• 更新日 : 2026年6月17日

福利厚生のない会社は違法？企業側のデメリットや導入すべき対策を解説

福利厚生は、従業員満足度や採用競争力を左右する重要な制度です。福利厚生不足は、採用難・離職率上昇・従業員エンゲージメント低下などにつながるため、求職者はもちろん既存社員へ自社で働く魅力の低下につながります。

しかし実際には、コスト負担や制度運用の難しさから、最低限しか福利厚生を整備できない企業も多いのが実情です。

この記事では、法定・法定外福利厚生の違いを整理したうえで、福利厚生が不十分な場合に起こりやすいリスクと、自社課題に応じた改善ステップをわかりやすく解説します。

福利厚生のない会社は違法？

「法定福利厚生」が未整備であれば違法ですが、「法定外福利厚生」がなくても違法ではありません。

求人票や口コミサイトで「福利厚生なし」と書かれている場合、多くは住宅手当・食事補助といった企業が任意で導入する法定外福利厚生を指しています。

ただし近年は、法定外福利厚生の有無が、採用競争力や定着率へ影響しやすくなっています。とくに若手採用市場では、給与＋福利厚生で企業を比較されやすく、最低限の整備だけでは人材確保が難しくなるリスクがあります。

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最低限必要な福利厚生（法定福利厚生）

企業には、法律で定められた法定福利厚生を整備する義務があります。

たとえば、以下は法律上必要な最低限の福利厚生です。

なお、健康保険・厚生年金・雇用保険などは、正社員だけでなく、一定条件を満たすパート・アルバイトも対象です。

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任意で導入できる福利厚生（法定外福利厚生）

法定外福利厚生は、企業が独自に設計・導入できる制度です。法律上の義務はなく、内容・支給額・対象者などを会社が自由に決められる点が特徴です。

代表的な種類として、以下が挙げられます。

法定外福利厚生は企業ごとの差が出やすく、採用・定着において差別化につながりやすい領域です。

法定外福利厚生の実施状況と企業の取り組み実態

法定外福利厚生への投資額は、企業規模によって差があります。

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査」によると、常用労働者1人1か月あたりの法定外福利費は平均4,882円です。

内訳としては、以下のような項目があります。

• 住居に関する費用：2,509円（51.4％）
• 医療保健に関する費用：729円（14.9％）
• 食事に関する費用：493円（10.1％）

従業員1,000人以上の企業では、住居に関する費用が3,974円となっており、大企業ほど住宅関連福利厚生へ投資している傾向がみられました。

また、労働政策研究・研修機構（JILPT）の2020年の調査では、企業規模が大きいほど福利厚生施策数が多くなる傾向も示されています。とくに300人以上規模の企業では、4割以上が20以上の福利厚生施策を導入しています。

参考：令和3年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省
参考：3 労働費用｜厚生労働省
参考：企業における福利厚生施策の実態に関する調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

企業規模による投資額の差はありますが、従業員が求める制度から整備していくことで、限られたコストでも満足度向上につなげることは可能です。

会社が福利厚生を充実させる目的

企業が福利厚生を強化する背景には、採用競争力強化や離職防止など、人材確保に関する課題があります。

労働政策研究・研修機構（JILPT）が2020年に行った「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、企業が福利厚生制度で重視する目的は以下の通りです。

参考：企業における福利厚生施策の実態に関する調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

給与水準だけでは差別化が難しくなっているため、どのような働き方ができるか、生活支援を受けられるかを重視する企業が一定数存在するとわかります。

福利厚生＝コストではなく、採用・定着への投資として考える視点が重要です。

福利厚生の見直しが進まない企業も多い理由

福利厚生の重要性を理解していても、実際に制度見直しを進められない企業も多いでしょう。

その背景には、主に以下のような課題があります。

こうした課題から、「制度を変更しても運用できるかわからない」「導入コストに見合う効果が出るかわからない」と、福利厚生の見直しに踏み切れない企業も少なくありません。

とくに中小企業では、人事担当者が少人数で幅広い業務を兼務しているケースも多く、福利厚生の設計・運用にまで手が回らないのが実情です。

福利厚生が最低限しかない会社の5つのデメリット

福利厚生が最低限しか整備されていないと、既存社員や求職者のニーズを満たせず、従業員満足度や採用競争力が低下するリスクがあります。

ここからは、福利厚生が最低限しかない会社のデメリットを解説します。

1.従業員満足度・エンゲージメントが低下しやすい

福利厚生は「会社が自分たちをどれだけ大切にしているか」を測るバロメーターと考えられやすく、住宅手当・食事補助・柔軟な働き方制度などが不足していると、従業員への配慮が少ない会社と受け取られるリスクがあります。

制度不足による不満が蓄積すると、エンゲージメント低下やモチベーション低下につながるため、結果として離職率の上昇にも影響します。

満足度を上げるためには、以下のような制度の導入を検討しましょう。

従業員が「支えられている」と感じられる環境を整備できているか、定期的に確認することが大切です。

2.若手社員や優秀人材の離職につながりやすい

若手世代を中心に、就職・転職先を選ぶ際に給与だけでなく「働きやすさ」「生活支援」「キャリア支援」まで含めて、企業比較を行う傾向が強まっています。

厚生労働省「令和2年転職者実態調査」によると、自己都合による離職理由のトップは「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」（28.2%）です。労働条件には福利厚生も含まれることから、福利厚生の不足が離職の一因になっているケースも少なくないと考えられます。

福利厚生が最低限のみの場合、こうした層が「条件のよい企業」へ流れるリスクが高まります。とくに問題なのが、採用・育成にコストをかけた優秀な若手人材の早期離職です。

採用・育成には、求人広告費・エージェント費用・入社後の研修費など複数のコストが重なるため、離職が続けば大きな痛手となります。

福利厚生の整備不足を「コスト削減」と捉えず、離職・採用コストの増加リスクとして見直す視点が重要です。

参考：令和2年転職者実態調査の概況｜厚生労働省

3.企業ブランドイメージの低下につながる

近年は、口コミサイトやSNSを通じて、社内の福利厚生や働き方に関する情報が可視化されやすくなっています。

そのため福利厚生が手薄な企業は「従業員を大切にしない会社」と評価されやすく、採用応募数の減少や辞退率の上昇につながるリスクがあります。一度ついたネガティブなイメージは簡単には消えないため、採用コストの増加につながるかもしれません。

制度の導入有無だけでなく、「実際に使われているか」「社員が満足しているか」まで把握することが、採用ブランドの維持につながります。

人事労務の基礎知識

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Point福利厚生は見直すべき？どのタイミングで制度を変更すればよい？福利厚生の見直しは、制度と従業員ニーズのズレが生じたタイミングで実施する人事施策です。 制度の利用率が低下している時 採用や定着の課題を確認した時 税制や社会保険が変更された時福利厚生の見直しはまず現行制度の内容・利用率・コストを整理し、従業員ニーズと企業目的を踏まえて制度の追加や変更を検討します。福利厚生制度を導入したまま長期間放置してしまうと、従業員のニーズや働き方の変化と合わなくなり、制度が十分に活用されないケースも少なく...

4.従業員の経済的負担が大きくなる

住宅手当・食事補助・通勤手当など、従業員の生活支援となる福利厚生が不足していると、従業員の経済的負担が大きくなります。

たとえば、月2万円の住宅手当がない場合、額面ベースで年間24万円分の待遇差が生じます。給与水準が同程度の競合他社と比較されると、総合的な条件で見劣りしやすくなるでしょう。

とくに育児・介護のライフイベントが重なった場合、支援制度の不足が生活不安に直結するため、優秀な人材ほど「条件のよい会社へ」と動きやすくなります。

従業員の経済的負担を軽減する制度設計が、離職防止と採用競争力の両面で重要なポイントです。

5.生産性低下につながる

福利厚生不足により、長時間労働・生活不安・健康不安などが重なると、生産性低下につながる可能性があります。

生活面や待遇面での不満が積み重なると、徐々に「この会社で頑張ろう」という意欲が薄れていきがちです。個人単位で集中力やパフォーマンスの低下が起き、チーム全体の生産性や意思決定の質にも悪影響をおよぼします。

とくに中堅・ベテラン社員のモチベーションが下がると、ナレッジ共有や後輩育成にも支障をきたすリスクがあり、組織全体のアウトプットを低下させるかもしれません。

自社の人材が、本来の力を発揮できない状態は、企業にとって見えないロスです。福利厚生の不足を「機会損失」と捉える視点が、人事担当者には求められます。

福利厚生が充実していない会社がとるべき対策

福利厚生が最低限しか整備されていない場合、従業員ニーズや採用課題に合わせて段階的に制度を見直すことが大切です。

ここでは、福利厚生が充実していない会社が取り組むべき改善ステップを解説します。

Step1.従業員アンケートで必要な制度を把握する

福利厚生は、従業員が本当に必要としている制度を把握したうえで設計することが大切です。

たとえば、若手社員では住宅手当や食事補助、子育て世代では育児支援や時短勤務制度、専門職では学習支援制度など、年代や職種によって求める制度は大きく変わります。利用される制度へ優先投資する視点が大切です。

アンケートや複数名への1on1で、以下を確認しましょう。

とくに予算が限られる中小企業ほど、従業員ニーズの可視化が大切です。

Step2.採用・離職課題に合わせて福利厚生を設計する

福利厚生は、採用市場で何が求められているかや、なぜ従業員が離職しているかを整理しながら、福利厚生を人事戦略の一部として考えることが大切です。

たとえば以下のように、抱える課題によって必要な制度は異なります。

競合企業が、どのような福利厚生を導入しているか参考にするのも大切です。求人票・採用ページ・統合報告書・人的資本レポート・口コミサイトなどで、他社がどのような福利厚生に注力しているか確認しましょう。

Step3.食事補助や在宅勤務手当など低コスト施策から導入する

福利厚生は低コストでも、従業員から求められる施策を優先的に導入しましょう。

以下のような制度は、比較的導入しやすいでしょう。

高額制度でなくとも、低コストでも多くの従業員が利用しやすい制度を優先すると、利用率が上がり、満足度向上にもつなげやすくなります。

Step4.福利厚生サービスを活用して運用負担を抑える

福利厚生制度は継続的な運用・管理が発生します。

とくに担当者が少ない中小企業では、以下のような業務が積み重なりやすく、制度拡充に踏み切れない要因になりがちです。

工数を抑えながら、福利厚生を手厚くしたい企業は、外部サービスの活用も検討してみてください。委託することで、人事・総務担当者が制度の設計や従業員への周知などコア業務に集中しやすくなります。

たとえば、マネーフォワードクラウド福利厚生賃貸は、住宅手当・借り上げ社宅制度の導入から、契約管理・支払い管理までをワンストップで効率化できるサービスです。社宅制度は従業員の生活支援効果が高い一方、契約管理や家賃振込などの実務が煩雑になりやすいため、ツールによる効率化との相性抜群です。

Step5.制度導入後も利用率や満足度を定期的に見直す

福利厚生は、導入したら終わりではなく、継続的な改善が大切です。

従業員構成や働き方は年々変化するため、数年前に導入した制度が現在のニーズと合わなくなるなど、利用率が下がる場合があります。

他にも、以下のような理由が考えられます。

定期的に、利用率・満足度・離職率などを確認しながら、制度改善を続けましょう。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。