• 更新日 : 2026年6月15日

住宅手当は持ち家にも支給できる？メリット・導入方法・支給基準を解説

住宅手当は、賃貸だけでなく持ち家に住む従業員にも支給できます。

本記事では、支給条件やメリット・デメリット、平均支給額、さらに不公平感を生まないための制度設計のステップまで解説します。人事・労務担当者の方は、自社の住宅手当制度の見直しの参考にしてみてください。

住宅手当とは？持ち家の従業員にも支給できる？

住宅手当とは、従業員の住宅費の負担を軽減する目的で、給与に上乗せして支給される制度です。法律で義務付けられた制度ではないため、企業が支給対象や金額を自由に設定できます。そのため、持ち家に住む従業員にも住宅手当を支給することは十分可能です。

社宅に比べて物件管理の負担が少なく、幅広い従業員に住宅支援を提供したい企業に適した制度です。ただし、住宅手当は原則として給与所得として扱われるため、課税対象となる点に注意しましょう。

住宅手当・家賃補助・借り上げ社宅の違い

住居に関する福利厚生には、大きく分けて「現金を支給するタイプ」と「住まいそのものを提供するタイプ」の2種類があります。

自社に合った制度を選ぶためにも、違いを正しく理解しておきましょう。

住宅手当と家賃補助の違い

住宅手当と家賃補助は、企業が従業員の住居費を支援するための制度で、法律で定められた違いはありません。ただし、企業によっては以下の表のような違いがあることがあります。

住宅手当は、課税対象になるため企業負担分の社会保険料が増加する可能性があります。

ただし、家賃補助の場合、従業員から徴収する家賃が賃貸料相当額の50％以上であれば、賃貸料相当額と実際の徴収額との差額は給与として課税されません。

住宅手当と借り上げ社宅の違い

借り上げ社宅とは、会社が従業員のために賃貸物件を借り上げ、社宅として貸し出す制度です。両者の違いを下表にまとめました。

住宅手当は現金支給で済むため、借り上げ社宅のように企業が物件を用意する必要がありません。その結果、従業員は自分で自由に物件を選べるため、物件の自由度は借り上げ社宅よりも高くなります。どちらの制度にするか、自社の状況や従業員のニーズに合わせて選びましょう。

住宅手当の支給企業割合・平均支給額

近年、住宅手当の支給割合は企業規模を問わず減少傾向にあります。令和6年と令和元年の11月分の諸手当を支給した企業において、住宅手当などを支給した企業の割合は、以下のとおりです。

表から、企業規模が大きいほど住宅手当の支給割合が高い傾向にあることがわかります。また、すべての規模において支給割合が減少していることも読み取れます。次に、住宅手当が支給された労働者の1人あたり平均支給額を見てみましょう。

企業規模によって差はあるものの、多くの区分で増加または横ばいとなっています。

参考：令和2年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省
参考：令和7（2025）年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

持ち家の従業員に対する住宅手当の支給実態

東京都産業労働局の「中小企業の賃金事情（令和７年版）」では、住宅手当の支給額は以下のとおりでした。

※都内中小企業641社を集計対象としています。

参考：中小企業の賃金事情（令和７年版）｜東京都産業労働局

この表から、同じ持ち家という条件でも、扶養家族がいる場合は支給額が高く設定されていることがわかります。

持ち家の従業員に住宅手当を支給するときの条件

持ち家の従業員に住宅手当を支給する場合、企業ごとに独自の条件を設けることが一般的です。本章では、主な支給条件を紹介します。

決められた雇用形態と勤務条件を満たしている

住宅手当の支給条件として、雇用形態や勤務条件を満たしていることが求められることがあります。例えば、正規雇用か非正規雇用か、または転勤の有無などが該当します。

ただし、平成30年の働き方改革関連法によって、同一労働同一賃金に係る規定が施行されて以降、特定の従業員のみを対象とする場合は、待遇差の合理性を説明できる制度設計が求められるようになりました。

企業が正社員と非正規雇用で待遇に差を設ける場合は、待遇差の合理的な理由を整理し、説明できる状態にしておくことが重要です。

参考：1．「働き方改革」を推進するための法律について｜厚生労働省

世帯主である・扶養家族がいる

「世帯主である」「扶養家族がいる」ことは、住宅手当の支給対象となる代表的な条件の一つです。その理由は、世帯主や扶養家族がいる従業員の方が、単身者と比べて住居費や生活費の負担が大きくなりやすいからです。

そのため、支給条件を設ける際は、世帯主かどうかだけでなく、扶養家族の有無や家計負担の状況も踏まえて制度設計を行いましょう。

ただし、共働き世帯の増加を考慮すると、「世帯主」を一律の条件とすることが妥当かどうか、適宜見直すことも選択肢の一つです。

勤務先までの距離に関する規定がある

住宅手当の支給条件として、勤務先までの距離が「一定以上離れていること」を求める企業が多い一方、「一定の範囲内に住んでいること」を条件とする企業もあります。後者は通勤手当を抑えられるというメリットを活かした設計です。

住宅手当を設計する際は、「遠方からの通勤者を支援するのか」「職場近くに住む従業員を支援するのか」という方針をあらかじめ決めておくことが重要です。自社のニーズに応じて、「〇km圏内には〇円」「〇km以上には〇円」など、距離に応じた具体的な支給条件を就業規則に明確に定めましょう。

勤続年数や年齢の条件を満たしている

住宅手当の支給条件として、勤続年数や年齢を定めている企業もあります。勤続年数や年齢によって給与水準に差が出やすい場合、生活支援の観点から福利厚生を手厚くするケースがあります。

ただし勤続年数や年齢を基準に差を設けると、条件に該当しない従業員との間に不公平感が生じかねません。そのため、定期的な制度の見直しや、ライフステージに応じた柔軟な支給基準の設定が求められます。

持ち家の従業員に住宅手当を支給するメリット

住宅手当を持ち家にも支給することには、さまざまなメリットがあります。それぞれのメリットを詳しく解説します。

賃貸と持ち家の間にある不公平感を軽減できる

住宅手当を持ち家の従業員に支給すると、「賃貸住宅に住む従業員」と「持ち家に住む従業員」の間に生じる不公平感の軽減につながりやすいです。同じ労働条件であっても、賃貸に住む従業員のみが支援を受けている状況は、持ち家の従業員に不公平感を抱かせる可能性があります。

不公平感への対策として、住宅手当の対象を持ち家にも拡充することは、有効な選択肢の一つです。

人材の定着・離職防止につながる

住宅手当を持ち家の従業員にも支給することは、人材の定着や離職防止につながる可能性があります。金銭的サポートは、福利厚生の中でも従業員がその価値を実感しやすい制度です。

金銭的な支援によって、従業員満足度やエンゲージメントの向上が期待できます。住宅手当には法的な規定がないため、若年層から中堅層まで幅広い世代の生活を支援できることが魅力の一つです。

維持・運営にかかる手間を削減できる

住宅手当は、社宅のように物件を管理する必要がないため、維持・運営にかかる手間を削減できます。社宅の場合は、企業側が入退去や契約更新などの各種手続きを行うため、企業側の負担が大きくなることもあります。

一方、住宅手当は、支給対象と認定した従業員に定額を支給する制度であるため、社宅のような維持・運営の手間を避けることが可能です。手間をかけずに従業員の住宅支援を実現したい企業は、住宅手当の導入を検討するとよいでしょう。

持ち家の従業員に住宅手当を支給するデメリット

住宅手当を持ち家の従業員に支給する場合、いくつかのデメリットも存在します。本章では、それぞれについて詳しく解説します。

コスト面で負担が大きくなりやすい

住宅手当は、維持・運営の手間は削減できますが、コスト面で負担が大きくなりやすいです。住宅手当は、原則として給与所得になるため、所得税や社会保険料が増えます。その結果、企業の人件費負担を押し上げ、管理負担が重くなる場合もあるでしょう。

社会保険料は一定の料率で算定される保険料負担ですが、所得税は超過累進税率を採用しており、所得金額が増えるほど税率も段階的に上がります。住宅手当の支給により額面が増加すると、額面の増加分ほど手取りが増えない点に注意しましょう。

一度導入すると制度を廃止するのが難しくなる

住宅手当は一度導入すると、廃止が難しい場合があります。従業員にとって住宅手当は生活支援として機能しているため、廃止や減額に反対されることもあるでしょう。

また、住宅手当を廃止・減額することは労働条件の「不利益変更」であり、仮に従業員の同意なしに廃止・減額した場合は労働契約法第8条、第9条に反することになります。

さらに、住宅手当を部分的に廃止することは、従業員の不満を招き、労働意欲やエンゲージメントの低下につながる可能性があります。住宅手当を導入するときは、将来の廃止や減額が難しいことを理解した上で、無理のない予算と対象範囲を設定することが重要です。

新たな不公平を生む恐れがある

持ち家に住宅手当を支給することは、新たな不公平を生みかねません。

持ち家の従業員への住宅手当は、ローンの返済を支援することで長期的な資産形成に寄与します。

しかし、賃貸に住む従業員から見れば、「自分の支援は一時的な負担軽減に過ぎない」と感じ、不公平感が生じる可能性があります。住宅手当の導入を検討する際は、社内調査で実態を把握し、先行企業の取り組みを参考にすることが望ましいでしょう。

持ち家の従業員に住宅手当を支給する際の導入ステップ

持ち家の従業員向けに住宅手当を導入する際は、計画を立てた上で制度を運用するとよいでしょう。

以下の4つのステップを踏むことで、効果的かつ実践的な住宅手当制度を導入できます。

1. 導入目的・支給対象を定める

住宅手当を導入するにあたり、まず制度の目的と支給対象を明確にしましょう。「従業員の負担軽減」や「人材の定着」といった目的は企業によって異なります。

導入目的と支給対象が曖昧だと、企業のニーズに合った住宅手当を設計することも、後々の従業員への説明も難しくなります。住宅手当のメリットや「持ち家に支給する際の条件」で解説したポイントを踏まえ、目的と対象を具体的に定めることが必要です。

2. 支給条件を設定する

支給条件は、住宅手当の公平性と運用のしやすさに影響します。持ち家の場合は、「ローンの有無」「扶養家族の有無」「勤続年数・年齢」などが考えられます。ただし、条件を細かくしすぎると運用が複雑になり、従業員の理解も得られにくくなります。

できるだけシンプルで理解の得やすい条件を選定することが大切です。

また、共働き世帯を考慮して、「世帯主かどうか」「主たる生計維持者かどうか」を確認します。世帯主のみを支給要件とする場合は、「配偶者が他社から住宅手当を受けている場合は支給しない」などの規定を設けるとよいでしょう。

3. 支給額・上限額を設計する

支給額や上限額を定めておくと、制度を継続しやすくなります。一律定額にするか、住宅ローン残債がある持ち家居住者のみを対象とするかなど、支給形態を明確に決めておくと、その後の運用を円滑に進めやすくなります。

住宅手当は、導入後に減額・廃止する場合、不利益変更として問題になる可能性があるため、企業の年間予算を試算した上で、支給額や上限額を設定しましょう。

4. 就業規則への記載と社内への周知

住宅手当の支給条件や金額を決定したら、就業規則に明記しましょう。支給対象者の条件、申請期限、支給対象外となるケースなどを具体的に記載することが重要です。

制度内容は、書面配布や社内サイトへの掲載など、複数の方法で周知しましょう。就業規則の内容を丁寧に説明することで、企業と従業員の双方が納得しやすい住宅手当制度の運用につながります。

マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸であれば、従業員の住む賃貸物件を法人名義に切り替えて、家賃を給与から天引きすることで、社員の手取りが増える場合があるサービスです。運用コストを抑えられ、手続きの負担も軽減できます。

社内の福利厚生制度を充実させたい担当者は、ぜひチェックしてみてください。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。