• 作成日 : 2026年7月7日

複線型人事制度とは？メリット・デメリットや導入手順を解説

複線型人事制度とは、管理職だけでなく、専門職や事業・プロジェクト推進職など、複数のキャリアコースを用意する人事制度です。

若手・中堅社員に複数のキャリアの選択肢を示せるため、定着を支える施策の一つとして検討できます。一方で、コースごとの評価基準や等級・給与制度の設計が複雑になりやすい点には注意が必要です。

本記事では、複線型人事制度の概要や主なキャリアコース、メリット・デメリット、導入手順を解説します。

複線型人事制度とは複数のキャリアコースを用意する制度

複線型人事制度とは、従業員が管理職以外のキャリアも選べるよう、複数のコースを設ける人事制度です。

複線型人事制度では、管理職コースや専門職コースなどを分けることで、組織運営を担う人材と、特定分野の知識や技術を深める人材をそれぞれ評価できます。

コースの種類は企業によって異なります。導入時は、各コースの役割や評価基準を明確にし、従業員が自分に合うキャリアを選びやすい状態に整えることが重要です。

複線型人事制度における3つの要素

複線型人事制度では、管理職や専門職など、役割の違いをもとにコースを設計するケースがあります。

担う職務や必要な能力・専門性、本人のキャリア志向を整理すると、各コースに求める人材像を明確にできるでしょう。企業は適切な人材配置や育成計画を進めやすくなり、組織運営に必要な人材の確保にもつながります。

以下では、コース設計の軸となる3つの要素を確認していきましょう。

1. キャリア志向

キャリア志向とは、従業員が将来担いたい役割に合わせて、キャリアコースを分ける考え方です。

組織運営や部下の育成に関わりたい人には管理職コース、特定分野の知識やスキルを深めたい人には専門職コースを用意します。企業によっては、勤務地を限定するコースや、担当する職務範囲を明確にしたコースを設ける場合もあります。

キャリア志向を整理すると、従業員は目指す役割や伸ばしたい専門性を考えやすくなるでしょう。

2. 適性

適性とは、従業員が力を発揮しやすい役割や業務との相性を指します。

たとえば、チーム運営や部下の育成に向いている人は管理職コース、専門知識を活かして業務改善や技術支援を担う人は専門職コースに適しています。本人の希望だけでなく、これまでの経験や仕事で発揮している強みを見て判断することが大切です。

適性を踏まえてコースを分けると、企業は人材を配置・育成しやすくなり、従業員も自分の強みを活かせるキャリアを選びやすくなるでしょう。

3. 職種

職種とは、営業・人事・経理など、従業員が担当する業務の種類のことです。

職種を軸にする場合は、業務内容に合わせて必要な知識やスキルを整理します。たとえば、営業職では顧客対応力や提案力、人事職では採用・育成・労務管理の知識、経理職では会計や決算業務の知識を評価・育成の対象にできます。

職種ごとに必要な知識やスキルを整理すると、従業員は自分の職種で伸ばすべき専門性を把握しやすくなるでしょう。

複線型人事制度を導入する4つのメリット

企業が複線型人事制度を導入する際は、期待する効果を事前に整理しておく必要があります。あらかじめメリットを把握しておくと、制度設計の方向性や従業員へ説明すべきポイントが明確になります。

1. 管理職以外のキャリアを提示できる

複線型人事制度を導入すると、企業は管理職以外の評価・育成ルートを設けられます。

管理職への昇進だけを前提とする体制では、技術や法務、経理、マーケティングといった専門性を評価に反映しにくい点が課題です。そこで専門職コースを設ければ、職種ごとの知識やスキルを評価し、専門人材として育成する道を用意できます。

管理職以外のキャリアを制度として示すことで、企業は専門性を持つ人材の育成方針を立てやすくなります。

2. 専門スキルを持つ社員を評価しやすい

複線型人事制度のメリットは、専門スキルを評価基準に反映しやすくなる点です。

管理職への昇進だけを評価の軸にすると、専門知識を活かして成果を出す社員の貢献が処遇に反映されにくくなります。専門職コースを設ければ、技術職は設計・開発力、法務職は契約審査や法令対応の知識、経理職は決算業務や会計処理の正確性など、職種ごとに見るべき項目を整理できます。

評価項目が明確になることで、企業は専門人材の処遇や育成計画を設計しやすくなるでしょう。

3. 社員の適性に合う配置がしやすい

複線型人事制度を導入すると、企業は社員の適性や意向を踏まえて、配属や異動を検討しやすくなります。

管理職コースや専門職コースの設置は、社員がマネジメントに向いているのか、専門知識を深める業務に向いているのかを整理できます。その結果、部門運営を任せる人材、技術・法務・経理などの専門業務を担う人材を判断しやすくなるでしょう。

JILPTの調査では、「異動は社員の意見・希望をできるだけ反映させる」とする企業の方が、「異動は会社主導で行う」とする企業よりも、複線型キャリア管理に力を入れている割合が高いことが示されています。

参考：日本企業の人材育成・キャリア管理、従業員の能力開発に関する分析｜労働政策研究・研修機構

4. 若手・中堅の離職防止につながる

複線型人事制度は、若手・中堅社員に複数のキャリアパスを示せるため、人材定着を支える施策として活用できます。

管理職のポストが限られている場合でも、専門職として技術や業務知識を深める道があれば、企業は社員の経験や希望に合わせて育成方針を立てやすくなります。たとえば、開発経験を積んだ社員には設計の専門性を高める役割を任せる、経理経験のある社員には決算や管理会計を担う道を示すといった対応が考えられるでしょう。

複数のキャリアパスを用意しておくと、若手・中堅社員が社内で働き続ける選択肢を持ちやすくなります。

複線型人事制度の3つのデメリット・注意点

複線型人事制度は、複数のキャリアコースに合わせて、役割や評価基準、処遇の考え方を整理する必要があります。

事前の設計が不十分なまま導入すると、管理職コースと専門職コースの評価基準に差が出たり、昇格・報酬の判断を説明しにくくなったりします。制度を人材配置や育成に活かすには、導入前に想定される負担や運用上の注意点を確認しましょう。

1. 評価基準が複雑になりやすい

複線型人事制度では、管理職コースと専門職コースで評価する内容が異なるため、評価基準の設計が複雑になりがちです。

たとえば、管理職には部門目標の達成や部下育成、専門職には技術成果や専門知識を活かした業務改善などが求められます。評価対象が違うにもかかわらず同じ基準で判断すると、管理職と専門職のどちらをどの水準で処遇するのかを説明しにくくなるでしょう。

そのため、制度設計では、全コース共通の評価項目と、各コースの役割に応じた評価項目を分けて定めることが重要です。

2. 定着に時間がかかる

複線型人事制度は、導入してすぐに社内へ定着する制度ではありません。

管理職コースや専門職コースを設ける場合、各コースの役割、昇格条件、評価結果を給与や等級へ反映する基準まで整理する必要があります。評価者が基準を理解しないまま運用を始めると、同じ成果でも評価に差が出たり、面談で処遇の理由を説明できなかったりするでしょう。

そのため、まずは一部の部門や職群で試行し、評価者研修や社員向け説明会を通じて運用上の課題を確認する流れが現実的です。試行後に基準や説明資料を見直してから対象範囲を広げると、制度を社内に浸透させやすくなります。

3. コストがかかる

複線型人事制度を導入する際は、制度設計や社内説明にかかる工数を見込む必要があります。

管理職コースと専門職コースを分ける場合、役割や評価項目だけでなく、昇格条件や給与への反映方法もコースごとに整理しなければなりません。さらに、制度を運用するには、評価シートの修正や評価者研修、社員向け説明会の準備も必要です。

制度設計や運用にかかる工数の負担を抑えるには、全社へ一度に広げるのではなく、専門職の多い部署から試行するといいでしょう。既存の評価項目を活かしながら、不足する専門職向けの項目だけを追加すれば、修正する資料や説明範囲を絞れます。

複線型人事制度の導入に向いている企業

複線型人事制度は、すべての企業に合うわけではありません。自社の組織課題や人材戦略によって、導入すべきかどうかの判断が変わります。以下では、導入が適している2つのケースを整理します。

専門職人材を評価したい企業

専門職人材を評価したい企業は、複線型人事制度を検討しやすいでしょう。

管理職への昇進を中心に評価すると、開発や法務、経理などの専門業務で成果を出す社員の貢献を処遇に反映しにくい場合があります。しかし、専門職コースを設ければ、管理職とは別に、担当業務で必要な知識やスキル、成果への貢献度を評価項目として整理することが可能です。

専門職としての等級や報酬の基準を用意することで、企業は専門人材をどの水準まで育成するのかを明確にしやすくなります。

社員のキャリア選択肢を増やしたい企業

社員のキャリア選択肢を増やしたい企業も、複線型人事制度の導入に向いています。

管理職への昇進だけを前提にすると、専門職として経験を積みたい社員や、転居を伴う転勤を避けたい社員に示せる道が限られます。そこで、専門性を深めるコースや勤務地を限定するコースを設けると、企業は役割や働く範囲の違いを制度として整理することが可能です。

ただし、選択肢を用意するだけでは、制度として運用しにくくなります。キャリア面談では、本人が目指す役割や希望する勤務地を確認しましょう。そのうえで、各コースで求める役割や評価基準を説明できる状態にしておくことが重要です。

複線型人事制度を導入する4つの手順

複線型人事制度の導入は、コースごとに求める役割や評価基準、給与体系などを明確に設計し、社員が納得して選択できる環境を整える必要があります。

1. 必要なキャリアコースを決める

複線型人事制度を導入する際は、はじめに自社に必要なキャリアコースを決めます。

最初から職種や職群ごとに細かく分けると、人事担当者や評価者にとって、制度設計や評価基準の作成、評価結果の確認にかかる工数が増えます。

そのため、導入初期は、管理職コースと専門職コースのように大枠を決め、社員に任せる役割を整理する方が進めやすいでしょう。

運用後に、専門職のなかでも職種ごとに評価項目を分ける必要が出てきた場合は、技術職や法務職などのコースを追加します。

2. コースごとの役割・等級・給与を整理する

必要なキャリアコースを決めた後は、各コースで担う役割を整理し、等級や給与への反映方法を決めましょう。

管理職コースでは部門運営や部下育成、専門職コースでは専門知識を活かした業務改善や技術支援など、求める役割が異なります。その違いをもとに、等級ごとの責任範囲や昇格条件を定め、評価結果を昇給・賞与・等級にどう反映するかの整理が必要です。

同じ等級でも、管理職と専門職で責任の重さや給与水準の考え方がずれると、処遇の理由を説明しにくくなります。

制度設計の段階で、コース間の評価項目と給与水準を比較し、処遇のバランスを確認しておきましょう。

3. 評価基準と昇格・異動ルールを決める

キャリアコースの内容を決めた後は、評価基準と昇格・異動のルールを整えます。

管理職コースと専門職コースでは、評価すべき内容が異なります。たとえば、管理職では部門目標の達成や部下育成、専門職では専門知識を活かした業務改善や技術支援などが評価対象です。

評価対象を明確にしたうえで、どの評価結果を昇格やコース転換の判断に使うのかまで決めておきましょう。

ルールを事前に決めておけば、社員から異動やコース変更の相談があった際に、会社側が判断理由を説明しやすくなります。

4. 社員へ説明して運用を始める

評価基準や異動ルールを決めたら、社員へ制度の目的と運用方法を説明してから運用を始めます。

説明時は、コースごとの役割や評価項目、昇格・異動の条件を伝えます。全体説明会で制度の概要を共有したうえで、部門別説明会や個別面談では、社員ごとに関係するコースや評価基準を確認できるようにしましょう。

運用開始後は、面談やアンケートで、評価基準の解釈やコース変更の条件、異動後の等級・給与の扱いに関する疑問を確認します。集まった内容をもとに説明資料や運用ルールを見直すには、社員情報や異動履歴、所属、等級などをまとめて管理できる体制も必要です。

また、人事制度の見直しにあわせて、福利厚生制度を整備することも社員の納得感を高める方法の一つです。

住宅関連の支援を拡充したい場合は「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」の活用も検討してみてください。従業員が住む賃貸物件を法人名義に切り替え、家賃を給与から天引きする仕組みの導入が可能です。

社宅制度の設計から運用定着まで相談しながら進められるため、福利厚生を拡充したい企業に向いています。

住宅関連の福利厚生を見直したい方は、ぜひ一度ご相談ください。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。