• 更新日 : 2026年7月6日

離職防止アンケートの項目は？具体例や結果の分析方法を詳しく紹介

人材不足が深刻になるなか、優秀な社員の定着は企業にとって大切な課題です。

社員の本音を把握し、離職を未然に防ぐ手段のひとつが離職防止アンケートです。

効果を出すには、質問項目の設計から本音の引き出し方、結果の活かし方までを押さえることが近道になります。

本記事では、具体的な質問項目やアンケートを成功させるポイント、結果の分析方法から改善アクションまでを解説します。社員の定着に取り組みたい方は、ぜひ最後までご覧ください。

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採用前と入社後、それぞれに必要な打ち手とは

早期離職に悩む企業は少なくありません。働き方の多様化や価値観の変化により、従来のマネジメントでは離職を防げないケースも見られます。本資料では、離職防止の打ち手を採用前と入社後に分けてご紹介します。

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離職防止アンケートの質問項目とは？

アンケートを設計する際は、離職の原因になりやすい項目をもれなく用意することが大切です。質問が特定の分野に偏ると、肝心の課題を見落とすおそれがあるためです。

ここでは、アンケートに盛り込むべき代表的な4つの観点について解説します。

業務内容に関する項目

業務のやりがいや適性、業務量に関する項目は欠かせません。

担当業務とのミスマッチや過大な負担は、本人のモチベーションを下げ、早期離職の引き金になりやすいためです。

たとえば、以下のような質問を設けましょう。

回答を5段階評価などで尋ねると、全体の傾向を数値で捉えやすくなります。

業務量への不満は離職に直結しやすいため、とくに注意してスコアを確認し、改善の出発点とします。

人間関係に関する項目

上司や同僚との関係性や、職場の風通しに関する項目も重要です。

職場の人間関係への不満は、ストレスを蓄積させ、離職理由の上位に挙がりやすいためです。

具体的には、以下のような質問が考えられます。

質問をする際は、特定の個人を指すような形は避け、あくまで職場環境として答えやすい聞き方にすることが大切です。

人間関係の課題は早めに捉え、手遅れになる前に対策へつなげることが求められます。

ワークライフバランスに関する項目

労働時間や休暇の取りやすさに関する項目も、定着を測る上で必須となります。

労働環境の悪化は、心身の不調を招き、離職に直結しやすいためです。

具体的には、以下のような項目を設定しておくとよいでしょう。

繁忙期と通常期で分けて尋ねたり、数値だけでなく、休暇を取りにくい理由まで聞ける仕組みにしたりすると、実態をつかみやすくなります。

総合的な働きやすさを測る項目として、欠かせない観点です。

評価制度に関する項目

人事評価への納得感やキャリア形成に関する項目も用意します。

頑張りが正当に評価されない不満や、この会社での将来に対する不安は、優秀な人材の流出につながりやすいためです。

具体的には以下のような項目を設定しましょう。

評価への納得感は優秀な人材ほど敏感に感じ取るため、スコアを見ることで評価制度を見直す手がかりになります。

将来の見通しに関する項目も加えることで、キャリアへの不安を捉えやすくなるでしょう。

自由記述欄を設ける

選択式の項目に加え、文章で答えられる自由記述欄を設けることもおすすめです。

選択式の回答だけでは拾いきれない、具体的な悩みや現場のリアルな要望を集められるためです。

たとえば、職場で改善してほしいことを自由に書いてもらうことで、数値には表れない本人の感情や切実さを把握できます。

ただし、自由記述式は選択式よりも書くことへの心理的・時間的負担があるため、1〜2問にとどめておくことで、回答率を下げずに意見を書いてもらえるでしょう。

定量的なデータと定性的な声を組み合わせることで、より深く現状を把握できるようになります。

離職防止アンケートを成功させる3つのポイント

アンケートはただ実施するだけでなく、目的を明確にして社員から前向きな協力を得ることが重要です。せっかく実施しても、本音が集まらなければ意味がありません。

ここでは、回答率と質を高めるための3つのポイントを解説します。

実施理由を明確にする

アンケートを実施する際は、その目的を事前に対象者へ丁寧に説明することが不可欠です。

目的が不明確なままだと、何かに利用されるのではないか、という不信感を生み、本音の回答を得にくくなります。

対象者には、以下の点をしっかりと伝えておきましょう。

「監視や査定のためではなく、より良い職場づくりのために実施する」と社員側のメリットを伝えることで、安心して答えてもらえます。

回答が実際の改善に活かされることを示せば、協力を得やすくなるでしょう。

匿名性を確保する

回答者が特定されない仕組みをつくり、それを社員に周知することも重要です。

「正直に答えると評価に悪影響が出るかもしれない」と心配されると、ネガティブな意見が出にくくなるためです。

匿名性を守るためには、以下のような工夫をおこなうとよいでしょう

特定される不安を取り除くアンケートづくりが、正確な現状把握につながります。

ボリュームに応じて頻度を調整する

設問数に応じて、実施の頻度を適切に調整することも重要なポイントのひとつです。

設問の多いアンケートを頻繁におこなってしまうと回答者の負担になり、回答率や回答の質が下がってしまいます。

数問の簡単な調査（パルスサーベイ）は月に1回、詳しい実態調査は年に1回実施するというように、目的に応じて頻度を設定することで、回答の質や解答率を下げずにアンケートを実施できるでしょう。

また、回答にかかる時間の目安を事前に伝えておくと、社員も取り組みやすくなります。

回答率が下がると結果が一部の声に偏ってしまうため、続けやすい設計にすることがポイントです。

アンケート結果を分析するポイント

集めたデータを多角的な視点から分析することで、見えにくい課題を可視化できます。

ここでは、アンケート結果を分析する際の、精度を上げる4つのポイントを解説します。

属性別にデータを切り分ける

集まった回答データは、全体平均だけでなく属性ごとに切り分けて分析します。

全社の平均スコアだけを見ていると、特定の層が抱える局所的な課題を見落としやすくなってしまいます。

具体的には、以下のような切り口で分けることで、課題を見つけやすくなります。

切り口を変えて見ることで、優先して対処すべき部署や層を見つけやすくなります。

退職の予兆となるサインを事前に決めておく

どのような回答が出たら「離職リスクが高い」と判断するかを、あらかじめ決めておくこともポイントです。

危険な兆候の基準を定義しておくことで、結果が出たあとに担当者が迅速に対応できるようになります。

たとえば、といった状態をリスクのサインと決めておくとよいでしょう。

基準を先に決めておくことで、担当者によって認識や対応がぶれてしまう状況を防げます。

サインに気づいたら、本人に負担をかけない形でそっと声をかけるなど、素早い初期対応をおこないましょう。

自由記述から気になる言葉を見つける

自由記述の文章から、ネガティブな感情を示す言葉を注意深く拾い上げる視点も重要です。

選択式では表れにくい、深刻な悩みや具体的なトラブルが直接的に書かれていることがあるためです。

具体的には、以下のような表現が使われていないか、などを確認しましょう。

こうした言葉は、社員が発するSOSのサインである可能性が高いです。同じテーマが繰り返し書かれている場合は、個人の問題ではなく組織の課題として捉えましょう。

自由記述の表現に注意を向けることが、リスクの早期発見につながります。

課題に優先順位をつける

見つかった課題に対して、緊急度と影響度から優先順位をつけることも重要なポイントです。

すべての課題に同時に対処しようとするとリソースが分散してしまい、どれも中途半端に終わってしまう危険性があります。

離職への影響の大きさや対応の緊急度、解決に必要なコストや手間といった観点で優先順位をつけましょう。

たとえば、離職に直結しやすい長時間労働の是正を最優先とし、福利厚生の追加は中長期の課題として設定する、というように、社内での方針を決めるとよいです。

取り組む順番を決めることで、限られた時間と予算で効果的な改善をおこなえるようになります。

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アンケート結果を離職防止につなげるアクション

アンケートは実施して終わりにせず、具体的な行動に落とし込むことが大切です。

「答えても何も変わらない」と感じさせると、次回の調査で協力が得られなくなります。

ここでは、結果を活かすための具体的なアクションについて解説します。

1on1や交流の場でフォローする

アンケート結果をもとに、個別面談やチーム内の交流の場を設けて、直接フォローに入りましょう。

適切なサポートへつなげるためには、データだけでは分からない背景や事情を本人から直接聞き取る必要があります。

スコアの下がった社員への早めの1on1や、部署を越えた交流イベント、チーム内で課題を話し合う場の設定などをせっきょくてきにおこないましょう。

面談では、相手を問い詰めるのではなく、本人の話にじっくり耳を傾ける姿勢が大切です。

データで見えた課題を現場の対話で補うアプローチをおこなうことで、離職を食い止められる確率が高まります。

結果を社員にフィードバックする

アンケートの集計結果と今後の改善施策を、社員全体にフィードバックして共有します。

回答が会社の改善に活かされていることを具体的に示すことで、組織への信頼や次回の回答意欲が高まります。

具体的には、全体会議などの場で、集計結果や見つかった課題、今後の改善施策と実施時期を伝えましょう。

すべてに対応できない場合は、取り組む課題と今回は見送る課題を理由とともに正直に伝えることで、社員の納得感を生み出せるでしょう。

実際にどのように行動するかの宣言と結果の共有が、組織への帰属意識を高めることにつながります。

改善の効果を次の調査で確認する

改善策を実施したら、効果を発揮しているかを、次回のアンケートで必ず確認しましょう。

施策が本当に効いているかは、数値の変化を見て初めて客観的に判断できるようになります。

たとえば、長時間労働を是正したあとに「働きやすさ」のスコアが上がったかを確かめ、効果が薄ければ原因を見直して別の打ち手を検討する必要があります。

調査と改善のサイクルを繰り返すことが着実な環境改善につながり、職場を少しずつ良くしていけるようになるでしょう。

そのまま使える離職防止アンケートの質問例

ここまでの観点を踏まえ、そのまま使える具体的な質問例をまとめます。いずれも5段階評価を基本にすると、結果を数値で比べやすくなります。

自社の状況に合わせて、必要な項目を取捨選択して活用してください。

業務に関する質問例

業務内容や本人の負担感を尋ねる質問例は、以下のとおりです。

こうした質問を通じて、仕事への向き合い方やミスマッチの有無を把握できます。

回答が低い評価に偏っている項目があれば、業務配分などを見直す手がかりになります。

職場環境に関する質問例

職場の人間関係や働きやすさを尋ねる質問例は、以下のとおりです。

職場の風通しや労働環境を幅広く確認するための項目です。

とくに人間関係の項目は離職理由に直結しやすいため、心理的安全性があるかを測る手がかりとして丁寧に確認します。

評価と将来に関する質問例

評価への納得感やキャリアに対する考えを尋ねる質問例は、以下のとおりです。

評価や将来への不安は、優秀な人材の離職の予兆を映しやすい項目です。

「働き続けたいか」という問いは定着の意向を総合的に映すため、この回答が下がっていれば早めのフォローを検討する判断材料となります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。