• 更新日 : 2026年6月22日

家賃補助の平均支給額はいくら？企業規模別の相場と支給額設定のポイントを解説

「家賃補助をいくらに設定すればよいかわからない」「自社の支給額が相場と比べて妥当か確認したい」という声は、人事担当者・経営者からよく聞かれます。厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」によると、住宅手当の平均支給額は1万8,700円で、企業規模や勤務地の家賃水準によって適切な額は大きく異なります。

本記事では、支給額設定の基準やメリット・デメリット・注意点を体系的に解説するので設定・設計・運用の判断材料としてぜひ参考にしてください。

家賃補助とは？

家賃補助とは、企業が従業員の住居費の一部を負担する法定外福利厚生の一つです。

「家賃補助」「住宅手当」「家賃手当」など名称は企業によって異なるものの、いずれも従業員の住居費負担を軽減する目的があります。

現金支給の場合は原則として給与所得として扱われ、所得税・住民税の課税対象となるほか、標準報酬月額にも反映されるため、社会保険料負担へ影響する点に注意が必要です。

また、借り上げ社宅方式を採用し、従業員が賃貸料相当額の50%以上を自己負担する場合は、会社負担分が給与課税されないケースもあります。

参考：No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁

家賃補助の平均支給額と導入率

家賃補助の平均支給額や導入状況を把握しておくと、自社の支給額設定や制度設計の判断材料になります。

ここでは、厚生労働省の調査データをもとに平均支給額と導入率を解説します。

家賃補助の平均支給額

厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」によると、住宅手当の平均支給額は1万8,700円で、令和2年調査の1万7,800円からわずかに増加傾向です。

また、企業規模によって支給額には差があり、1,000人以上の大企業では2万1,100円と、全体平均を上回る水準になっています。

ただし、平均支給額はあくまで参考値で、自社の予算や従業員構成、勤務地の家賃相場を踏まえたうえで設定する必要があります。

競合他社の支給水準も参考にしながら、自社に合ったバランスで支給額を設定しましょう。

参考：令和7（2025）年就労条件総合調査｜厚生労働省

家賃補助の導入率

厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」によると、住宅手当などを支給している企業の割合は45.7%で、半数以上の企業は導入していません。

また、企業規模が大きいほど導入率も高い傾向があり、大企業を中心に福利厚生として定着しています。

同一労働同一賃金への対応やテレワーク普及を背景に、制度内容を見直す企業も増加しました。

一方で、物価上昇を受けて家賃補助を新たに導入・拡充する企業もみられます。

家賃補助支給額を決める際の基準6つ

平均支給額を把握したうえで、「自社はいくらに設定すべきか」を判断するには、複数の条件を組み合わせて検討する必要があります。

ここでは、支給額設定に関わる代表的な6つの基準を解説します。

①雇用形態

家賃補助では、まず「誰を支給対象にするか」を決める必要があります。

正社員のみを対象とする企業も多い一方、同一労働同一賃金の観点から、雇用形態だけを理由に非正規社員を対象外とする場合は注意が必要です。

正規・非正規で支給額に差を設ける場合は、職務内容や配置転換の範囲など、待遇差の合理的な理由を説明できる設計が求められます。

また、対象者が増えるほど会社負担も大きくなるため、導入前に対象者数と支給額をもとに総コストを試算しておきましょう。

②勤務地からの距離

勤務地から一定距離内に住む従業員のみを支給対象とすると、通勤負担軽減を目的とした制度設計がしやすくなります。

距離条件を設ける場合は、「会社から半径3キロ以内」「通勤時間30分以内」など、明確な基準を定めましょう。

一方、対象エリアの家賃相場が高い場合は支給額とのバランスが取りづらく、制度への不満につながるケースもあります。

また、近年はテレワーク普及によって通勤距離を条件とする合理性を見直す企業も増えているため、実態に合った距離設定が重要です。

③世帯・家族構成

扶養家族の有無や人数に応じて支給額を加算する設計は、家族構成に応じた住居費負担へ配慮しやすくなります。

一方、世帯主のみを対象とする設計は会社負担を抑えやすい反面、共働き世帯が増えている現在では、不公平感につながるケースも少なくありません。

また、扶養家族数に応じた加算を採用する場合は、基本支給額とのバランスを試算しておかないと、想定以上に総コストが増える可能性があります。

加えて、家族構成の変化による誤支給を防ぐため、扶養控除申告書などを活用し、定期的に状況を確認する運用も重要です。

④勤続年数・入社時期

若手採用強化を目的として、入社数年以内の従業員へ限定して支給する企業もあります。

また、試用期間中は対象外とし、本採用後から支給を開始する設計も一般的です。

勤続年数に応じた段階的な加算を取り入れると、長期勤続へのインセンティブとして活用しながら、初期コストを抑えた制度設計もしやすくなります。

一方で、年齢制限を設ける場合は、公平性やダイバーシティの観点から批判が出るケースもあるため、合理的な説明ができる設計が必要です。

支給開始・停止のタイミングまで明文化して、担当者変更時の運用ブレや誤支給を防ぎましょう。

⑤住居の種別

賃貸のみを対象とするか、持ち家の住宅ローン返済中の従業員まで含めるかによって、支給対象者数や会社負担は大きく変わります。

賃貸のみを対象とする場合は、本人名義の賃貸借契約書の提出を求めるケースが一般的です。

また、実家暮らしや同棲、ルームシェアなどは判断が曖昧になりやすいため、支給可否を就業規則へ明記しておきましょう。

さらに、賃貸から持ち家への移行など住居形態が変化した際は、支給停止や変更手続きまでルール化しておく必要があります。

⑥勤務エリアの家賃水準

家賃補助の支給額は、勤務エリアごとの家賃水準を踏まえて設定するケースもあります。

たとえば、都市部と地方では家賃相場が大きく異なるため、同じ支給額でも従業員の実際の負担感には差が生まれます。

全国平均を参考にすると、都市部勤務者には補助額が不足しやすく、採用訴求力や従業員満足度へ影響する可能性もあるため、エリア別に支給額を調整する企業も少なくありません。

一方で、エリア別設計は制度が複雑になりやすいため、従業員が自分の支給額を把握しやすいシンプルな基準設計を意識しましょう。

家賃補助を導入するメリット

家賃補助は従業員の住居費負担を直接軽減できる福利厚生のひとつです。

ここでは、家賃補助の導入によって企業側が得られる代表的な3つのメリットを解説します。

社宅より管理の手間を省ける

家賃補助は、社宅制度のような物件管理業務が発生しにくい点が特徴です。

社宅制度では、物件契約や更新、退去対応などを企業側がおこなう必要がある一方で、家賃補助は従業員自身が物件を探して契約するため、管理工数を抑えやすくなります。

また、管理費や更新料、仲介手数料などの負担も発生しにくいため、中小企業でも導入しやすい制度です。

従業員側も現在の住居へ住み続けながら利用しやすく、引越しを前提とした社宅制度より自由度が高い点はメリットと言えます。

採用強化につながる

求人票へ「家賃補助あり」と記載すると、他社との差別化につながります。

特に都市部では住居費負担が大きいため、家賃補助の有無が応募先選びへ影響するケースも少なくありません。

地方出身の若手や転勤を伴う採用では、住居費補助によって入社への心理的ハードルを下げやすく、採用エリア拡大にもつながります。

従業員の定着率・満足度が向上する

毎月の家賃負担が軽減されることで、従業員の生活が安定し、定着率向上にもつながります。

また、結婚や出産、育児などライフステージに応じた加算設計によって、「会社が生活に配慮してくれている」という安心感にもつながります。

人材定着によって業務が安定すると、ノウハウ蓄積や新人教育コスト削減など、企業側にとっても大きなメリットです。

家賃補助を導入するデメリット

家賃補助はメリットが多い一方、導入・運用には事前に把握しておくべき課題もあります。

ここでは企業が特に注意したい3つのデメリットを解説します。

運用にコストがかかる

家賃補助は、支給額そのものだけでなく社会保険料の増加分まで含めたトータルコストが想定以上に膨らみやすい点がデメリットのひとつです。

また、家賃補助は給与所得として課税対象となるため、所得税・住民税が増えるほか、標準報酬月額にも反映されて社会保険料の負担にも影響します。

平均支給額を参考に設定する場合でも、この「社会保険料の増加分」を見落とすと実際の総コストが想定より大きくなりやすい点に注意しましょう。

また、支給額を高く設定しすぎると後から削減しにくいため、導入時は「将来も継続できる水準か」についての慎重な判断が求められます。

不公平感による不満が生まれやすい

家賃補助は、支給条件の設計次第で「なぜ自分はもらえないのか」という不満が社内に広がりやすい点がデメリットです。

世帯主のみ・賃貸のみといった条件を絞るほど、実家暮らしや持ち家・同居者などが不満を抱えやすくなります。

また、正社員のみを対象にする場合は、待遇差の合理的な理由を説明できるよう設計・整備しておく必要があります。

公平性を保ちにくいという構造的な課題があるため、カフェテリアプランのように全従業員に均等なポイントを付与する方式への移行も、有効な代替策の一つです。

一度導入すると変更・廃止が難しい

家賃補助は一度導入すると労働条件の一部とみなされ、変更・廃止が容易ではない点がデメリットです。

廃止・減額は不利益変更に該当しうるため、就業規則の整備や丁寧な説明、必要に応じた個別同意の取得が重要です。

「採用訴求力」だけでなく、「長期的に継続できる水準か」という財務的な視点も導入時から持つ必要があります。

廃止を検討する場合は、段階的な縮小・代替制度の提示・就業規則の改定・丁寧な説明という手順を踏みましょう。

家賃補助導入時の注意点

支給額の設定と同じくらい重要なのが、運用方法や見直しの体制です。

ここでは実務担当者が見落としやすい3つの注意点を解説します。

制度の見直しと柔軟な運用をおこなう

働き方の多様化に合わせて、住宅補助制度も定期的な見直しと柔軟な設計を意識しましょう。

近年、テレワークの普及により職場近くに住む必要性が低下し、通勤距離を支給条件とする設計の合理性が問われるケースが増えています。

状況の変化に伴い、在宅勤務手当やカフェテリアプランのように、多様な働き方やライフスタイルに対応できる柔軟な制度へ移行する動きも広がっています。

物価上昇による家賃水準の変化を踏まえ、支給額が実態とかけ離れていないか、年1回程度は定期的に見直しましょう。

なお、既存の住宅関連支援制度を変更・廃止する際は従業員の同意が必要となるため、代替案の提示と丁寧な説明をセットでおこなう取り組みが欠かせません。

従業員への丁寧な周知が必要

家賃補助の導入時は、従業員への丁寧な周知が必要です。

入社時のオリエンテーションで制度説明を必ず実施し、新入社員が早期から利用できる環境を整える取り組みが、定着への第一歩です。

申請に必要な書類をリスト化して公開すると問い合わせを減らせます。あわせて、対象かどうかをフローチャートやQ&A形式でまとめておくと、従業員が自己判断しやすくなります。

さらに申請フローをオンライン化・ペーパーレス化して、忙しい従業員でも隙間時間に手続きできる環境を整えられます。

誤支給・不正申告への対策

家賃補助は不正申告が起きやすい制度であるため、申請時の確認フローと就業規則の整備をあわせておこなう意識が重要です。

実家暮らしをひとり暮らしと申告するケースや、世帯主変更を届け出ないケースなど、プライベートな居住実態に関わる性質上、虚偽申告のリスクをゼロにはできません。

誤支給が発覚すると、給与・税金の再計算や社会保険の再手続き、年末調整の修正など広範な対応が必要となり、担当部門の負担は大きくなります。

申請フローの電子化と書類提出の義務付けを組み合わせて、担当者の確認工数を抑えながら証憑管理の精度も高められます。

特に住宅支援制度や社宅制度は導入後の管理工数が大きくなりやすく、担当者の負担が継続しやすい分野です。

マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸のような運用支援サービスを活用し、管理負担を軽減しながら制度を無理なく継続している企業も増えています。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。