります。

住宅手当は給与システムへの登録で支給できるため、運用はシンプルです。一方、借り上げ社宅は、会社が賃貸借契約の当事者となるため、以下のような管理業務が継続的に発生します。

とくに、中小企業では専任担当者を置けず、既存業務と兼務で対応するケースもあるため、運用負担を理由に借り上げ社宅の導入をためらう企業もあるでしょう。

借り上げ社宅制度を設計する際は、支給額の検討と並行して「誰がどの業務を担うか」を明確にしておくことが大切です。制度規模が拡大するほど管理業務も増加するため、導入前の段階で自社運用の限界ラインを把握しておくと、制度の持続的な運用につながります。

人事労務の基礎知識

家賃補助の導入で福利厚生を充実させるには？制度設計のポイントと注意点を徹底解説

Point家賃補助とは？企業が従業員の家賃負担を手当等で支援する福利厚生家賃補助は採用・定着に効くが、現金支給は課税と社会保険料増を前提に設計する制度です 平均1.87万円が目安 借上社宅は手取り有利 条件明確化で公平運用Q&A：Q.導入時の必須手続きは？ A.支給要件を規程に明記し、常時10人以上は就業規則を労基署へ届出企業が従業員の働きやすさを高めるための施策として、家賃補助の導入を検討するケースが増えています。人事労務担当者や経営者にとって、福利厚生の充実は、採用活動を成功させ、優秀な従業員に長く働い...

大企業の家賃補助に関するよくある質問

大企業の家賃補助に関するよくある質問を紹介します。

住宅手当と借り上げ社宅の違いは？

住宅手当と借り上げ社宅には、以下のような違いがあります。

借り上げ社宅は、一定条件を満たすことで福利厚生扱いとなり、税負担を抑えやすいのが特徴です。従業員の手取り増加につながるため、若手採用強化や従業員満足度の向上に適しています。

借り上げ社宅と住宅手当の違いについて詳しく知りたい場合は、「借り上げ社宅と家賃補助の違いを解説」の関連記事も参考にしてください。

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借り上げ社宅と家賃補助の違いを解説｜住宅制度の理解を深めよう

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中小企業でも借り上げ社宅制度は導入できる？

大企業向けの制度というイメージを持たれやすいものの、中小企業でも導入可能です。

中小企業が導入する際のメリットとしては、以下が挙げられます。

一方で、課題になるのが運用負担です。契約管理・家賃支払い・更新対応・退去精算など、人事・総務担当者の工数が増えるため、専任担当者を置きにくい中小企業では負担が大きくなりがちです。

契約管理から支払い処理まで一括で対応できる外部サービスを利用すると、小規模な人事・総務体制でも運用しやすくなります。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。