• 更新日 : 2026年6月17日

育休中の住宅手当はどう扱う？人事総務担当者がおさえるべき基本と整備手順

従業員から「育休中も住宅手当は出ますか？」と聞かれ、答えに詰まった経験はないでしょうか。

住宅手当の育休中の扱いは、法律で一律に定められていないため、担当者が判断に迷うケースは少なくありません。曖昧なまま運用を続けると、従業員からの不満や労使トラブルに発展するリスクがあります。

本記事では、育休中の住宅手当の基本的な考え方や整備する手順などを解説します。

就業規則の見直しを検討している方はもちろん、今後育休取得者が増えることを見越して準備したい方も参考にしてください。

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育休中の住宅手当は会社によって異なる

住宅手当は、法律で一律に支給が義務付けられておらず、育休中に手当を出すか出さないかは各企業の就業規則によって分かれます。

住宅手当は法律で定められた制度ではない

住宅手当は、労働基準法で支給が義務付けられた制度ではなく、企業が任意で設ける福利厚生制度のひとつです。

国が定める支給条件や一律の基準が存在しないため「誰にいくら支給するか」「どのような場合に支給を停止するか」などのルールは、すべて企業側が自由に設計できます。

育休中の支給の有無も、国の一律な基準ではなく、各企業が設定した就業規則に委ねられます。

支給条件は就業規則で定められている

住宅手当を支給する場合は、労働基準法の「絶対的必要記載事項」である「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当するため、就業規則や給与規程にルールを記載しなければなりません。

規程には、以下の項目を記載しましょう。

育休中の扱いも就業規則の文言が判断の基準となります。 「在籍者に支給する」という記載であれば支給対象となり得るものの、出勤実績といった条件であれば対象外となるため、規程に記載する文言が重要です。

育休中に住宅手当が支給されない理由

育休中の従業員に対して住宅手当が不支給となるケースは多いものの、理由を説明できなければ、トラブルになりかねません。

ここでは、育休中に住宅手当が支給されない理由について解説します。

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賃金が発生しないため

育児休業期間中は、働いていない時間分の賃金を支払う義務はないとする「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されます。

原則にもとづき、法律上も雇用主に対して育休中の賃金支払い義務は定められていません。住宅手当を賃金の一部としている企業では、休業中に手当を支給しない扱いが一般的です。

ただし、就業規則において育休中も有給とする旨を企業が独自に定めている場合は、支払い義務が生じるため、自社の規程内容に準じて対応しましょう。

出勤日数や勤務実績が条件になるため

多くの企業では、住宅手当の支給要件に「当月の出勤日数が〇日以上」といった勤務実績を求めています。

育休中の従業員は出勤日数がゼロになるため、規程上の条件を満たせず、住宅手当の支給対象外となる場合が少なくないでしょう。

このように、元々ある勤務実績の条件を適用して不支給とするのは、育休取得を理由とした違法な不利益扱いには該当せず、合理的な理由による支給対象外と判断できます。

給与連動の手当として設計されているため

住宅手当を「基本給の〇%」「月額給与に応じた定額」のように、毎月の給与額と連動させて設計している企業も存在します。

育休中は勤務していないため、基本給自体の支給がゼロ扱いとなり、基本給に連動して計算する住宅手当も算出されず、支給されかねません。

手当の仕組み上、支給が止まるケースでは、従業員が「育休を取得したから手当を打ち切られた」と誤解する可能性もあるため、制度の連動性を事前に説明しましょう。

育休中の住宅手当について整備しておくべきポイント

育休取得者が出た際、担当者の主観や場の雰囲気で支給・不支給を判断していると、従業員間での不公平感や社内トラブルの原因になります。

ここでは、育休中の住宅手当について整備しておくべきポイントを解説します。

就業規則に育休中の住宅手当の扱いを明記する

育休中の住宅手当の支給・不支給の扱いは、就業規則や給与規程に明確な根拠として記載しましょう。

制度の追加や変更をおこなう際は、以下のような具体的な一文を規程へ反映させます。

ルールを明文化すると、担当者による判断の揺れを防ぎ、従業員との間で発生する認識の齟齬が減らせるでしょう。

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支給・不支給の判断基準を社内で統一する

就業規則の改定と並行し、支給・不支給の判断基準を社内で統一しましょう。

判断基準が曖昧だと、担当者の主観や場の雰囲気で運用のブレが生じ、従業員間での不公平感や社内トラブルの原因になります。

たとえば「育休開始月の手当は日割り支給か」「産前産後休業中と育休中で扱いが異なるのか」など、ケース別の基準を明記しましょう。

基準が文書化されていれば、人事異動や担当者交代の際にも引き継ぎがスムーズになり、複数の事業所をもつ企業でも拠点間での運用のばらつきを防げます。

従業員への事前説明と周知方法を整備する

育休取得予定者に対し、どのタイミングで、誰がどのような内容を伝えるかという説明と周知方法を整備しましょう。

休業直前や育休が始まってから不支給であることを伝えると、従業員の生活に負担が生じ、会社への不信感や労使トラブルに発展します。

就業規則の改定後は、育休が始まる前の面談や書類配布の機会を通じて休業中の手当の扱いを個別に伝えましょう。

説明の時期や案内書類を渡すタイミングを整備しておくと、担当者ごとの説明のばらつきを防ぎ、確実な周知ができます。

自社の住宅手当ルールを整備する手順

住宅手当のルールはどのような手順で整備していけばいいのでしょうか。

ここでは、自社の住宅手当ルールを整備する手順を解説します。

1.就業規則・給与規程で現状の支給条件を確認する

住宅手当の整備をはじめるにあたり、現行の就業規則や給与規程を確認し、育休中の扱いに関して記述が不足している箇所を特定しましょう。

自社の現状ルールを正確に把握していないと、どのように改定すべきかの判断ができません。確認すべきことは、以下のとおりです。

記述が曖昧だったり、育休中の扱いに言及がなかったりする場合は、規程の改定が必要です。

2.社労士に相談して文言を整備する

就業規則を改定する際は、労働基準法といった法令に準拠した正確な文言を使用する必要があるため、適宜社労士へ相談しましょう。

とくに「育休中は住宅手当を不支給とする」というルールを新しく明記する場合、従業員の生活に影響を及ぼす賃金関連の変更となるため、慎重な手続きが求められます。

社労士に相談すると、待遇の変更（不利益変更）にあたる可能性を考慮し、法的リスクをおさえた文言で就業規則を整備できるでしょう。

3.労働者代表または労働組合の意見を聴取する

常時10人以上の労働者がいる事業場で就業規則を作成・変更する際、労働基準法第90条にもとづき、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者からの意見聴取が義務付けられています。

規程の変更内容に対して必ずしも同意を得る必要はないものの、変更手続きを進めるにあたっては、意見書の作成・保管が必須です。

4.問い合わせ内容は記録に残す

規程の変更過程で従業員から寄せられた質問や意見、要望などは、メールや議事録の形式を用いて正確に記録しましょう。

万が一、従業員から「そのような説明は受けていない」と主張された際、当時の説明実態を証明できます。

問い合わせ内容の記録は、担当者が変わっても参照できるよう、共有フォルダや人事管理システムで管理しましょう。

5.就業規則を労働基準監督署に届け出る

常時10人以上の労働者がいる事業場では、就業規則の作成や変更をおこなった際、労働基準法第89条にもとづき、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

届出を怠り義務違反が発覚した場合、労働基準法第120条1号により、30万円以下の罰金の対象となります。

また、変更後の就業規則を社内に掲示・配布し、従業員へ周知してはじめて就業規則は実効性をもちます。

育休中の住宅手当に関するよくある質問

ここでは、育休中の住宅手当に関するよくある質問に回答します。

公務員の育休中は住宅手当は支給されますか？

公務員の育休中は、住居手当が支給されません。

地方公務員の育児休業等に関する法律により、公務員の育休期間中は原則として本給（基本給）を含む給与全額が支給対象外です。

住居手当は諸手当として給与体系の一部を構成していることから、本給の支給停止と同時に手当の支給も止まります。

しかし、休業中は給与の代わりに、共済組合から「育児休業手当金」が支給される仕組みとなっています。

住宅手当は夫婦両方に支給できますか？

多くの企業では、以下のような住宅手当の支給要件を定め、夫婦の一方のみに支給するケースが一般的です。

夫婦が異なる会社に勤務していても、片方の企業で住宅手当を受給している場合は、もう一方の受給資格を失うよう規定を設けている例が多く見られます。

重複支給を禁止する直接的な法令はないため、各社の就業規則によるものの、自社規程に基準がない場合は明記しましょう。

パート・契約社員の育休中も住宅手当は支給すべきですか？

非正規雇用の従業員であっても、育休中に住宅手当を支給する法的義務はありません。

ただし、正社員の育休中に住宅手当を支給している企業は、パートタイム・有期雇用労働法第8条（同一労働同一賃金）への配慮が必要です。

正社員と職務内容や異動の範囲が同じである場合、雇用形態の違いだけを理由に一律で不支給とすることは不合理な待遇差と判断されるおそれがあります。

育児介護休業法の改正で有期雇用労働者の育休取得対象は広がっているため、自社の支給実態に合わせ、非正規雇用の取扱いも規程上で整理しましょう。

住宅手当は育児休業給付金の計算に含まれますか？

住宅手当は、ハローワークから支給される育児休業給付金の算出ベースとなる「休業開始時賃金日額」の計算に含まれます。

休業開始賃金日額は、社会保険料や税金が差し引かれる前の総支給額からの算出額です。基本給以外にも実際に支払われた残業手当・通勤手当・住宅手当などの総額をもとに計算します。

育休前の住宅手当の支給実績は、給付金の受給額に影響するため、従業員へ制度の仕組みを説明する際に伝えましょう。

育休中に住居手当の受給者を配偶者に変更できますか？

育休取得にともない、本人の給与が無給となる期間だけ、家賃の負担名義や受給者を配偶者に切り替え、配偶者の勤務先から住宅手当を受け取る変更は可能です。

ただし変更を実現するには、配偶者側の企業における住宅手当の支給要件と自社の規程の双方を満たす必要があります。

変更の可否や必要書類は各企業の就業規則にもとづき決定されるため、自社に明確な手続きがない場合は個別に対応しましょう。

住宅手当の手続きが面倒に感じる方は、マネーフォワードのクラウド福利厚生賃貸の導入がおすすめです。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。