• 更新日 : 2026年6月17日

育休中も家賃補助を支給すべき？企業が取るべき対応や公的支援を解説

育休中の家賃補助は、法律で企業に義務付けられているものではなく、各社の就業規則や福利厚生制度によって取り扱いが異なります。一方で、支給停止の判断は従業員の生活や復職意欲に影響を与える可能性もあり、制度設計には慎重な対応が必要です。

本記事では、育休中の家賃補助に関する基本的な考え方を解説します。

企業が検討すべき判断ポイントや、公的支援制度の活用方法について整理しました。

企業は育休中も家賃補助を支給すべき？

家賃補助は、福利厚生として企業が独自に設計できるものです。そのため、育休中の支給継続や停止、支給額の調整についても、企業ごとの方針によって運用が異なります。

とくに、申請時期や賞与支給との連動により金額が変動するケースも見られます。

制度を設計する際は、企業側のコスト負担だけでなく、復職後の公平性や従業員のモチベーション維持への影響も踏まえて判断することが重要です。

育児休業について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

人事労務の基礎知識

【テンプレ付】育児休業とは？育児休暇との違い、取得可能な期間を解説

育児休業は、1歳未満の子どもを育てるために取得することができる休業です。育児・介護休業法に定められており、女性労働者だけではなく、男性労働者にも育児休業の取得が推奨されています。今回は、育児休業の解説、育児休暇や産前・産後休業との違い、育児休業の申請書類、手続き方法、申請期限などについて解説します。育児休業とは？育児休業（以下、育休）とは、会社員などが育児のために取得できる休業制度のことです。育休制度は育児・介護休業法で定められたもので、企業は法律に従って自社の休業制度を設けます。最初に、育休...

企業の就業規則に沿って支給すべきかを判断する

育休中の家賃補助は、企業の就業規則や賃金規程にもとづいて判断するのが一般的です。

そのため、企業は支給条件や休職時の取り扱いを、事前に明確化しておくことが重要です。

多くの企業では「ノーワーク・ノーペイ」の原則を踏まえ、出勤実態を前提に手当を設計しているため、育休中は不支給または減額とするケースが多くあります。

一方で、福利厚生の一環として支給を継続する企業もあり、自社の制度目的や人材戦略に沿った一貫性のある運用が求められます。

一方的な不利益変更は禁止されている

就業規則に育休・休職中の家賃補助停止が明記されていれば一定の対応は可能です。

ただし、規定がないまま打ち切ると、実質的な減給とみなされ、一方的な不利益変更として無効となるリスクがあります。

また、規定が存在していても、これまで継続的に支給していた実績がある場合は、慣行として従業員の権利と判断されることもあります。

制度の変更を行う際は、段階的な見直しを含めて慎重に検討し、変更理由を丁寧に説明したうえで、従業員の理解と合意を得ることが重要です。

借り上げ社宅の場合も停止することは可能

借り上げ社宅を利用する社員についても、育休中の家賃補助の扱いは就業規則や社宅規程にもとづいて判断する必要があります。

規程上、育休期間中を補助対象外として明記していれば停止は可能です。

しかし、明確な定めがないまま一方的に打ち切ると、トラブルや不利益変更とみなされるリスクがあります。

借り上げ社宅の制度設計について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。

人事労務の基礎知識

社宅とは？メリット・デメリットや制度を作るプロセスを解説

社宅を設けている企業は少なくありません。しかし、従業員に提供される住宅には、社員寮、賃貸住宅、寄宿舎などと呼ばれるものもあります。これらに違いはあるのでしょうか。この記事では、社宅の意義、類似する用語との相違のほか、社宅のメリット・デメリット、導入する際の基本的なプロセスなどについて解説していきます。社宅とは？「社宅」とは、企業が従業員の住居にまつわる負担を軽減するために相場よりも安価で貸与する住宅のことです。社宅は福利厚生のひとつとして、高度経済成長期に多くの企業が用意しました。一般的に社...

育休中に家賃補助を支給しない理由

育休中の家賃補助を停止する企業は少なくありません。

背景には、「ノーワーク・ノーペイ」の考え方や人件費の調整、制度運用の公平性など、さまざまな理由があります。

ここでは、企業が支給を見送る主な理由を解説します。

労働法の原則「ノーワーク・ノーペイの原則」によるもの

育休中の家賃補助を支給しない理由として、多くの企業が「ノーワーク・ノーペイ」の原則を採用している点が挙げられます。

これは、労務提供がない期間には、賃金の支払い義務が発生しないという考え方です。

とくに、家賃補助を給与の一部として位置づけている場合、育休中は支給対象外とする運用が一般的です。

このような取り扱いには法的な合理性もあるため、企業は制度設計の段階で、手当の性質や支給目的を明確に定義しておくことが求められます。

就業規則における家賃補助の扱いによるもの

家賃補助の支給有無は、就業規則や賃金規程での定義によって大きく左右されます。

たとえば、通常勤務を前提としている場合、育休中は不支給となるケースが一般的です。

一方、通常勤務を前提とせず支給すると定めている場合は、育休中も支給を継続する判断が可能です。

このように、規程上の文言の違いが実際の運用に直結するため、企業には自社の人事方針に沿った一貫性のある制度設計と、従業員への適切な周知が求められます。

就業規則の記載例は、下記のとおりです。

社会保険料の免除と区別される

育休中の社会保険料免除は、法律にもとづく公的支援制度であり、企業が独自に設ける家賃補助とは性質が異なります。

そのため、社会保険料が免除されることを理由に、企業が自動的に家賃補助を停止できるわけではありません。

家賃補助の支給有無は、あくまで就業規則や賃金規程、企業方針にもとづいて判断する必要があります。

制度の混同を避けるためにも、企業は公的制度と福利厚生制度を切り分けて整理し、従業員に丁寧に説明することが大切です。

育休中に給与・家賃補助を支給する場合もある

産休・育休中の給与や家賃補助の扱いは、法律で一律に定められているわけではなく、各企業の判断に委ねられています。

多くの企業では休業期間中を無給としていますが、近年は人材確保や福利厚生の充実を目的に、給与や家賃補助を一定程度支給するケースも増えています。

こうした制度は、従業員の安心感や復職意欲の向上にもつながるでしょう。

企業側には、自社の人事戦略や支援方針に応じた柔軟な制度設計と、就業規則にもとづく適切な運用が求められます。

従業員が育休中に受け取れる公的支援制度

育休中は給与が減少するケースも多いため、従業員の生活を支える公的支援制度の活用が重要です。

ここでは、育児休業給付金や社会保険料免除など、育休中に利用できる主な支援制度について解説します。

出産育児一時金

出産育児一時金は、公的医療保険から支給される制度で、出産時の経済的負担を軽減するために設けられています。

被保険者本人だけでなく、扶養家族が出産する場合でも、加入している健康保険を通じて給付を受けることが可能です。

妊娠4カ月以上の出産であれば、原則として支給対象になります。

企業には、制度内容や申請方法を事前に案内し、必要に応じて手続きを支援することが求められます。

適切な周知は、従業員の不安軽減にもつながるでしょう。

参考：出産育児一時金等について｜厚生労働省

出産手当金

出産手当金は、健康保険から支給される制度で、産休中に給与が支払われない場合の所得補填として利用されます。

支給対象は健康保険の被保険者に限られており、社会保険加入要件を満たさず国民健康保険に加入している従業員は対象外となります。そのため、企業は社会保険加入の有無を確認のうえ対象となる従業員に対して案内することが重要です。

支給期間は、出産予定日前42日間（多胎妊娠は98日間）から、産後56日までと定められています。

企業には、産休期間の取り扱いとあわせて制度内容や申請方法を丁寧に説明し、円滑な手続きを支援することが求められます。

出産手当金の申請から入金までの期間などを知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

人事労務の基礎知識

出産手当金とは？申請から入金までの期間や金額、早くもらう方法

出産手当金とは、出産により仕事を休んでいる期間中に給与が減少または無給の場合、勤務先の健康保険から支給される手当です。支給期間は出産予定日以前42日から出産後56日までで、計算方法は「平均標準報酬日額の2/3×産休の日数」です。申請には事業主から申請書を受け取り、必要事項を記入して提出します。申請が受理されると、通常数週間後に銀行口座に振り込まれます。本記事では、出産手当金の概要や、申請から入金までの期間や金額、早くもらう方法などについて解説します。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） ...

出生時育児休業給付金

出生時育児休業給付金は、雇用保険加入者が子の出生後8週間以内に「産後パパ育休」を取得した際に支給される制度です。

支給対象となるには、休業開始日前2年間に被保険者期間が通算12カ月以上あることが必要で、有期契約労働者には契約満了時期に関する条件も設けられています。

出生時育児休業は2回に分けての取得も可能ですが、給付申請は1回にまとめて行います。

企業は、制度内容や取得要件を正しく理解したうえで、従業員に対し、計画的な育休取得を支援することが重要です。

参考：育児休業等給付について｜厚生労働省

育児休業給付金

育児休業給付金は、育休中の所得減少を補うための公的制度です。

育児休業の分割取得は原則2回までですが、企業が任意に3回以上の分割取得を認めることはなんら問題ありません。ただし、育児休業給付金は原則として3回目以降の分割取得については申請の対象外となりますが、特別な事情がある場合は例外的に3回目の分割取得に限り追加の支給対象となる特例があります。

また、「パパ・ママ育休プラス」など取得期間を延長できる仕組みや、休業中の就業日数に関する条件も設けられています。

支給対象は、下記の条件を満たす方です。

出生後休業支援給付金

出生後休業支援給付金は、育児休業給付金や出生時育児休業給付金に、上乗せして支給される制度で、育休中の収入支援をさらに手厚くする役割があります。

原則として夫婦双方が育休を取得することが条件ですが、配偶者の就業形態などによっては例外が認められる場合もあります。

なお、申請手続きは育児休業給付金とあわせて企業が対応するケースが一般的です。

支給条件は下記のとおりです。

参考：出生後休業支援給付金｜厚生労働省

育休中の支援金が受け取れないケース

育休中の支援金は、一定の条件を満たさない場合には受け取れません。

申請漏れや勤務状況、加入している保険の条件などによって対象外となるケースもあるため、事前に確認しておくことが大切です。

出産手当金が受け取れない場合

出産手当金は、すべての従業員が受け取れるわけではありません。

出産手当金が受け取れないケースは、下記のとおりです。

たとえば、国民健康保険に加入している場合や、退職まで健康保険に1年以上加入していることなどの支給条件を満たしていない場合は対象外となることがあります。

制度への誤解を防ぐためにも、企業は対象条件や受給可否について事前に周知しておくことが大切です。

出生時育児休業給付金が受け取れない場合

出生時育児休業給付金は、雇用保険の加入状況や雇用期間、育休中の働き方などによっては支給対象外となる場合があります。

受け取れないケースは、下記のとおりです。

とくに、契約社員で労働契約が満了するケースや、育休中の就業日数・賃金が一定基準を超えるケースは注意が必要です。

育児休業給付金が受け取れない場合

育児休業給付金は、雇用保険の加入状況や雇用契約の期間、育休中の就業状況などによって支給対象外となる場合があります。

育児休業給付金が受け取れないケースは、下記のとおりです。

参考：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

育休中も企業が家賃補助を導入する際の判断ポイント

育休中の家賃補助を継続するかどうかは、福利厚生の公平性や企業負担、従業員満足度などを踏まえて判断する必要があります。

制度設計のポイントを整理し、自社に合った運用方法を検討することが大切です。

管理コストを抑えるなら「家賃補助」

家賃補助は、給与に一定額を上乗せして支給する仕組みのため、社宅制度のような物件管理や契約手続きが不要です。

結果的に、運用負荷を抑えやすい点がメリットといえます。

また、住まいを従業員自身が選択できるため、利便性や満足度の向上にもつながります。

一方で、給与扱いとなることで従業員は税金や社会保険料の負担が増え、企業も社会保険料負担が増えるため、管理コストだけでなく総コストも踏まえて制度設計を行いましょう。

節税対策を実施するなら「借り上げ社宅」

借り上げ社宅は、一定の要件を満たすことで給与課税の対象外となり、所得税や社会保険料の負担軽減につながる制度です。

企業・従業員の双方に保険料負担を抑えられるメリットがあり、節税対策として有効な選択肢といえます。

一方で、物件管理や契約対応などの運用負担が、継続的に発生するのが課題です。

節税効果と管理コストのバランスを踏まえて、導入を検討しましょう。

家賃補助に関するよくある質問

家賃補助制度の導入や運用にあたっては、課税ルールや就業規則への記載方法など、さまざまな疑問が生じやすいものです。

ここでは、企業担当者からよく寄せられる質問とポイントをわかりやすく解説します。

何歳まで支給する？

家賃補助の支給年齢に法的な統一基準はなく、支給条件は企業ごとに就業規則などで定められます。

一般的には、年齢制限を設けずに運用されるケースが多いです。

一方、若手社員の支援を目的として、一定年齢以下に限定して支給する企業もあります。

制度の運用時は、対象者や支給条件を明確に定義し、従業員へわかりやすく周知することが重要です。

同棲中の家賃補助はどうなる？

同棲している場合でも、企業が定める条件を満たしていれば家賃補助の支給対象となるケースがあります。

ただし、同じ物件に対する重複支給を防ぐため、申請は原則としてどちらか一方の従業員に限定する運用が一般的です。

不公平感やトラブルを避けるためにも、企業は対象範囲や申請条件を明確に定めましょう。

また、家賃補助は給与扱いとなるため、税金や社会保険料の負担が増えやすい点には注意が必要です。

社宅制度を活用した福利厚生として注目されているのが、マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸です。

従業員が住んでいる賃貸物件を法人契約へ切り替えることで、税金・社会保険料の負担を軽減し、手取り額を増やせます。

さらに、契約手続きや管理会社との調整、制度導入時のサポートまで代行してもらえるため、企業側の運用負担を抑えながら導入しやすい点も特徴です。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。