• 作成日 : 2026年7月7日

人材育成方針とは？策定すべき理由や作成方法を解説

人材育成を検討するにあたって「どのような人材を育てるべきかわからない」「研修を実施しているものの成果につながらない」といった課題を抱えている方もいるでしょう。

こうした課題を解決し、優秀な人材を確保し続けるためには、育成方針を明確に策定することが大切です。

そこで本記事では、人材育成方針の概要や策定すべき理由、方針の作り方を解説します。人材育成方針を策定・実行するうえでのポイントも紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

人材育成方針とは？

人材育成方針とは、企業が経営理念や事業戦略を達成するために、必要な人材を定義し、その人材をどのように育てるかという指針のことです。

人材育成方針を定めることで、組織全体でブレのない均一な教育ができるようになり、効率的に社員を成長させられるようになるでしょう。

近年、労働人口の減少により優秀な人材を外部から採用するのが難しくなっている背景から人材育成の重要性が増しています。

なお、以下の記事では、人材育成の考え方や手法などについて解説しています。従業員を育成すべき理由や具体的な方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

IPOサポートメディア

人材育成とは？考え方や人材の育成方法・具体例を解説 – IPOサポートメディア

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企業が人材育成方針を策定すべき理由

人材育成方針を作成することによる、企業への影響を紹介します。

新人の教育方針が明確になり効率的な育成ができるようになる

人材育成方針を定めることで、現場任せや個人の裁量による指導ではなく、組織全体で統一された指導ができるようになります。

「誰に」「いつまでに」「どのようなスキル」を身に着けさせるべきかが明確になるため、教育の重複や無駄が省かれ、効率的に従業員の成長を促すことができるでしょう。

新入社員や若手層にとっても、会社から何を求められているのかが具体的に示されるため、今何をすべきなのかが明確になります。

主体的に学習や行動ができるようになり、早期の戦力化が期待できます。

採用のミスマッチがなくなる

人材育成方針を策定するに伴い、「企業が求める人材像」が具体化され、企業の方向性に合致した人材を選定しやすくなります。

企業の育成方針を事前に公開することで、求職者側にとっても、自身の価値観や目指したいキャリアビジョンと合致しているのかを入社前に判断できるようになります。

これにより、入社後の「期待していたものと違う」というギャップがなくなり、早期離職を防止し定着率向上を実現できるでしょう。

従業員の評価基準を明確にできる

人材育成方針と評価制度を連動させることで、「何を重視して評価するのか」という基準が明確になります。

評価基準が曖昧なままでは、上司の主観や独自の判断に頼ることになります。従業員側も評価に対して納得感を得にくくなるでしょう。

人材育成方針が定まっていれば「営業スキルの高さ」という評価基準ではなく「ヒアリングから提案書作成、プレゼンまで自力で行える」など、具体的な要件を明示できます。

これにより、評価のばらつきが抑えられ、従業員の納得感も高められます。

情報開示義務へ対応できるようになる

2023年以降、日本の上場企業には、有価証券報告書において「人的資本」に関する情報として人材育成方針を開示することが義務付けられました。

具体的には、企業の「人材育成方針」および「社内環境整備方針」に関する記載が求められます。

方針を掲げるだけでなく、具体的な目標やそれを達成するための取り組み、進捗数値などの記載が必要です。

また、義務化が設けられているのは上場企業のみですが、中小企業であっても取引先や銀行から人材育成方針の開示を求められる機会も増えてくるでしょう。

開示を求められてから慌てて方針を策定するのではなく、余裕のある段階から内容を作り込んでおきましょう。

人材育成方針の策定手順

ここからは、人材育成方針の策定手順について解説します。具体的な手順は以下のとおりです。

1.現状を把握する

まずは自社人材のスキルレベルや組織の課題などを客観的に分析し、現状を把握します。

現状を正しく把握できていないと、現実からかけ離れた方針を策定してしまったり、逆に目標が低すぎて成長につながらなかったりする恐れがあるためです。

たとえば、以下のような取り組みを行い、現状を把握しましょう。

2.経営戦略を明確にする

人材育成方針は企業としての目標を実現するための手段であるため、経営戦略も明確化しましょう。

中期経営計画などを確認し「今後3〜5年で達成したい目標」や「社会にどのような価値を与えていきたいのか」といった企業の方向性を具体化します。

経営層にもヒアリングを行い、「なぜこの戦略を重視しているのか」という背景部分まで踏み込んで理解し、認識をすり合わせていきます。

3.理想の人材像を明確化する

経営戦略に基づいて、自社がどのようなスキルや経験を持つ人材を必要としているのかを定義付けしていきます。

たとえば、「組織内のDX推進」を目標にするならITスキル、「事業の海外展開」なら語学力など、経営戦略を実現するために必要なスキルを明確化します。

役職や部門ごとに必要な知識、スキル、経験は異なるため、それぞれで定義付けていくのが効果的です。

なお、このとき求める人物像の理想が高すぎると、現実の育成や採用がうまくいかない恐れがあります。

「今の自社に足りない要素は何か」「どの階層に、どのレベルを求めるのか」を絞り込み、あくまで現実的な基準を設定しましょう。

4.具体的な人材育成方針と施策を策定する

求める人物像をゴールとし、従業員がたどるべき育成方針と、それを実行するための施策を策定しましょう。

3〜5年の中長期的な視点で、どの層にどのスキルを、いつまでに習得させるかを定めた育成ロードマップを作成します。

そして、研修や外部セミナー、資格取得支援など、目的や対象に合わせた育成施策を策定して完了です。

また、実効性のある人材育成方針となるように、1年単位で育成スケジュールと予算、KPIを設定するのも大切です。

これらが曖昧だと、人材育成施策が形骸化したり、施策の効果が検証できなかったりする恐れがあるため注意しましょう。

人材育成施策の代表的な手法

人材育成方針を実行するうえでの、代表的な手法として以下の3つが挙げられます。

OJT（職場内訓練）

日常の業務を通じて、上司や先輩社員が直接実務を指導する育成施策です。

現場での実務を通じて、知識や技術、さらには企業風土や文化などを新入社員に吸収させることを目指します。

たとえば、先輩の商談や作業を隣で見学させたり、1対1でのロールプレイングなどが挙げられます。

実務に必要なスキルを即座に習得させ、従業員の即戦力化を図りたいときに有効です。

また、人材育成方針で定められた「求められる人物像」に対し、現場レベルでどのような行動をとるべきかを新入社員に対して具体的に示すことができるのも特徴です。

Off-JT（職場外訓練）

日常の業務から離れ、職場外で実施される育成施策です。新入社員向けのビジネスマナー研修や管理職向けの教育研修、外部セミナーへの参加などが挙げられます。

OJTだけではカバーできない、理論や知識を従業員に習得させたい場合に有効です。

人材育成方針で目指すべき状態を明確にしておくことで、単発の研修を実施して終わらせるのではなく、一貫性のある教育カリキュラムを組むことが可能です。

自己啓発（Self-Development：SD）

従業員が自身のニーズや興味に応じて、自発的に行う能力開発を指し、企業はこれを支援する施策を提供します。

資格試験や書籍代の費用負担やeラーニング・通信教育の提供などが挙げられます。

従業員の自律的な成長を促したいときや、個々のキャリア志向に合わせた多様な成長を支援したいときに有効です。

人材育成方針を作成・公開することで、「どのようなスキルを持つ人材を評価するのか」を従業員に提示できます。

従業員は会社の方針を理解したうえで、自発的に必要な学習をできるようになるでしょう。

なお、そのほかの施策については、以下の記事に詳しくまとめています。併せて参考にしてみてください。

人事労務の基礎知識

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人材育成方針を策定・実行するうえでのポイント

人材育成方針を策定・実行する際は、以下のポイントを押さえていきましょう。

経営層や現場も巻き込んで策定する

人材育成方針を策定する際には、経営層へのヒアリングや現場でのアンケートなどを必ず実施しましょう。

人材育成方針は、企業の経営戦略やビジョンを実現するための手段であるため、経営層の意向を反映している必要があります。

また、育成や業務が行われる現場の意見を無視すると、実態を無視した育成方針が策定されてしまうため、現場の声を反映させることも求められます。

経営戦略や現場の実態に矛盾のない、一貫した育成施策を展開できるようにしましょう。

全社への周知と共有を徹底する

人材育成方針を策定したら、説明会や社内報、社内SNSなどで発信するようにしましょう。

どれだけ人材育成方針を作り込んだとしても、従業員に認識されていなければ意味がないためです。

また、「なぜ今、この方針が必要なのか」「具体的に従業員は何をすればいいのか」といった、背景情報や期待する行動なども提示することも大切です。

管理職への教育も実施する

現場で人材育成を担う管理職への教育を実施することも大切です。

管理職が人材育成方針を正しく理解し、それを指導するスキルを有していなければ、企業が求める育成はできません。

たとえば、管理職を対象にした人材育成方針の説明会や部下育成・マネジメント技術を習得する研修の実施などが挙げられます。

これにより、指導者によるばらつきが抑えられ、組織全体で均一な教育体制を構築できるでしょう。

効果測定を行い改善を繰り返す

人材育成方針に基づいた育成施策が、実際に成果に結びついているのかを検証し、改善を繰り返しましょう。

施策を実施する前にKPIを設定し、スキルの習得状況や行動の変化、組織への影響（生産性向上や昇格率）を指標化します。

年間の育成計画を通してどの程度KPIを達成したのかを定量的に測定すれば、成果につながった育成施策を特定でき、予算や人員を集中できるようになるでしょう。

ただし、細かすぎるKPIは管理側、従業員側の双方の負担を増大させてしまいます。

「実務での行動変容」や「従業員へのアンケート調査」「eラーニングの受講率調査」など、シンプルな指標からスタートさせましょう。

定期的に見直してブラッシュアップする

策定した人材育成方針を固定化させず、経営戦略の変更や法改正、業界のトレンド、労働環境の変化などに合わせて方針をアップデートさせます。

社会が求めるビジネスや市場における自社の立ち位置などは常に変化しており、古い方針のままでは競争力を維持できません。

そのため、年度末や中期経営計画のタイミングで、現在の方針が最新のビジョンと合致しているか確認しておくことが大切です。

社会情勢や技術革新などの外部環境が自社の事業に与える影響を分析し、新たに必要となる人材像を再定義しましょう。

評価や採用など、人事制度と連携させる

人材育成方針を採用や配置、評価といった人事制度と連携させるのも重要です。

各施策がばらばらに運用されると、組織として一貫性のある姿勢が示せなくなり、従業員もどのような行動をとればよいのかがわからなくなり、育成の効果が分散してしまうためです。

人材育成方針で定めた「理想の人材像」に合致する行動やスキルを評価シートの項目に落とし込み、方針通りの活躍・成長をした従業員を評価する体制を構築しましょう。

組織全体で一貫した人材マネジメントが可能となり、目指している経営戦略やビジョンの実現に近づきます。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。