• 更新日 : 2026年7月6日

早期離職を防ぐには？退職理由と具体的な対策を解説

入社して間もない若手社員がすぐ辞めてしまうと悩む担当者もいるでしょう。

新卒入社後3年以内の離職率は長年約3割で推移しており、早期離職は多くの企業が直面している共通の課題です。

若手社員の早期離職は、採用や育成のコストが回収できなくなるだけでなく、既存社員の士気低下にもつながるため、早急に解決していく必要があります。

本記事では、早期離職が起こる主な原因やデメリットを整理し、Z世代の価値観を踏まえた具体的な防止策を解説します。

若手社員の定着にお悩みの方は、ぜひ最後までご覧ください。

早期離職とは？

早期離職を防ぐための対策を講じる前に、まずはその定義と現状を正しく把握しておく必要があります。

早期離職とは、一般的に入社からおおむね1〜3年以内に従業員が退職することを指します。

明確な法的定義はないものの、特に新卒採用において長年議論されている課題のひとつです。

厚生労働省の調査によると、新規大卒就職者の3年以内離職率は近年3割程度で推移しています。

参考：新規学卒就職者の離職状況｜厚生労働省

およそ3人に1人が3年以内に辞めている計算になり、企業規模や業種を問わず見られる傾向です。

入社1年目での離職には、採用時のミスマッチが深く関係しているケースが多いため、原因を正確に掴んで早めに手を打つ必要があります。

早期離職のデメリット

早期離職は、退職した本人の問題にとどまらず、企業全体にさまざまな悪影響を及ぼします。

具体的にどのような経営上のリスクがあるのか、代表的な3つのデメリットを解説します。

採用・教育コストが無駄になる

早期離職が起こると、採用や育成に投資したコストが回収できなくなります。

若手社員を一人採用して実務で独り立ちさせるまでには、求人広告費から現場での指導にかかる人件費まで、多大な費用と時間がかかるためです。

具体的には、採用の際に活用したエージェントへの報酬や研修費用などが該当します。戦力になる前に退職されてしまうと、採用や教育に欠けた費用がそのまま企業の損失となります。

採用難の時代だからこそ、単に入社させるだけでなく、定着して利益を生み出すまでを見据えた採用活動が求められます。

残った社員の士気が低下する

早期離職は、職場に残った既存社員の士気低下も招きます。

欠員の補充がすぐに間に合わない場合、残されたメンバーで業務をカバーしなければならず、ひとりあたりの負担が急増するためです。

業務の偏りによる長時間の残業が常態化したり、「あの人が辞めたなら自分もやめよう」と退職理由への不安が連鎖したりして、職場の雰囲気が悪化するケースも考えられます。

ひとりの離職が次の離職を生む悪循環を防ぐためにも、欠員が出た際は早急な業務分担の見直しとフォローが必要となります。

企業のイメージダウンにつながる

若手の離職が続くと企業の評判が下がり、その後の採用活動が難航するリスクがあります。

現代の就職活動において、求職者は応募前に口コミサイトやSNSを通じて、企業の労働環境や退職理由などのリアルな情報を重視して集める傾向があるためです。

「離職率が高い」「労働環境が悪い」といった否定的な評判がネット上に定着してしまうと、それを目にした優秀な人材がエントリーを辞退してしまいます。

目先の欠員対応だけでなく、中長期的な採用ブランドの維持という観点からも、早期離職を防ぐ取り組みが必要と言えるでしょう。

早期離職が起きる主な原因

若手社員が組織を離れる決断を下す背景には、いくつかの共通した原因が存在します。

ここでは、引き金となりやすい4つの主な原因について解説します。自社の状況に当てはまるものがないか、確認しながら読み進めてみてください。

労働条件への不満がある

早期離職の原因として特に多く見られるのが、給与や休日などの労働条件への不満です。

労働条件は社員の生活基盤に直結する要素であり、働き続けるかどうかの判断を大きく左右するためです。厚生労働省の調査でも、労働条件への不満は、前職を辞めた理由の上位に挙がる傾向があります。

参考：雇用動向調査 結果の概要｜厚生労働省

募集要項で示されていた条件と実際の働き方にずれがあり、「残業が多くて休日が取りにくい」「給与が労力に見合わない」と感じると、入社後すぐに不満が蓄積します。

入社後のギャップを最小限に抑えるためにも、採用の段階で労働条件を正直に伝えておくことが人材定着に重要なポイントと言えるでしょう。

評価制度に納得できていない

自分の努力や成果が正しく評価されていないと感じることも、退職のきっかけになります。

評価基準が曖昧で不透明だと、社員は不公平感を抱き、会社や上司に対する信頼が揺らいでしまうためです。

何を達成すれば評価されるのかが見えないまま結果だけを求められたり、十分なフィードバックがないまま低い評価を下されたりすると、成長実感が湧かず意欲が低下します。

評価基準を社内に明示し、結果だけでなくプロセスも含めて面談で丁寧にフィードバックすることが、社員に納得してもらうために重要なポイントとなるでしょう。

キャリアに対する不安がある

「この会社にいても成長できない」というキャリアに対する不安も、若手社員の離職を促します。

終身雇用を前提としない働き方が広がるなか、自身の市場価値を高めたいと考える若手が増加しているためです。

社内に目標となる先輩がいなかったり、数年後に任される役割が見えなかったりすると、優秀な若手ほど将来像を描けずに早い段階で見切りをつけてしまいます。

ジョブローテーションや資格取得支援などを通じて成長の機会を提供し、キャリアの道筋を明確に示すことが引き留めにつながります。

職場の人間関係に悩んでいる

上司や同僚との人間関係も、早期離職を左右する重要な要因です。

業務時間の多くを過ごす職場での人間関係は、心理的安全性に直結し、働きやすさに大きな影響を与えるためです。

配属直後の右も左も分からない時期に、気軽に質問や相談ができる相手がいないと、小さな業務上の悩みでも一人で抱え込み、ストレスを溜め込んでしまいます。

日頃から声をかけ合える風通しの良い雰囲気をつくり、若手が孤立しないコミュニケーションの土壌を整えることが求められます。

早期離職の効果的な防止対策

早期離職を防ぐためには、採用時の見極めから入社後の継続的なフォローまで、一貫した対策が必要です。

ここでは、自社の課題に合わせて取り入れやすい具体的な6つの施策を紹介します。

RJPで採用時のミスマッチを防ぐ

採用段階での効果的な防止策として、仕事のありのままの姿を伝える「RJP（Realistic Job Preview）」の導入が挙げられます。

良い面だけでなく、厳しい面や地道な業務実態を入社前に正直に伝えておくことで、入社後のギャップによる失望を抑えられるためです。

選考の過程で、実際の残業の状況や繁忙期の忙しさ、入社後しばらく担当する単調な業務の内容などをあらかじめ共有します。

厳しい面を知ったうえで納得して入社した人材ほど、結果として長く働きやすく、高い定着率につながります。

定期的な1on1でキャリアの悩みを把握する

入社後のフォローとして、上司と部下が1対1で対話する1on1ミーティングの実施が有効です。

日常の業務報告だけでは拾いきれない本人の悩みやキャリアへの希望を、手遅れになる前に早めに把握できます。

隔週で30分程度、人事評価とは切り離して本人の気持ちに耳を傾ける場を設けることで、社員は「自分の話を聞いてもらえる」という安心感を得られます。

対話を通じて信頼関係を築き、その内容を今後の配置や育成に生かすことが、離職のサインを未然に防ぐ手段となります。

入社後のオンボーディングを手厚くする

入社直後のオンボーディングを手厚くすることも、早期離職の防止に直結します。

入社して間もない時期は、理想と現実のギャップを感じやすく、職場で孤立感や不安を抱きやすいためです。

最初の数か月間は、計画に基づいた段階的な業務の割り当てや、社内の人脈づくりをサポートする交流会の設定などを行い、組織への順応を促します。

新入社員が一日も早く職場に馴染み、実力を発揮できる環境を整えることが、入社直後の離職を防ぐ鍵になります。

メンター制度で相談しやすい環境をつくる

年齢や社歴の近い先輩社員を相談役として配置する、メンター制度の導入も効果的な施策です。

評価者である直属の上司には言い出しにくい小さな悩みや失敗も、直接の利害関係が少ない斜め上の先輩になら相談しやすいためです。

月に1回ほどの面談を定期的に設け、業務の進め方や職場の人間関係、キャリアについて気軽に話せる時間を確保します。

身近に安心して相談できる相手が存在することが、若手社員の精神的な支えとなり、孤立による離職を防ぎます。

パルスサーベイで不調の兆しを早くつかむ

高い頻度で短いアンケートを実施するパルスサーベイも、離職の兆候を捉えるのに役立ちます。

年に1回のストレスチェックや満足度調査では拾いきれない、日々の気持ちの変化や突発的な不満をタイムリーにつかめるためです。

「今の業務に納得できているか」「心身の調子はどうか」といった数問の簡単なアンケートを毎月実施し、スコアが急落した社員には素早く面談などのフォローを入れます。

社員の小さな変化を見逃さず、退職を決意してしまう前に早めにアプローチをかけることが、突然の離職を防ぐ有効な方法のひとつです。

リファレンスチェックで見極めの精度を高める

中途採用や第二新卒の採用において、選考時にリファレンスチェックを実施することもミスマッチ防止に役立ちます。

リファレンスチェックとは、採用候補者のスキルや人柄などを、以前の同僚にヒアリングする調査を指します。短時間の面接だけでは見えにくい候補者の人柄や実際の仕事の進め方を、第三者の客観的な視点から把握できる点がメリットです。

本人の同意を得たうえで、前職の上司や同僚に対し、チームでの協調性や業務の実績、仕事に対する姿勢などをヒアリングして確認します。

面接での印象だけでなく客観的な評価を選考に加えることで、見極めの精度が上がり、早期離職のリスクを下げられます。

人事労務の基礎知識

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早期離職を防ぐための知っておきたいZ世代の価値観

これから組織の中心となっていくZ世代をマネジメントするには、彼らの価値観を正しく理解することが欠かせません。

上の世代とは異なる背景を把握しておくことで、定着化に向けた施策の精度がさらに高まります。

無駄を嫌い、成長できる環境を求める

Z世代の大きな特徴として、目的のはっきりしない業務や非効率なやり方を避け、最短距離で成長できる環境を求める傾向があります。

変化の速い時代に育ち、「無駄な時間を過ごして市場価値が下がる」ことを恐れる意識が強いためです。また、デジタルネイティブであるため、手作業の繰り返しなどに強いストレスを感じやすい側面もあります。

これまで紙やメールで行ってきた定型業務をITツールで自動化したり、仕事を任せる際に「この作業が本人の成長や組織の成果にどうつながるのか」という目的をセットで伝えたりする工夫が必要です。

取り組む意義を感じられる効率的な環境を提供することで、Z世代のモチベーションを引き出し、組織への定着を促すことができます。

丁寧なフィードバックと対話を重視する

単なる結果だけでなく、業務の進め方に対する具体的で丁寧なフィードバックを求める点も、Z世代の特徴です。

情報過多の時代で失敗を極力避けたいという意識が働き、「自分が正しい方向に進めているか」をこまめに確認して安心感を得たいと考えるためです。

「背中を見て学べ」といった一方的な指導は敬遠されるため、1on1ミーティングの場などで良かった点を具体的に認め、改善点は一緒に考えるという対話型のコミュニケーションが求められます。

きめ細やかな対話を通じて心理的安全性を確保するマネジメント姿勢が、Z世代の意欲を育て、早期離職を防ぐ基盤となります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。