• 更新日 : 2026年7月7日

従業員満足度の指標とは？やりがいを引き出す調査の手順を解説

企業が成長を続けるには、優秀な人材の確保と生産性の向上が必要です。その中でも重要なポイントのひとつが、従業員満足度の向上です。とはいえ、どの指標で測ればよいのか、調査結果をどう改善につなげるのか迷う担当者もいるでしょう。

従業員満足度は、適切な指標を選び、経営課題に見合った調査方法を設計することで改善につなげられます。

本記事では、満足度を測るための指標や目標設定のステップ、本音を引き出すアンケートの作り方、実施時の注意点までを解説します。従業員満足度の測り方にお悩みの方は、ぜひ最後までご覧ください。

従業員満足度を測るための代表的な指標7選

従業員満足度は、単一の数字だけでなく複数の指標を組み合わせて測ることで、組織の実態を多角的に掴みやすくなります。

ここでは、満足度を定量的に測るための代表的な7つの指標を解説します。

定着率

従業員満足度を測るうえで、基本となる指標が定着率です。

職場への満足度が高い企業ほど、労働環境への不満による離職が減り、人材が長く定着しやすいためです。

定着率を測る際は、以下のような切り口で見ると課題が浮かびやすくなります。

たとえば、特定の部署だけ定着率が低ければ、その部署のマネジメントや業務量に固有の課題が疑われます。

数値は単月ではなく推移で追うことで、組織のコンディションの変化に気づきやすくなるでしょう。

まずは基本の指標として、定着率の動きを押さえておくことが重要です。

欠勤率

社員の心身の状態やモチベーションをダイレクトに映すのが、欠勤率です。

職場へのストレスや不満が蓄積すると、体調不良やメンタルヘルス不調による突発的な欠勤が増加しやすくなります。

計測する際には、全体の欠勤率を追うとともに、特定の時期や部署で欠勤が急増していないかを確認しましょう。月曜や連休明けに欠勤が偏っていないかなど、欠勤率の変化の傾向まで分析するとより多くの気づきが得られます。

欠勤率の急な上昇は満足度低下の危険なサインとして捉えられるため、離職につながる前にケアをおこなう必要があります。日々の勤怠データから組織の変化に素早く気づける、扱いやすい指標といえるでしょう。

昇進率

社員の成長意欲と会社への期待度を間接的に示すのが、昇進率です。

適切な評価基準とキャリアパスが明示されていれば、社員は「この会社で上を目指したい」という意欲が高まりやすくなります。

外部からの採用だけでなく、内部昇格の割合が高い組織は、エンゲージメントも高い傾向にあります。

昇進者のうち社内出身者の割合を測り、それが評価への納得感と結びついているかを確認しましょう。内部昇格が極端に少ない場合は、育成体制やキャリア支援制度の見直しが必要と判断できます。

社員が「この社内で成長できる」という実感を持てているかを測れる指標といえます。

ESI

従業員の満足度を直接的に数値化する指標が「ESI（Employee Satisfaction Index：従業員満足度指数）」です。

標準化された質問を用いて満足度をスコア化するため、客観的な比較や分析がしやすい指標です。

具体的には、「10点満点で現在の職場への満足度を尋ねる」といった設問を用意し、部署間でスコアを比べたり、時系列で推移を追ったりします。

たとえば、四半期ごとにESIを測ることで、人事施策を打った前後での変化を明確に確かめられます。

継続して観測することで、課題の早期発見や施策の効果測定がしやすくなるでしょう。

組織の満足度を定量的かつ端的に掴みたいときに役立つ指標です。

eNPS

自社を親しい知人や友人に勧めたいかを測る指標が「eNPS（Employee Net Promoter Score：従業員推奨度）」です。

eNPSでは、単なる現状への満足を超えた、企業に対する「愛着や信頼の深さ」を測れます。

スコアは、以下のような手順で測ります。

ESIと併用することで、より精度の高い従業員の満足度を分析できるようになります。数値が低い部署があれば、愛着が薄れている要因を探るための重要な手がかりになるでしょう。

エンゲージメントの深さを測りたいときに確認したい指標です。

従業員アドボカシーの数

社員が自発的に自社の魅力を外部へ発信する「従業員アドボカシー」の数も、組織の状態を測る指標になります。

会社に対する誇りや高い満足度がなければ、わざわざ自分のSNS等で会社を好意的に紹介しようとは思わないためです。

具体的には、以下がこれに当てはまります。

この数が多いほど、社内の満足度が社外の評判向上や採用力強化にもつながっている証拠といえるでしょう。

有効な発信が増えれば応募者が増えるなど、採用コストを抑える効果も期待できるため、満足度が社外に波及しているかを映す指標となります。

試用期間後の継続率

採用時の期待と入社後の実態のギャップを測る指標として、試用期間後の継続率が挙げられます。

入社直後のオンボーディング（定着支援）の質や、初期段階での職場への満足度が反映されやすいためです。

試用期間終了時点での継続率を追うことで、初期離職の兆しに気づけるでしょう。継続率が低い場合は、採用時の説明不足や受け入れ体制に課題があると推測できます。

早期離職を防ぐうえで、必ず押さえておきたい指標です。

従業員満足度を測る3つのメリット

指標を用いて従業員満足度を客観的に測ると、組織運営においていくつものメリットが生まれます。ここでは、コストをかけてでも取り組みたい代表的な3つのメリットを解説します。

離職の予兆を早めにつかめる

従業員満足度を測るメリットのひとつが、離職の予兆を早い段階でつかめる点です。

満足度を定期的に数値で測っていれば、不満が退職という行動に変わる前にいち早く気づけるためです。

特定の部署でスコアが下がり始めたら、ヒアリング等で原因を探り、手遅れになる前に具体的なケアや対策を打てます。

定期的に満足度を測り続けることで、小さな変化に気づきやすくなり、離職を防げるようになるでしょう。

改善の効果を数値で確認できる

施策の改善効果を数値で客観的に確認できることも大きなメリットです。

担当者の感覚ではなく、スコアの変化によって施策が本当にうまくいったのかを判断できるためです。

たとえば、残業を減らす施策を実行したあとに、働きやすさのスコアが上がったかを確かめ、効果が薄ければ原因を再分析して別の打ち手に切り替えられます。

実施して終わりではなく、効果測定に基づいた改善のサイクルを回すために重要なポイントとなるでしょう。

経営層に説得力を持って説明できる

客観的な数値データがあることで、経営層へ説得力を持って施策を提案しやすくなる点も利点です。

数値化された指標があれば、人事施策の必要性や投資対効果を、論理的な根拠とともに経営陣へ伝えられるためです。

たとえば、「満足度の低下が離職率の上昇と連動しており、採用コストが増加している」といったデータを提示できます。

感覚的な現場の不満を訴えるよりも、数字をもとにしたデータを活用することで、経営層の意思決定を後押しできるでしょう。

従業員満足度を高める目標設定のステップ

満足度の向上は、それ自体をゴールにするのではなく、自社の経営課題の解決と結びつけて進めると効果が出やすくなります。ここでは、効果的な目標設定のための3つのステップを解説します。

ステップ1｜経営課題を解決するための目標設定

まずは、どのような課題を解決するために従業員満足度を高めるのか、という目標を設定することです。

満足度を上げること自体を目的にしてしまうと、業績への貢献が見えにくくなり、施策が形骸化しやすいためです。

以下のように具体的な解決すべき課題を定めましょう。

課題を明確にし、その解決のためにどの満足度の指標を改善すべきかを決定します。課題を起点に考えることで、業績改善に直結する意味のある調査となります。

ステップ2｜現状の労務データを棚卸しする

次に、自社の現状を正確に掴むため、既存の労務データを集めて棚卸しと分析をおこないます。

感覚的な判断ではなく、事実に基づいて組織のボトルネックを特定するためです。

既存データから職場の実態を数値で可視化し、現状を数字で正確に押さえることが、次段階の目標設定の確固たる前提になります。

ステップ3｜目標値を設定する

課題と現状を掴んだら、具体的な目標値を設定します。

目標を数値に落とし込むことで、進捗の管理や実施後の効果測定がしやすくなるためです。

1年後にeNPSを5ポイント上げる、特定部署の有給取得率を70%以上に引き上げるといった、達成水準が明確な目標を立てましょう。

期限と数値を含めることで関係者間の認識がそろいやすくなりますが、高すぎる目標は形だけになりやすいため、現状から少し背伸びをした無理のない水準に設定することが重要です。

達成水準を明確にすることが、確実な改善アクションにつながります。

従業員満足度アンケートの作り方

従業員満足度を図るためには、目的に合った的確な設問の設計が重要です。ここでは、従業員の本音を引き出すアンケートを作成するための3つのポイントを解説します。

公的機関の調査票やガイドラインを活用する

設問を一から自作するのではなく、厚生労働省などが提供する調査票やガイドラインを積極的に活用しましょう。

公的機関のフォーマットは専門的な知見に基づいて作成されており、質問の漏れを防ぐとともに、ゼロから作る手間を省けます。

具体的には、仕事の負担や周囲のサポートを測る厚生労働省の職業性ストレス簡易調査票などを土台として作成するとよいです。

信頼できる様式をベースにすることで質の高い調査を早く始められ、客観性を保った調査が可能になります。

質問内容は具体的に設定する

従業員が答えやすく、かつ本音を引き出せるよう、質問内容はできるだけ具体的に設定しましょう。

設問が抽象的で曖昧だと、社員が「どちらでもない」といった無難な回答をしてしまい、本音がわからないことがあるためです。

具体的には、「職場環境に満足しているか」と曖昧に聞くのではなく、「上司はあなたの意見を日頃から聞いてくれるか」と行動ベースで尋ねるとよいでしょう。

また、回答方式は「全くそう思わない」から「とてもそう思う」までの5段階評価にすると答えやすくなります。

質問を一文で短く具体化し、適度な選択肢を設けることで、正確な現状把握につながります。

アンケート実施ツールを活用する

調査の実施と集計には、専用のアンケート実施ツールを活用します。

紙や汎用の表計算ソフトでの運用は配布や集計の手間が非常に大きく、また個人情報の管理リスクも高まります。

クラウド型のパルスサーベイなどのツールを使えば、スマートフォンからの手軽な回答、回答データの自動集計、結果のグラフ化と分析といった作業を大幅に効率化できるでしょう。

運用の手間を抑えつつ素早くフィードバックを回せるようになるため、効率と精度の両面でツールの活用が役立ちます。

人事労務の基礎知識

従業員満足度アンケートの作り方は？質問項目例・実施手順まで徹底解説

従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）アンケートは、従業員が会社に対して抱く満足度や意識を把握するための重要な調査です。このアンケート結果は、離職率の低下や生産性の向上、組織風土の改善といった良好な変化につながります。この記事では、従業員満足度を測る基礎的な理論をふまえ、中小企業の担当者の方がすぐに使える詳しい質問項目の内容例と例文、効果的な実施手順、そしてアンケート結果を経営に活かすための分析方法までをわかりやすく解説します。従業員満足度調査（ES調査）とは？従業員満足度調査（ES調査）とは...

従業員満足度調査を行う上での注意点

調査の信頼性を保ち、効果的な改善につなげるには、回答しやすい環境づくりが欠かせません。

ここでは、実施時に押さえておきたい注意点について解説していきます。

匿名性を確保する

従業員満足度調査では、回答の匿名性をしっかりと確保しましょう。

誰の回答かが特定される恐れがあると、社員は、評価への影響を心配して本音を書きにくくなるためです。

完全な無記名にする、年代や部署といった属性を細かく聞きすぎない、社外の外部システムで集計するといった工夫が有効です。

また、「このアンケート結果が個人の人事評価に影響することは一切ない」と事前に明言することで、社員は安心して答えられるようになります。

フィードバックの仕組みを作る

調査を実施した後は、結果と会社としてのアクションを社員に伝える仕組みを必ず用意しましょう。

調査に答えても何も変わらないと感じさせてしまうと、次回の回答率や回答意欲が著しく下がってしまいます。

集計結果のサマリを社内報や全体会議で速やかに共有し、「いつまでに何を改善するか」という具体的な方針をあわせて伝えましょう。

要望のすべてに対応できない場合でも、取り組む課題と今回は見送る課題を理由とともに正直に示すことが重要です。

結果に基づく対話と改善を繰り返す姿勢を見せることが、満足度の向上につながります。

調査の目的を明確にする

調査を実施する前に、調査の目的を社員へ明確に伝えることも重要です。

目的が不明なまま調査が始まると、「会社に監視されているのでは」「査定に使われるのでは」といった不信感を生んでしまう危険性があります。

「働きやすい職場づくりのための課題抽出が目的であり、個人の査定には影響しない」というメッセージを、経営層から直接発信します。

経営トップ自らが調査の目的を伝えることで、社員の受け止め方も変わります。

意図を透明に共有することで、社員の理解と協力を得て本音を引き出せるようになります。

回答しやすいタイミングを選ぶ

社員が回答しやすいタイミングを選んで調査を実施する配慮も必要です。

繁忙期にアンケートを実施してしまうと、業務優先で回答が後回しにされ、結果として回答率やデータの質が下がってしまいます。

業務が落ち着いている時期を見計らい、就業時間内で回答できる専用の時間を設けるなどの工夫をおこないましょう。

回答にかかる負担を減らす配慮をするほど、より多くのリアルな本音を集めやすくなり、調査の質の向上につながります。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。