• 更新日 : 2026年6月16日

家賃補助制度は一人暮らしも対象？企業・自治体の条件と企業での導入ポイントを解説

家賃補助制度は、企業が従業員に対して、または自治体が住民に対して、家賃負担を軽減するために設ける制度です。しかし、一人暮らしが対象になるかどうかは、各社・各自治体の支給条件によって異なります。

本記事では、家賃補助制度の企業・自治体それぞれの適用条件から、導入メリット・注意点・社内規程の整備手順まで解説します。

一人暮らし向けの家賃補助制度は2種類ある

家賃補助制度には現金支給と現物支給の2種類があり、仕組みや受けられる条件がそれぞれ異なります。自社に合った制度を検討するには、両者の違いを正しく理解しておく必要があります。

現金支給

現金支給は、家賃補助や住宅手当を給与に上乗せして支給する方法です。企業は、「一人暮らしの従業員に月額家賃の30％（上限2万円）を支給する」のように、対象者や金額を自由に設定できます。

ただし、現金による住宅手当は原則として給与所得に該当し、所得税や住民税の課税対象となり、社会保険料の算定にも影響する場合があります。企業が月2万円を支給した場合でも、額面通りに従業員の手取り額が増えるわけではありません。

従業員の手取りへの影響を抑えたい場合は、一定の要件を満たすと給与課税の対象外となる社宅制度との比較検討も選択肢の一つです。

現物支給

現物支給は、企業が借り上げ社宅や独身寮を用意し、従業員に住まいそのものを福利厚生として貸与する方法です。現金を給与に上乗せする住宅手当とは異なり、税務上の扱いが変わります。

国税庁では、企業が従業員に社宅や寮を貸与する場合、従業員から賃貸料相当額の50％以上を受け取っていれば、原則として給与課税しないとしています。たとえば、税務上計算した賃貸料相当額が月4万円の場合、従業員から月2万円以上を受け取っていれば、原則として給与課税の対象外です。

従業員の手取りを減らさずに住居費を支援したい企業にとって、現物支給は従業員の手取りへの影響を抑えながら、住居費を支援しやすい制度といえます。

ただし、会社側では物件契約、入退去、家賃徴収などの管理負担が発生するため、運用体制まで含めて検討しましょう。

会社の家賃補助制度を一人暮らしの従業員に適用するための条件

会社の家賃補助制度を一人暮らしの従業員に適用する場合は、支給対象の定義を明確にする必要があります。家賃補助や住宅手当は、法律で一律の支給条件が決まっている制度ではありません。そのため、支給する場合は、就業規則や賃金規程で対象者や金額を明確にしておく必要があります。

条件を決める際は、住宅費を本人が負担しているかを確認できる基準を設けましょう。具体的には、賃貸借契約の名義、家賃の支払者、住民票上の世帯主かどうかを確認します。対象者を限定する場合は、正社員や契約社員など、どの雇用形態まで含めるかも規程に明記しましょう。

たとえば、「本人名義で賃貸契約を結び、家賃を負担している一人暮らしの正社員」と定めると、対象者を判断しやすくなります。支給要件が曖昧なままでは、実家暮らしや同棲中の従業員との間に不公平感を生む原因となるため、公平性を保つためにも、判断基準を明確にしたルール設定が必要です。

自治体の家賃補助制度で一人暮らしが対象になる主な条件

自治体の家賃補助制度は、制度ごとに対象者が限られるため、一人暮らしでも利用できるとは限りません。対象となる条件は制度によって異なり、年齢や居住年数に加え、所得制限や資産要件を満たす必要があります。

住居確保給付金は、離職や収入減少などにより住居を失うおそれがある人を支援する制度です。東京都特別区の基準では、月の収入が13.8万円以下、かつ預貯金が50.4万円以下といった条件を満たす必要があると明記されています。一人暮らしの場合、東京都特別区で月額5万3700円、その他地方都市で月額3万7000円程度を上限額として、3か月～9か月間自治体から貸主に直接振り込まれる仕組みです。

一人暮らしで使える制度の種類や条件は、住んでいる市区町村によって変わります。実際に申請する際は、自治体の公式サイトで対象者や所得の制限、申請の期限、必要な書類を漏れなく確認しましょう。

参考：新型コロナウイルス感染症への対応について｜厚生労働省

家賃補助制度を導入する企業メリット

家賃補助制度は、従業員だけでなく企業側にも複数のメリットがあります。ただし、費用負担も発生するため、目的や対象者を整理したうえで導入を検討する必要があります。

1. 福利厚生が充実していることをアピールできる

家賃補助制度を導入すると、生活に関わる福利厚生を整えている企業として、求人票や採用ページで伝えやすくなります。住宅費は毎月発生する固定費のため、一部を会社が補助すれば、生活費への支援を示しやすくなるでしょう。

たとえば「月2万円まで家賃補助あり」と求人票に記載すれば、一人暮らしを検討する求職者が入社後の生活費をイメージしやすくなります。ただし、効果は金額や対象者、周知方法によって変わるため、採用ページや求人票で条件を具体的に記載することが大切です。

2. 従業員の満足度が向上する

家賃補助制度は、従業員の住居費負担を軽くし、生活面の安心感につながる制度です。毎月の固定費を支援できるため、福利厚生への満足度向上につながる可能性があります。

住宅費は生活費の中でも負担を感じやすい支出です。たとえば、家賃7万円の従業員に月2万円を住宅手当として支給する場合、住居費の負担を一部補えます。ただし、現金で支給する住宅手当は給与として扱われるため、手取り額がそのまま2万円増えるとは限りません。

それでも、毎月発生する住居費を会社が支援することで、従業員は生活費の見通しを立てやすくなります。支給額や対象者を明確に示せば、福利厚生への納得感にもつながるでしょう。

3. 福利厚生の中でも導入しやすい

家賃補助制度は、住宅関連の福利厚生の中でも導入しやすい制度です。支給対象の条件や金額を明確に定め、毎月の給与に上乗せして支払う形式を取るため、制度設計を比較的シンプルにできます。

たとえば「本人名義の賃貸住宅に住む従業員へ月額家賃の30％（上限2万円）を支給する」と定める場合、企業側では賃貸借契約書の確認、申請内容の管理、給与計算システムへの反映などを行います。ただし、現金で支給する住宅手当は給与として扱われるため、就業規則や賃金規程への反映、給与計算での処理は必要です。

社宅制度と比べ、物件選定や契約、入退去、修繕対応などを会社が直接管理しない点はメリットです。人事労務の担当者が少ない企業でも、制度内容を整理しやすくなるでしょう。

家賃補助制度を導入する企業のデメリット・注意点

家賃補助制度にはメリットがある一方で、導入前に把握しておくべきデメリットや注意点もあります。制度設計を誤ると、コスト増加や社内の不満につながりかねません。

1. 会社に負担がかかる

家賃補助制度の導入は、会社の毎月の費用負担が増える点に注意が必要です。対象者が増えるほど支給総額も大きくなるため、事前に上限額や対象者を決めておく必要があります。

たとえば、月2万円の家賃補助を50人の従業員に支給した場合、毎月100万円、年間1,200万円の費用が発生します。対象者や上限額を曖昧にすると、人件費の上昇要因になりかねません。

また、住宅手当は給与所得となる費用です。社会保険でも、報酬月額は通勤手当などを含めた報酬をもとに決まるため、会社側の保険料負担が増える可能性があります。費用面だけでなく、申請内容の確認や給与計算への反映といった事務負担も発生します。導入前に対象者や支給上限を決め、運用時に判断がぶれないようにしておきましょう。

2. 対象外の従業員に不公平感が生まれる可能性がある

家賃補助制度は、賃貸住宅に住む従業員を主な対象にするため、持ち家や実家暮らしの従業員との間で不公平感が生じる場合があります。

たとえば「本人名義の賃貸借契約がある従業員のみ」と定める場合、実家に生活費を入れている従業員は対象外です。条件が曖昧なままだと、確認書類の有無によって支給可否が分かれ、不満が出るおそれがあります。

また、正社員だけを対象にするなど、雇用形態で支給対象を分ける場合も注意が必要です。厚生労働省は、正社員と短時間・有期雇用労働者の間で待遇差がある場合、その待遇の性質や目的に照らして、不合理な差ではないかが判断されます。家賃補助を設計する際は、対象者を分ける理由を説明できる形にしておきましょう。

参考：不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）について｜厚生労働省

企業が家賃補助制度を導入する際の3つのポイント

家賃補助制度を導入する際は、対象条件や金額、税務上の取り扱いを事前に整理しておく必要があります。制度の設計が定まっていないまま運用を始めると、従業員間のトラブルや想定外のコスト発生につながりかねません。自社に合った制度を設計するために、事前に導入時のポイントを確認しておきましょう。

1. 一人暮らしの対象条件を明確に定める

家賃補助制度を一人暮らしの従業員に適用する場合は、事前に対象条件を決めましょう。

対象条件を決める際は、本人が住居費を負担しているかを確認できる基準にします。たとえば「本人名義で賃貸借契約を結び、本人が家賃を負担している単身社員」と定めると、対象者を判断しやすくなります。

通勤負担の軽減を目的にする場合は、勤務地からの距離や通勤時間を条件にするのも一つの方法です。ただし、支給目的が住居費の支援なのか、通勤負担の軽減なのかを整理してから条件を決める必要があります。一人暮らしでも、親の名義で契約している場合や本人が家賃を負担していない場合は、対象外にする判断も考えられます。

支給対象で迷わないように、対象条件と確認方法を社内規程に明記しておきましょう。

2. 会社が負担する金額と割合を決める

会社が負担する金額は、定額方式と割合方式の違いを踏まえて決めましょう。支給額だけでなく、家賃に対する補助割合も設計すると、コストと公平性のバランスを取りやすくなります。

定額方式は「全員に月2万円」のように、支給額を固定する方法です。会社は毎月の費用を見通しやすい一方、家賃6万円の従業員では補助率が約33％、家賃10万円の従業員では20％となり、家賃に対する補助割合に差が出ます。ただし、割増賃金を算定するうえで、本来除外できる住宅手当としてみなされず、割増賃金の算定対象にされてしまう可能性が高いためおすすめはできません。

割合方式は「家賃の30％を補助」のように、家賃に応じて支給額を変える方法です。ただし、上限を設けない場合、高額な物件に住む従業員ほど支給額が大きくなり、会社の費用負担が増えるおそれがあります。

想定外の費用負担を防ぐには「家賃の30％、ただし上限月3万円まで」のように上限額を設定しましょう。

3. 家賃補助の支給方法と税金の扱いを決める

家賃補助制度を導入する際は、支給額だけでなく、従業員の手取りへの影響や会社の社会保険料負担も確認する必要があります。

たとえば、月3万円を住宅手当として支給すると、年間36万円が給与収入に加わります。ただし、税金や社会保険料の影響を受けるため、支給額がそのまま手取りになるわけではありません。

住宅手当を毎月支給する場合、標準報酬月額に影響する可能性があります。支給額や等級の変化によっては、会社側の社会保険料負担が増える可能性があります。そのため、家賃補助制度の導入時は、支給額だけで判断せず、給与計算上の扱いまで確認しておきましょう。

家賃補助制度を導入する主な流れ

家賃補助制度を導入する際は、目的の整理から社内周知まで段階的に進める必要があります。手順を飛ばして運用を始めると、支給条件の認識違いや規程の不備によるトラブルが起きかねません。スムーズに制度を立ち上げるためにも、事前に導入時の流れを確認しましょう。

1. 導入目的と対象者を明確にする

家賃補助制度を導入する際は、まず導入目的と対象者を明確にしましょう。

たとえば、若手人材の採用を強化したい場合は、一人暮らしの若手社員を対象にするのが選択肢の一つです。通勤負担を軽くしたい場合は、勤務地から一定距離内に住む従業員を対象にする設計も検討しましょう。

目的を定めずに導入すると、誰にいくら支給するのか判断がぶれやすくなります。結果として、対象外の従業員に不公平感が生まれたり、申請時の判断に迷ったりするおそれがあります。

導入後に判断がぶれないよう、決めた内容は社内規程に明記しておきましょう。

2. 支給条件と対象範囲を設定する

支給条件と対象範囲は、支給方法や金額を決める前に具体化しましょう。

支給条件は、制度の目的に合わせて設定します。住居費の支援を目的にする場合は、本人が家賃を負担しているかを確認できる条件にしましょう。たとえば「本人名義で賃貸借契約を結び、本人が家賃を負担している従業員」と定めると、対象者を判断しやすくなります。

同じ住宅に住む従業員同士で二重支給にならないよう、確認方法を決めておくことが重要です。導入後の混乱を防ぐためにも、支給対象になる人と対象外になる人の違いを、社内規程で説明できる状態にしておきましょう。

3. 支給額と補助割合を決める

支給条件を整理した後は、家賃補助としていくら支給するか、どの割合で補助するかを決めましょう。

まずは「月2万円を定額で支給する」「家賃の30％を補助する」など、支給方法の大枠を決めます。割合で支給する場合は、家賃が高い従業員ほど支給額が増えるため、上限額の設定も検討しましょう。

なお、現金で支給する住宅手当は給与として扱われるため、手取り額や会社負担への影響も確認しておきましょう。

4. 社内規程を作成する

支給条件や金額を整理した後は、就業規則や福利厚生規程に支給ルールを明記しましょう。社内規程に明記することで、申請時や給与計算時に担当者ごとの判断が分かれにくくなります。

規程には、支給対象や支給額を具体的に記載しましょう。たとえば「本人名義の賃貸借契約書を提出した従業員を対象に、家賃の30％を月3万円まで支給する」と定めると、支給可否を判断しやすくなります。あわせて、支給開始・停止のタイミングも明記しましょう。

常時10人以上の従業員を使用する事業場で就業規則を作成・変更する場合は、従業員代表の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。常時10人以上の従業員を使用する事業場では、従業員代表への意見聴取も進めておきましょう。

5. 社内へ周知して運用を開始する

社内規程の整備が完了したら、制度内容を従業員に周知し、運用を開始します。対象者や申請方法が伝わっていないと、従業員が申請できなかったり、担当者の確認に時間がかかったりするおそれがあります。

社内に周知する際は、誰がどの手順で申請できるのかを中心に説明しましょう。社内ポータルに申請方法や必要書類を掲載しておくと、従業員が申請しやすくなり、担当者も支給可否を確認しやすくなります。

申請後は、人事労務担当者が契約名義や支給条件を確認する流れにします。確認する担当者や手順を決めておくことで、担当者ごとの判断のずれを防ぎやすくなるでしょう。

運用開始後は、年1回など定期的に条件確認を行いましょう。更新手続きを設けることで、転居後も支給が続くといった誤支給を防ぎやすくなります。

住宅手当や家賃補助の運用では、申請受付や支給条件の確認、更新管理などの対応が継続的に発生します。社宅制度として住まいの支援を整えたい場合は、制度導入や運用を支援するマネーフォワード クラウド福利厚生賃貸の活用がおすすめです。従業員が住む賃貸物件を法人名義に切り替える仕組みを取り入れれば、住宅手当とは異なる形で住まいの福利厚生を整えられます。

まずは、自社の住宅手当の対象者や運用方法を整理したうえで、社宅制度への切り替えも含めて比較検討してみましょう。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。